Как отказать кандидату после собеседования

Неправомерные причины для отказа в приеме на работу

Получение работы не может быть связано с местом проживания соискателя. Дискриминацией считается отклонение соискателя по таким причинам:

• вероисповедание;
• национальность;
• расовая принадлежность;
• возрастные ограничения.

К причинам, унижающим человеческое достоинство, относятся:

• беременность;
• наличие ребенка;
• хронические заболевания;
• инвалидность;
• отсутствие регистрации по месту жительства;
• отсутствие членства в профсоюзном органе;
• непринятие результатов выборов, конкурса, решения суда.

Для тех, у кого есть гражданство РФ, регистрация необязательна. Соискатели не обязаны быть членами профсоюза. Выборные должности, победа в конкурсе находятся вне сферы компетенции работодателя. Судебное постановление о трудоустройстве гражданина не подлежит обсуждению и не может быть оспорено.

Имидж компании

Трудовой кодекс РФ четко предусматривает, кому нельзя отказывать в приеме на работу

Больше 50% отказов в приеме на работу дается людям, которые, по мнению специалистов, не соответствуют имиджу их компании. К таким причинам в первую очередь относят судимость кандидата. Ни одна престижная организация не возьмет на должность человека, имевшего проблемы с законом. Обычно такие личности отсеиваются еще при прочтении требований к кандидату в объявлении или при разговоре по телефону, поэтому отказа после собеседования не следует.

Внешний вид соискателя играет весомую роль при прохождении собеседования. Несоответствие внешних данных также является причиной для отказа, так как престиж и имидж компании зависят от сотрудников. Даже если знания и опыт кандидата на высшем уровне, то, например, татуировка, не прикрытая одеждой, может сыграть злую шутку с хозяином и послужит причиной для отрицательного ответа. В этот момент кадровику необходимо предельно вежливо объяснить человеку, почему его не могут принять на работу, ведь огорченный соискатель может подпортить имидж компании не только своей тату, но и распространив ложную информацию о фирме.

Часто кадровику приходится скрывать правду о причине отказа, так как это может быть связано с внешним видом человека, его манерой общения, грамотностью речи и прочими факторами. В момент размышлений, как отказать соискателю в работе, нужно помнить, что при собеседовании кандидатов раздражают следующие вещи:

• долгое по времени ожидание начала собеседования (человек, приходящий устраиваться на работу зачастую испытывает волнение, а период ожидания прибавляет чувства раздражения и нервозности);
• очередь на собеседование (иногда назначается сразу несколько соискателей на одно и то же время, поэтому человека это может не только раздражать, но и злить, что непременно скажется во время беседы);
• грубая, порой неуважительная форма проведения собеседования (кандидат всегда эмоционально настраивается на позитив, а отрицательное отношение со стороны менеджера по подбору персонала может окончательно сбить с толку или привести к негативному отношению самого соискателя);
• вопросы, затрагивающие личную жизнь (подобного рода вопросы могут привести к агрессивным ответам или даже действиям, в особенности, если человек пережил изменения в личной жизни сравнительно недавно);
• молчание после проведенного собеседования (хоть это один из способов отказа в приеме на работу, но иногда он может сыграть обратную роль);
• грубый, задевающий личность отказ в работе.

Кому нельзя отказывать

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

1. Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
2. Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
3. Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
4. Статус ВИЧ-инфицированного.

Безусловные кандидаты

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

• беременным и матерям;
• инвалидам, распределенным на должность по квоте;
• прошедшим по конкурсу;
• тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

В каких случаях отказ в приеме на работу запрещен законом?

Может ли работник обжаловать решение?

В 64 статье ТК РФ отмечено, что, если работник считает, что потенциальный работодатель дал ему незаконный, необоснованный или неправомерный отказ в приеме на работу, гражданин вправе обратиться за помощью в суд.

В 3 статье ТК РФ говорится о том, что, соискатель может не только требовать устранить нарушение, но и претендовать на компенсацию ущерба и морального вреда.

Каждая ситуация индивидуальна и решение по ней принимается в судебном порядке.

Удовлетворяя иск обратившегося, суд может обязать работодателя принять гражданина на работу.

В решении суда также может стоять дата, с которой обратившийся должен приступить к выполнению своих должностных обязанностей.

Причины отказа

О причинах отказа лучше говорить честно, если они касаются профессиональных качеств и трудового опыта, но только в том случае, если сам кандидат попросил объяснить их.

