Как работать с самозанятыми, чтобы избежать рисков переквалификации гпд в трудовые договоры

Плюсы и минусы применения ГПХ для исполнителей

Для работодателей выгоды очевидны. Это объясняется простотой заключения договора, финансовыми и организационными обязательствами, от которых освобождён заказчик. Подрядчики, соглашающиеся на работу, не получают гарантий и компенсаций, но в то же время, они менее ограничены в своих действиях и заинтересованы работать на результат.

Преимущества договора ГПХ:

простота оформления и начала работы. Нет необходимости проходить медосмотр, оформлять трудовую книжку, вступать в профсоюз, и т.д;
минимальный контроль со стороны заказчика. Условия трудовой самоорганизации определяет работник, у которого есть личная мотивация качественно и своевременно выполнить заказ;
исполнители могут одновременно работать в нескольких организациях, благодаря свободному графику;
у наёмных сотрудников трудовой стаж не прерывается;
для устройства на работу квалификация не требуется, если такое требование не обусловлено договором;
подрядчик не обязан выполнять работу самостоятельно, за часть вознаграждения он может нанимать субподрядчиков.

Недостатки договора ГПХ:

заработок начисляется только в том случае, если подрядчик работает;
если получит травму во время выполнения работ, на компенсацию лечения он рассчитывать не может (если это не предусмотрено договором);
сложности с получением займов. Банки неохотно кредитуют работников, которые работают по временным договорам. Доход у таких работников непредсказуемый;
социальные гарантии не предусмотрены, в том числе, при беременности или временной нетрудоспособности из-за болезни;
не рассчитывается средний заработок, который необходим для расчёта социальных выплат;
в случае банкротства заказчика подрядчик не может рассчитывать на получение компенсации.

Заказчик может расторгнуть договор в любое время без объяснения причин, но он обязан оплатить работу, сделанную на момент расторжения. Если возникают спорные ситуации по оплате, подрядчик может добиться расчёта через суд.

За некачественно сделанную работу (или причинённый ущерб) сотрудники будут наказаны дисциплинарно или материально. Причём возмещение материального ущерба можно истребовать только через суд, если он превышает среднемесячный доход работника. Если ущерб нанесён исполнителем работ или подрядчиком, возмещать убытки придётся в полном объёме.

Также следует знать, чем отличается ГПХ от трудового договора – это ответственность за соблюдение сроков выполнения работ. Исполнителя накажут штрафом, а если готовая работа будет повреждена до подписания акта приёма-сдачи работ, ему придётся всё делать заново без дополнительной оплаты.

Штатные сотрудники за перевыполнение графика работ могут рассчитывать на дополнительные вознаграждения в виде премий, путёвок на отдых, компенсаций за лечение, помощи на ипотечное кредитование и т.д. Работающим по договору ГПХ такие бонусы не предусмотрены.

Отличия гражданско-правового договора от трудового договора

Часто работодатели заключают со своими сотрудниками не ТД, а гражданско-правовой контракт (это связано с желанием сэкономить на уплате страховых взносов и с возможностью уволить сотрудника, не соблюдая условия о компенсациях и выплатах)

Между тем, работодатель сильно рискует: такое оформление рабочих отношений с гражданином может доставить ему немало неприятностей (например, особое внимание со стороны налоговых органов)

Основные отличия ГПД от ТД:

Заключение ТД регулируется ТК РФ, гражданско-правового — ГК РФ.
Стороны правоотношений: в случае ТД это работник и работодатель, в случае, если заключен ГПД — исполнитель и заказчик.
ТД заключается для выполнения работы на долговременной основе, гражданско-правовой контракт заключается для выполнения конкретного задания.
ТД дает все социальные гарантии работнику (оплата больничного, обязательный отпуск, взносы в пфр и т.д.), в отличие от ГПД.
ТД гарантирует своевременную выплату заработной платы работнику.

Судебная практика

В Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 11 июля 2006 г. по делу N А33-19664/05-Ф02-2961/06-С1 суд указал следующее. Предметом договоров, заключенных ОАО, являлись предрейсовый и послерейсовый медицинский осмотр водителей, уборка мусора и содержание в чистоте места складирования отходов, уборка склада и подсобных помещений. Обществом указанные договоры признаны договорами возмездного оказания услуг. Однако само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет содержание договора, а по содержанию совершенно точно видно, что данные отношения между организацией и физическими лицами являются трудовыми, ввиду их регулярности, постоянной необходимости выполнения указанных работ, отсутствия конечного результата. Так, например, в деле, рассмотренном ФАС Восточно-Сибирского округа (Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24 апреля 2008 г. № А33-8071/07-Ф02-1640/08), кассационная инстанция указала: выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества. Согласно трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика. Но существует и обратная судебная практика, в пользу работодателя. Например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 3 июля 2007 г. № Ф04-4368/2007(35866-А27-25). Представленные организацией в указанном судебном процессе договоры подряда и оказания услуг свидетельствуют о том, что физическими лицами выполнялась конкретная работа. При этом договоры не содержали каких-либо условий относительно трудового распорядка, социальных гарантий, а к работам, выполняемым физическими лицами, предъявлялись требования по качеству и сроку исполнения. В связи с этим для предприятия по данным договорам важен был не сам процесс работы, а его результат. Вместе с тем заключать с физическими лицами договоры гражданско-правового характера имеет смысл в ряде случаев. Например, предполагается выполнение разовой работы или оказание временных услуг либо работы (услуги) несвойственны для основной деятельности компании. В штатном расписании компании аналогичные должности отсутствуют и вводить их в связи с эпизодичностью работ нецелесообразно. Однако компаниям стоит быть крайне осторожными в заключении ГПД. С 2014 года у госорганов развязаны руки (хотя, безусловно, механизм переквалификации существовал и ранее), и они будут активно участвовать в признании гражданско-правовых отношений трудовыми. Во-первых, для взыскания штрафов. Во-вторых, для взыскания недоимок по налогам и сборам. Но не только госорганы будут активны в этом направлении, но и сами работники, поскольку при признании ГПД трудовым договором они получат множество компенсаций (больничные листы, неиспользованный отпуск, моральный вред и прочее). Основная рекомендация работодателям, таким образом, заключается в следующем: необходимо более осмотрительно подходить к вопросам заключения ГПД, а также провести ревизию имеющихся договоров. Последние нужно критически оценить на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

Статья подготовлена совместно с Объединенной Консалтинговой Группой.

Отличия договора ГПХ от трудового договора

По гражданско-правовым договорам о выполнении работ или оказании услуг подрядчик (исполнитель) обязан выполнить конкретное задание (задания) заказчика, которое известно уже на момент заключения договора (п. 1 ст. 702, п. 1 ст. 779 ГК РФ). Предметом трудового договора является прежде всего сам процесс деятельности работника, а предметом гражданско-правовых договоров — конкретный результат.
Подрядчики (исполнители) сами определяют порядок выполнения возложенных на них договором обязанностей и делают это за свой счет, если иное не предусмотрено договором (ст. 704, ст. 783 ГК РФ). Работник же должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в том числе режим рабочего времени (ст. 21 ТК РФ). Кроме того, работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ).
О наличии трудовых отношений чаще всего свидетельствует устойчивый и стабильный характер отношений, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами.

(постановление Восьмого ААС от 13.12.2017 N 08АП-14196/17).(постановление Семнадцатого ААС от 05.11.2014 № 17АП-12867/14).(постановление АС Уральского округа от 07.08.2018 № А47-1315/2017).

Разница между договорами ГПХ и трудовым

Основное отличие ГПХ от трудового договора состоит в том, что первый регулируется ГП РФ и относится к гражданскому праву, а второй – к трудовому и базируется на ТК РФ. То есть различна сама природа соглашений. А это уже обуславливает все ключевые моменты. Очень хорошо отличие договора ГПХ от трудового показано в таблице.