Это даст ему возможность проанализировать некоторые моменты и поработать над собой.

Если же кандидат не спрашивает о причинах, то и упоминать о них не следует.

Есть и ряд причин, которые лучше не озвучивать совсем:

1. Если причина в том, что кандидат просто субъективно не понравился конкретному представителю компании, а с профессиональной точки зрения и по личностным качествам он подходит.
2. Когда выбор сделан в пользу кандидата определенного пола или возраста при прочих равных. Это считается дискриминацией, а она запрещена.
3. Когда кандидатура женщины отклонена только из-за наличия у нее ребенка или опасения, что она забеременеет и уйдет в декрет. Это также дискриминация.

В этих случаях можно ответить, что другой кандидат больше подошел компании по своим профессиональным качествам и опыту или что он работал в компании той же сферы деятельности. Если же соискатель не прошел тестовое задание, то ему сообщается об этом напрямую. Возможно, придется уточнить вопросы, на которые даны неправильные ответы.

Если соискатель посчитает причины отказа неубедительными, а свои права ущемленными, он имеет возможность направить работодателю письменное требование объяснения причин.

Введенные в 2020 году поправки в Трудовой кодекс обязали работодателя сообщать в письменной форме о причинах отказа в течение 7 дней с момента получения такого требования. Позже с этими документами соискатель вполне может обратиться в суд. Поэтому работодателю необходимо быть внимательным и осторожным, формулируя причины отказа.

Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья

Состояние здоровья – неотъемлемая составляющая деловых качеств соискателя рабочего места. Так трактует его Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Не для всех профессий медосмотр при трудоустройстве является обязательным, но для ряда должностей и категорий сотрудников он предусмотрен в непременном порядке. Это касается видов труда, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общепите и др.), а также для несовершеннолетних трудоустраивающихся. Работодатель должен быть убежден, что, допуская соискателя к работе, он не нанесет вреда ни его здоровью, ни здоровью контактирующих с ним в процессе трудовой деятельности людей.

Ст. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность, а ст. 266 регламентирует обязательность медицинских документов в составе пакета для трудоустройства.

Отказывая из-за несоответствия требованиям к состоянию здоровья, работодатель должен доказать, что они предъявляются именно по той должности, на которую хотел устроиться кандидат, и подтверждаются законодательными установлениями, например, медицинским заключением.

Ниже дан пример письма-обоснования причин отказа в трудоустройстве, связанном с состоянием здоровья

ООО «Золотой ключик»
Исх. 34/12
от 11.07.2017 года
Райновскому А.Л.,
г. Москва, Лялин переулок, 8, кв.10

О причинах отказа в заключении трудового договора
Уважаемый Антон Леонидович!

В ответ на Вашу письменную просьбу от 09.07.2017 обосновать причины отказа в трудоустройстве на должность мастера-пиццеоло в кафе «Золотой ключик» сообщаем следующее.

ТК РФ в ст. 213 требует обязательного прохождения медосмотра для работы в организациях общественного питания. В требованиях к вакансии, размещенных в СМИ и в сети Интернет, указывалось требование относительно наличия у кандидата справки о прохождении медицинского осмотра по форме 086-у. При прохождении собеседования Вы не предоставили этого документа.

В соответствии с требованиями ч.1 ст. 213, пакте документов, поданный Вами при соискательстве, является неполным. На этом основании мы отказываем Вам в трудоустройстве.

Согласно ст. 64 ТК РФ вы можете обжаловать данный отказ в суде в течение 3 месяцев.

Генеральный директор
ООО «Золотой ключик» /Лимонова/ Л. Д. Лимонова

Почему соискателю отказывают

Отклонять кандидатуры претендентов на работу необходимо корректно и без дискриминации. Трудовое законодательство запрещает отказывать в заключении трудового договора без оснований. Главной причиной обоснованного отказа является несоответствие квалификации (деловых качеств) соискателя требованиям вакансии. Вот полный перечень, по которому возможен обоснованный отказ соискателю после собеседования:

Причина отказа	Законодательная норма
Не предоставлены документы, обязательные для заключения трудового договора
Соискатель моложе 16 лет	Ст. 63 ТК РФ
Соискатель моложе 18 лет: при устройстве по совместительству; на работу вахтовым методом; на должность с запретом трудоустройства лиц, не достигших 18 лет	Ч. 1 ст. 244 ТК РФ Ч. 5 ст. 282 ТК РФ
Запрет на прием женщин: на вредные (опасные) условия; на подземные работы; на подъем вручную тяжестей свыше предельно допустимых норм	Ч. 1, 2 ст. 253 ТК РФ
Отсутствие разрешения участника организации или ее уполномоченного органа с основного места работы при приеме на работу руководителя компании по совместительству	Ст. 276 ТК РФ
Запрет совместительства на работы, связанные с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если по основному месту работы ведется аналогичная деятельность	Ч. 1 ст. 329 ТК РФ
Не предоставлены разрешение на работу или патент иностранным гражданином	П. 4 ст. 13 закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ
Отсутствие медицинского осмотра, когда такой является обязательным	Ч. 1, 2 ст. 213 ТК РФ
Соискатель находится в реестре дисквалифицированных лиц для работы на должности руководителя организации, аудитора пожарной безопасности и на других должностях
Деловые качества соискателя не соответствуют требованиям, установленным для кандидата	Абз. 5, 6 п. 10 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2

ВАЖНО!

После решения об отказе в трудоустройстве персональные сведения соискателя уничтожаются в течение 30 дней (ч. 4 ст. 21 закона № ФЗ-152).

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

• прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел «Что нужно помнить при отказе в приеме на работу» ниже);
• соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) ().

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя

Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

О чем писать

Начнем с того, что писать ответное письмо не следует, если оно автоматизированное и если не было собеседования. То есть, например, вы выполнили тестовое задание дистанционно и получили послание об отказе. Тогда нет смысла писать и спрашивать, почему вас не взяли.

Во всех остальных случаях, когда пройдены собеседования и вы смогли лично пообщаться с работодателями или рекрутерами, нужно писать письмо. В первую очередь поблагодарите за то, что вам уделили время. Во второй части письма запросите непосредственно обратную связь, чтобы помочь вам укрепить свои позиции в будущем.

Прибыльно и перспективно: стоит ли открывать производство замороженных блинчиков

Экологичность, спрос: стоит ли открывать производство ламината

Власти РФ предложили дилерам остановиться на наценке 10% за проданные автомобили

Не пишите в красках о своих чувствах и эмоциях. Постарайтесь быть кратким и лаконичным, пишите по существу. Все-таки это деловая переписка.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.

Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве. Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях – с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел. Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация

Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.

ООО «Лингвогений»
Исх. № 12/156
от 18.09.2017 г.
Раскидайлову П.И.,
г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!

Благодарим за явку на собеседование в ООО «Лингвогений» 11.09.2017 г. С сожалением сообщаем, что вынуждены отказать Вам в трудоустройстве на должность преподавателя немецкого языка в средней возрастной группе в нашем обучающем центре.

Согласно предоставленной справке, у Вас имеется судимость по ст. 116 УК РФ, относящейся к категориям преступлений против жизни и здоровья. Несмотря на то, что Вы не были осуждены, расследование прекращено не по реабилитирующим основаниям. ТК РФ в ст. 331 «Право на занятия педагогической деятельностью» запрещает лицам, имеющим такую судимость, допуск к работе с несовершеннолетними учащимися.

Генеральный директор
ООО «Лингвогений» /Прохоров/ В. В. Прохоров

Законные причины для отказа

Чтобы отрицательный ответ нанимателя был обоснованным и мотивированным, необходимо сослаться на то, что у работника нет требуемых качеств, первостепенных для осуществления данного вида трудовой деятельности. Под этими качествами подразумевают умение осуществлять трудовые функции и соответствие профессиональным требованиям.

К профессиональным качествам относятся соответствующее образование и опыт деятельности по профессии, нужная специализация или квалификационный уровень. К личным — уровень коммуникативности, способность четко выполнять распоряжения руководителя, параметры здоровья, достижения в профессии.

Законным может быть признан отказ работодателя в приеме на работу в следующих ситуациях:

1. Несовершеннолетнему гражданину, который не получил разрешение от родителей или законных представителей на трудоустройство.
2. Не предъявлены нужные для оформления документы.
3. Работа связана с тяжелыми условиями труда, а кандидат женского пола. Женщинам запрещено носить тяжести, а многодетным матерям, у которых есть маленькие дети, не разрешается деятельность с ненормированным рабочим графиком. Несовершеннолетним соискателям можно отказать по этой же причине: они не должны поднимать тяжести, переносить чрезмерные психические нагрузки, выполнять работу с опасными условиями труда.
4. Претендент на государственную службу не владеет русским языком.
5. Имеется дисквалификация, зафиксированная в трудовой книжке.
6. Соискатель имеет ограничение, установленное судом, на выполнение некоторых трудовых обязанностей.
7. Гражданин имеет заболевания психического характера.
8. Иностранцам, которые претендуют на виды деятельности, связанные с государственной тайной.

Отказать можно и по другим мотивам, если они имеют четкую аргументацию.

Как отказать кандидату

Если корпоративной этикой признана необходимость обратной связи с неодобренными кандидатами, сделайте это, не указывая конкретных причин. Приведем несколько общеупотребимых способов, как отказать соискателю после собеседования:

1. Телефонным звонком — легко и быстро, но эмоционально тяжело. Иногда используется обратный звонок — соискатель сам перезванивает в оговоренные с рекрутером сроки.
2. Лично обычно отказывают непосредственно во время встречи с рекрутером или с лицом, принимающим решение. Причина — очевидное несоответствие претендента вакансии, ставшее известным только во время диалога.
3. Электронное сообщение — наиболее быстрый и эффективный способ, позволяющий использовать заранее заготовленные образцы.
4. СМС-сообщения — обычно используют в коммуникациях с соискателями, у которых нет электронной почты.
5. Широко используется «час Х» — по договоренности сторон, отсутствие обратной связи в определенное время оценивается кандидатом как отказ.
6. По почте обычно посылают отказы на письменные запросы соискателей, в соответствии со статьей 64 ТК.

Опытные рекрутеры используют для отказных писем и телефонных сообщений заранее заготовленные клише без прямых указаний на причину.

Ответственность для работодателя

Незаконное и необоснованное отрицательное решение работодателя грозит ему привлечению к ответственности – дисциплинарного, административного и уголовного типа.

Мера наказания за неправомерный отказ выносится в соответствии с особенностями конкретного случая.

За незаконный и неправомерный отказ применяется ответственность по статье 5.27 КоАП РФ допускает наложение штрафных санкций:

• до 5 т.р. на должностных лиц;
• от 30 до 50 т.р. на организации.

Неоднократное нарушение может грозить компании приостановлением деятельности не более, чем на 3 года.

К уголовной ответственности могут привлекаться лица, отказавшие в трудоустройстве беременным и женщинам с малолетними детьми. Размер штрафа в этом случае может достигать отметки в 200 т.р.

Вместо этой суммы нарушитель может быть оштрафован на сумму, полученную им в течение полутора лет работы, или привлечен к обязательным работам продолжительностью до 180 часов.

Как отказаться от собеседования по электронной почте?

Независимо от того простым письмом или электронным воспользуется кандидат для отказа от собеседования, необходимо строго следовать правилам деловой переписки и грамматики. Письмо должно быть четко сформулировано и корректно по содержанию.

Обращение (желательно, персональное) — «Уважаемый Иван Иванович..»
Благодарность за внимание к кандидатуре и приглашение на беседу – «Благодарен Вам за внимание, проявленное к моей кандидатуре…»
Информация о том, что предложение о сотрудничестве рассмотрено
Позитивная оценка деятельности организации «Ваше предложение о сотрудничестве крайне лестно для меня…» (если предложение поступило от прямого работодателя)
Правильным будет выразить свое сожаление по поводу невозможности занять должность, например: «К сожалению, в настоящее время я вынужден отказаться от вашего предложения…»

Пояснять причину отказа не обязательно, но было бы вежливо уточнить, почему принято такое решение. Она должна быть достаточно веской. В качестве повода традиционно можно сослаться на удаленность места работы, неудобный график, отсутствие социальных гарантий. Все эти факты вызывают понимание со стороны работодателя, и оставляют возможность при изменении обстоятельств снова рассмотреть компанию в качестве работодателя.

В конце обязательно ставится дата, подпись и расшифровка к ней. Письмо в конверте доставляется лично в организацию, электронный вариант отправляют на официальный электронный адрес предприятия или кадрового агентства.

Основания для отказа

Для того чтобы отказ в приеме на должность являлся обоснованным и аргументированным, наниматель должен доказать, что кандидат не имеет необходимых способностей и качеств, важных при осуществлении работы, на которую он претендует. Данные способности предполагают профессиональные умения, соответствующие требованиям к вакантной должности.