Трудовой договор	ГПХ
На сотрудника заполняются все кадровые документы.	Заключение договора ГПХ не затрагивает отдел кадров.
Работник несёт персональную ответственность за выполненную работу.	Исполнитель имеет право привлекать к работам других лиц.
Работник становится частью штата.	Исполнитель тоже входит в штатный состав компании.
Работник трудится согласно должностной инструкции.	Исполнитель выполняет конкретный заказ или же отдельно взятые поручения. Каждый из них должен быть подробно расписан в тексте договора.
На работника налагаются дисциплинарные наказания.	Дисциплинарные наказания исполнителя не касаются.
Сотрудника должны обеспечить рабочим местом, которое будет при этом безопасным и отвечающим определённым требованиям.	Исполнитель сам решает вопросы, связанные с оборудованием, материалом и прочим. Заказчик может ему что-то предоставить по отдельной договорённости, которая должна прямо указываться в тексте соглашения.
Работник несёт ответственность за причинённый ущерб в ограниченном размере, как правило, максимум – среднемесячный заработок. Исключениями являются случаи, когда установлена полная материальная ответственность, что указывается в трудовом договоре.	Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работа регулируется внутренним трудовым распорядком. Начисляются сверхурочные, выполнение непосредственных обязанностей во время праздника оплачивается по отдельной расценке.	Исполнитель сам определяет, когда именно он выполнит заказ. Оплата от этого не зависит и устанавливается непосредственно в тексте соглашения.
Работник имеет полное право на все гарантии, прописанные в ТК РФ. Это значит, что ему выплачиваются отпускные, декретные и прочее.	У исполнителя нет права на трудовые гарантии. Заказчик платит только за реально выполненный объём работы или же оказанной услуги.
Работодатель должен делать все страховые отчисления.	Обязательного страхования нет, хотя это можно оговорить в тексте договора.
Увольнение возможно в тех случаях, которые чётко обозначены в ТК РФ. Для этого нужны определённые основания.	Случаи расторжения ГПХ обозначаются в тексте договора. Кроме того, на контракт распространяются общие правила прекращения действия всех гражданских соглашений.
Законодатель исходит из того, что работник изначально находится в более уязвимой позиции. Поэтому ему предоставляется больший объём защиты.	Стороны гражданско-правового договора находятся в равном положении. Какого-то преимущества ни у заказчика, ни у исполнителя по законодательству нет.
Для защиты нарушенных прав работник может обратиться в суд, в трудовую инспекцию, в профсоюз и в прокуратуру.	Нарушение договора ГПХ рассматривается в суде в общем порядке.

Различий между договором ГПХ и трудовым хватает

И очень важно, чтобы они были чётко обозначены. Если разница становится несущественной, возникает риск переквалификации

Риски перевода работника на договор ГПХ в 2022году

Один из основных рисков заключения договора ГПХ с сотрудником — переквалификация гражданско-правовых отношений в трудовые. За что предусмотрена административная ответственность (штрафные санкции), в связи с нарушением трудового права рассмотрим ниже.

За первичное нарушение компанию могут оштрафовать на 50 000 — 100 000 рублей, предпринимателя на 5000-10000 рублей, руководителя организации на 10000 – 20000 рублей.

При повторном нарушении штрафы увеличиваются. Для организации штраф составит от 100000 до 200000 рублей, для предпринимателя от 30000 до 40000 рублей. Руководителям и должностным лицам грозит дисквалификация на срок от года до трёх лет.

Кроме штрафа, заказчику, чьи действия переквалифицируются в работодателя, придется:

доплатить налоги, взносы согласно заработку исполнителя, а также пени и штрафы за их просрочку, начисляемые ФНС и ФСС за каждый день просрочки (по новой ставке ЦБ РФ 20% годовых);
произвести доплату заработной платы согласно положению по оплате труда в организации (оплатить переработки в ночное время и работу в праздничные дни);
предоставить трудовые гарантии и компенсации, например, дни оплачиваемого отпуска;
составить и подать скорректированные отчёты налоговой и страховой сферы (зарплатную, пенсионную), также исправить декларацию по налогу на прибыль ли по УСН.
выплатить компенсацию, связанную с задержкой оплаты труда по 236ст ТК РФ.

Сразу несколько ведомств следят за правомерностью и правильностью гражданских отношений с работником: ГИТ, ФНС, ПФР, ФСС.

ГПХ с индивидуальным предпринимателем

Договор ГПХ, заключаемый с индивидуальным предпринимателем, ничем не отличается от такого же договора, но заключаемого с физическим лицом.

ГПХ с ИП

Организации, заключившие договор с индивидуальным предпринимателем, могут этим воспользоваться, поскольку в их обязанность входит самостоятельная оплата данного налога. Средства для оплаты удерживаются из вознаграждения лица, с которым заключен договор. При этом такие платежи могут быть достаточно большими, что делает их оплату крайне невыгодной и заставляет предпринимателей искать не всегда законные пути выхода из положения.