Законные основания

Чтобы без проблем устроиться на работу, соискатель должен обладать соответствующими профессиональными навыками и качествами. К таким навыкам в частности относятся:

1. Уровень квалификации.
2. Специализация.
3. Соответствующее образование.
4. Опыт, стаж.

Также наниматели оценивают личные качества претендентов:

1. Коммуникабельность.
2. Умение четко исполнять распоряжения начальства.
3. Состояние здоровья соискателя.
4. Профессиональные успехи и достижения.

Правомерные причины отказа работодателя в трудоустройстве сводятся к следующему:

• несовершеннолетний претендент (младше 16 лет и 14 лет) не может быть принят на работу без разрешения родителей или опекунов (ст. 63 ТК РФ);
• не трудоустраиваются граждане, не предоставившие необходимую для оформления документацию (ст. 65);
• несовершеннолетнего могут не принять на работу, если она связанна с тяжелыми условиями, способными нанести вред его организму (статья 265);
• соискатель не достигший совершеннолетия не будет трудоустроен, если он отказался от мед. обследования (ст. 266 ТК);
• не принимаются на госслужбу лица, не владеющие государственным (русским) языком (ФЗ № 58 «О госслужбе»);
• наличие у претендента ограничений на деятельность, установленных судебной инстанцией (ст. 44 и 47 УК РФ);
• не трудоустраиваются женщины, если деятельность связанна с особыми условиями, предполагающими перенос тяжестей (ст. 253 ТК);
• у соискателя имеются психические заболевания (Постановление Правительства № 377);
• наличие в трудовой книжке отметок о дисквалификации (ст. 3.11 КоАП);
• запрещено принимать иностранцев на должности, связанные с гос. тайной (Постановление Правительства № 755).

Можно получить отрицательный ответ и по иным причинам, не предусмотренными нормативными актами при условии, что он будет мотивирован.

Неправомерные причины

Необоснованным признается отказ в трудоустройстве со стороны нанимателя, если он повлек нарушение или ограничение права соискателя на свободную трудовую деятельность.

К противоправным относятся следующие основания для отказа в приеме на работу:

• непринятие работника, который по факту уже осуществляет свои функции, хотя трудовое соглашение еще не заключено;
• отклонение кандидатуры, исходя из национальности, возраста, вероисповедования, пола, расы и иных критериев личности, не относящихся к трудовым качествам;
• соискательнице, находящейся в состоянии беременности либо уже имеющей детей;
• кандидату, имеющему положительный ВИЧ-статус из-за его болезни;
• российскому гражданину в связи с отсутствием прописки на территории нахождения нанимателя;
• претенденту, имеющему инвалидность либо хронические заболевания, если на работу он направлен по специальной квоте;
• исходя из внешних данных соискателя;
• кандидату в зависимости от его участия в профсоюзе;
• гражданину, направленному на работу в соответствии с решением судебной инстанции (решение не может быть оспорено);
• соискателю, прошедшему на должность по результатам конкурсного отбора;
• сотруднику, направленному на трудовое место методом перевода (в течение месяца после увольнения с предыдущей работы).

Спорные моменты

В настоящее время найти достойную работу крайне сложно. Работодатели предъявляют к претендентам жесткие требования и не только в профессиональном плане. Многие из оснований для отказа в работе являются весьма спорными.

Не редко наниматели ограничивают в трудоустройстве граждан старше 50 лет. Обычно возрастной ценз прописан в самом объявлении о вакансии. Такое ограничение относится к дискриминационным. Единственным исключением, разрешающим отсеивать кандидатов ввиду возраста являются требования к несовершеннолетним претендентам.

Наличие инвалидности еще один из наиболее часто встречающихся критериев для непринятия человека. В любой фирме, в которой трудятся более ста работников, для людей с инвалидностью устанавливается определенное количество трудовых мест (квота). В соответствии с этой квотой руководство организации должно предоставить инвалидам места. Отказ в принятии грозит нанимателю штрафом. При этом стоит учесть условия труда. Если они не подходят для лиц с ограниченными возможностями, то отрицательное решение будет вполне обоснованным.

Общий порядок приема на работу

Прием на работу может осуществляться путем рассмотрения заявление и резюме от одного или нескольких кандидатов, проведения конкурса на замещение освободившейся должности.

Соответственно, условия приема и требования к кандидатам будут определяться по следующим направлениям:

• возрастные характеристики (например, для приема на отдельные должности существуют законные ограничения по возрасту);
• наличие гражданства РФ;
• квалификация и опыт работы, в том числе по основному профилю работы;
• наличие специальных прав и допусков (например, для водителей, электриков и ряда иных специалистов);
• отсутствие судимости (при приеме на работу в правоохранительные органы, иные аналогичные ведомства);
• иные требования и условия, соответствующие закону.

При отсутствии специальных требований к занимаемой должности, работодатель обязан предоставить равные права в приеме на работу каждому кандидату. Это означает, что преимущество можно отдать при наличии опыта работы по профилю деятельности компании, уровню образования и профессиональной подготовки.

Рассматривая заявления и резюме от кандидатов, работодатель обязан соблюдать следующие правила, указанные в ТК РФ:

1. проверить наличие преимущественного права при приеме на работу (например, такое право может быть предоставлено инвалидам);
2. убедиться, что кандидат не входит в перечень лиц, которым нельзя отказать в трудоустройстве;
3. установить законное право для отказа в приеме на работу по норам ТК РФ, нормативным и ведомственным актам;
4. подготовить обоснованный и персональный отказ в оформлении на работу, выдать его претенденту.

Также по теме: Как пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию? Ниже разберем, когда закон запрещает отказывать в приеме на работу, и что грозит за нарушение предписаний ТК РФ.

В каких ситуациях нужно отказать в приеме на работу

Имеются ситуации, когда работодатель должен отказать в приеме на работу по нормативным ограничениям:

1. Имеются медицинские противопоказания для работы на конкретной должности или по определенной профессии (прил. 2 к Приказу Минздрава от 28.01.2021 г. № 29н). К примеру, соискатель прошел собеседование и был направлен на медосмотр, на котором выяснилось, что он не может работать на этой должности. Такая ситуация конфликтная, однако при ней кандидат сможет лишь отстоять свое право на возмещение расходов по медосмотру. Суд признает обоснованным отказ принимать на работу.
2. Соискатель на должность — несовершеннолетний. На «вредные» или «опасные» рабочие места запрещено нанимать сотрудников, не достигших 18-ти лет. Список подобных работ регламентирован Постановлением Правительства от 25.02.2000 г. № 163. К примеру, несовершеннолетнего нельзя привлекать к работе по уборке металлургического цеха.
3. Ограничение женского труда (ст. 253 ТК). Список подобных работ регламентирован Приказом Минтруда от 18.07.2019 г. № 512н. К примеру, ограничение женского труда предусмотрено на производстве, связанном с анилином — при изготовлении красителей, пластмасс с его применением. В данной ситуации правомерным посчитают отказ в приеме женщины на эту работу.
4. Соискателю меньше 16-ти лет. В ТК РФ определена длительность рабочего дня или смены для подростков — 4-5 ч. (ст. 94 ТК). Когда требуется работник для полной занятости, то работодатель вправе отказать молодому соискателю.
5. Кандидат — иностранец, а у компании нет квоты на прием на работу иностранцев (ст. 18 Закона от 25.07.2002 г. № 115-ФЗ). Однако имеется исключение — на востребованные специальности, к примеру, на должность врача или инженера-электрика, квоты не распространены (Приказ Минтруда от 14.02.2022 г. № 58н).
6. Кандидат не вправе занимать конкретные должности. В данную группу относятся различные специалисты, к примеру:

• дисквалифицированные по судебному решению (ст. 3.11 КоАП);
• лишенные права занимать должность в качестве уголовного наказания (ст. 47 УК);
• обанкротившиеся граждане или ИП (ст. 213.30, 216 Закона от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ);
• близкие родственники сотрудников работодателя или наличие иностранного гражданства кандидата на госслужбу (ст. 16 Закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ);
• ограничены на занятия педагогической или воспитательной деятельностью (ст. 331, 351.1 ТК).

Перед составлением текста по имеющейся вакансии кадровику нужно ознакомиться со всеми требованиями к должности и ограничениями по ней. Для этого используются, к примеру, профессиональные стандарты. При идеальном варианте все квалификационные требования к сотруднику можно зафиксировать в должностных инструкциях и продублировать в тексте вакансии. В этом случае будет меньше откликов на вакансию от неподходящих соискателей.

Упростить контакты с бухгалтерией и кадровиками поможет сервис 1С:Кабинет сотрудника.

В личном кабинете сотрудники смогут получать расчетные листки, справку 2-НДФЛ и другие документы,  а так же взять отпуск, уведомить об отсутствии, подать авансовый отчет или электронный больничный лист.