Так, достаточно распространенной схемой уменьшения отчислений является предложение со стороны нанимающей организации стать индивидуальным предпринимателем. В том случае отчисления по НДФЛ будут в несколько раз меньшими, чем положено, что связанно с упрощенной системой налогообложения.

Естественно данная махинация хорошо известна налоговым органам, но отследить и своевременно предупредить ее использование получается не всегда. В случае если схема все же обнаружена, налоговый орган вправе обратиться в суд с требованием о признании договора заключенного с индивидуальным предпринимателем обычным трудовым договором, заключаемым с физическим лицом.

Но и в этом случае работодатель может избежать наказания, для этого всего лишь необходимо, чтобы индивидуальный предприниматель отказался от заключения трудового договора. Согласно действующему законодательству, суд не вправе требовать от граждан заключения ими договора в конкретной форме, физические лица и индивидуальные предприниматели имеют право самостоятельно решать то, как будут использованы их способности к трудовой деятельности.

Принуждение к использованию трудового договора вместо гражданско-правового является наказуемым преступлением. Гражданин, на которого оказывается воздействие, имеет право обратиться в суд.

Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?

Анализ судебной практики показывает, что существуют определенные признаки, дающие возможность четко разделять эти два вида соглашений:

работник принимается в штат, вовлекается в хозяйственную деятельность предприятия и выполняет свои возложенные на него функции лично;
сотрудник обязан подчиняться нормам ТК РФ и распорядку, регламентированному приказами, распоряжениями и другими внутренними нормативными документами организации;
работы не носят разовый характер, а выполняются на постоянной основе;
в соглашении, заключенном между работодателем и сотрудником, прописаны социальные гарантии.

Переквалифицировать имеет право только суд. Если такая переквалификация будет иметь место, это может привести к негативным последствиям. За нарушение действующего законодательства к нарушителю могут быть применены санкции со стороны налоговой службы или других надзорных органов.

Можно ли переквалифицировать договор ГПХ в трудовой?

Необходимо отметить, что подмена трудовых отношений гражданскими прямо запрещена законодательством. За это полагается административная ответственность. Кроме того, если ФНС РФ узнает, что компания или ИП не оформлял работников, а заключал с ними договоры ГПХ, то у такого «неофициального» работодателя будет очень много проблем в связи с уклонением от налогов. Поэтому к вопросу о переквалификации одного соглашения в другое нужно подойти максимально серьёзно.

Как признать ГПХ трудовым договором? Если вы считаете, что ваши трудовые права ущемляются, их можно отстоять. Причём это вполне реально сделать даже в тех случаях, когда официально трудовой контракт не заключён. Главное – действовать грамотно с юридической точки зрения, а также последовательно.

Итак, вам нужно:

Взять договор ГПХ и обратиться с ним к опытному юристу, который сможет провести полноценный правовой анализ. Специалист скажет, какие у вас перспективы добиться своего.

На начальном этапе договор можно изучить и самостоятельно

Для этого обратите внимание на используемую лексику. Если в тексте соглашения указываются декретные, отпускные, больничные, штрафы, дисциплинарные взыскания, рабочий распорядок дня и прочее, то вероятность, что суд расценит это как трудовой контракт, очень высока.

Если вам регулярно выплачивают фиксированную зарплату, то достаточно будет достать доказательства такого факта.

Иногда работодатель грубо нарушает права работников, заставляя их трудиться наравне со всеми, посещать офис, но оформляя только по договору ГПХ

В этом случае вам нужно собрать доказательства того, что у вас есть или было выделенное рабочее место, что вы подчинялись общему распорядку и т. д. Видеофиксации и свидетельских показаний чаще всего бывает достаточно.

Серьёзным аргументом в пользу переквалификации является также большое количество договоров ГПХ, заключённых между одними и теми же лицами. Регулярное выполнение одних и тех же или близких по характеру задач за одинаковое вознаграждение ближе по характеру к трудовым отношениям, чем к гражданским. Доказать свою позицию в подобной ситуации довольно легко: вам нужно предоставить суду только ряд последовательно заключённых договоров.

После подготовки всех доказательств нужно написать исковое заявление и обратиться в суд.

Не забудьте прийти на заседание для отстаивания своей позиции. Если доказательств хватает, то процесс будет довольно быстрым.

Подмена трудовых отношений гражданскими нарушает в первую очередь права работника. Поэтому всегда изучайте текст соглашения, думайте не только о его форме, но и о содержании.