Когда и как можно уволить в связи с утратой доверия

КОГДА УВОЛЬНЕНИЕ НЕ ЯВЛЯЕТСЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫМ ВЗЫСКАНИЕМ

Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является дисциплинарным взысканием в двух случаях.

Случай 1. Виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, были совершены работником не по месту работы.

Так, в п. 45 Постановления № 2 Пленум Верховного Суда РФ отмечает, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники, непосредственно обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Вина работника в данном случае может быть установлена приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Работника приговорили к двум годам лишения свободы за попытку присвоить себе жилую площадь бывшей супруги. У нас он работает завхозом, должность материально ответственная. По какой статье его теперь увольнять? В связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ за осуждение к наказанию, исключающему продолжение прежней работы?

В этой ситуации работника можно уволить как по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так и по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При этом, поскольку преступление работник совершил не по месту работы, при увольнении его в связи с утратой доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку увольнение в таком случае не будет являться дисциплинарным взысканием.

Случай 2. Виновные действия, послужившие основанием для утраты доверия, совершены работником по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. В этом случае вина работника может быть установлена работодателем самостоятельно.

Сразу несколько работников заявили о пропаже своих мобильных телефонов. Было проведено внутреннее расследование. Выяснили, что телефоны похитил другой работник, который работает в том же офисе экспедитором и по работе был связан с пострадавшими.

Свою вину он впоследствии признал, похищенное вернул. Можно ли уволить такого работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за виновные действия, совершенные не при исполнении трудовых обязанностей на основании собственного расследования и с учетом признания самого работника? Или же такое увольнение возможно только после того, как вина работника будет установлена правоохранительными органами?

У работодателя в такой ситуации есть все основания для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку выполняемая им работа непосредственно связана с обслуживанием товарных ценностей. Виновные действия были совершены работником по месту работы, но не при исполнении трудовых обязанностей. В данном случае для установления вины работника не требуется решения суда или иного уполномоченного органа, поскольку вина работника в совершении виновных действий, дающих основания для утраты доверия к нему, в полной мере установлена работодателем по результатам внутреннего расследования и, что самое главное, подтверждается объяснениями самого работника.

И в том и в другом случае увольнение работника за утрату доверия не будет дисциплинарным взысканием. А значит, при увольнении работника работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В какой срок допускается увольнение за утрату доверия, если виновные действия были совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей?

Такое увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК Р

Основания для увольнения

Доверие работодателя ассоциируется больше с эмоциональной и интуитивной сферами жизни. В такой ситуации, увольнение в связи с утратой доверия потребует особо тщательного подхода при проведении предварительных процедур. Первоначально, руководителю нужно определиться с тем, какие основания могут быть признаны достаточными для прекращения трудовых отношений согласно п. 7 ст. 81 ТК:

хищение, порча имущества (заранее спланированное или по недосмотру);
мошеннические действия (обсчет, пересортица, недовес или ложное списание товарных ценностей);
нарушение антикоррупционного законодательства (для госслужащих);
принятие решения, повлекшего весьма негативные последствия для компании (применимо к директорам, их заместителям и главным бухгалтерам);
другие случаи, когда работодатель смог документально обосновать увольнение сотрудника в связи с утратой доверия.

Для того, чтобы закон стал на сторону руководства, с работником не обязательно заключать договор о полной материальной ответственности. Достаточно того, что в его должностной инструкции будет указана функция по непосредственному обслуживанию денежных средств или материальных запасов.

Пошаговое оформление процедуры

Прекращение с сотрудником трудовых отношений по причине утраты к нему доверия имеет свои особенности

Важно их знать, соблюсти алгоритм действий, чтобы провести процедуру в рамках законодательства. Это избавит работодателя от появления проблем со стороны контролирующих органов

Увольнение по причине утраты доверия проводится согласно такой инструкции:

обнаружение и фиксация оснований для прекращения трудовых отношений;
проведение служебного расследования;
получение от подчиненного объяснительной;
оформление акта о результатах расследования;
издание приказа и ознакомление с ним сотрудника;
внесение записи в трудовую книжку.

Обнаружение и фиксация оснований для увольнения

Утрата доверия как основание для увольнения должностного лица должно быть доказано, подтверждено документально. В случае обнаружения совершения подчиненным виновного действия, требуется составить служебную записку о выявленном проступке.

Документ оформляется в свободном виде, при его написании нужно придерживаться стандартной структуры и правил:

в левом верхнем углу листа указывается ФИО и структурное подразделение сотрудника, который узнал о правонарушении;
в левом правом углу пишется ФИО, должность адресата;
чуть ниже по центру проставляется наименование документа: докладная либо служебная записка;
под названием указывается дата и место составления бумаги;
в основной части документа излагается подробно информация о выявленном виновном действии;
в конце ставится подпись с расшифровкой.

Если документ оформлен правильно, то он будет основой доказательной базы для увольнения подчиненного.

Проведение служебного расследования

Работодатель создает специальную комиссию для проведения служебного расследования. Она состоит минимум из трех человек и утверждается приказом. В распоряжении приводится цель и дата создания такой группы, ее полномочия, ФИО членов, срок деятельности.

Комиссия устанавливает факт совершения подчиненным виновных действий. Она определяет место, время, способ, стоимость ущерба.

Устанавливает конкретного виновного, собирает и хранит материалы расследования.

Письменное объяснение от сотрудника

Зафиксированный факт совершения виновного действия требует пояснения от сотрудника. С этой целью подчиненному направляют запрос на предоставление объяснительной записки.

Работник должен в двухдневный срок оформить такой документ и передать его руководству на рассмотрение.

Объяснительная записка составляется в свободной форме.

В ней описываются все обстоятельства, которые привели к порче либо утрате имущества компании. При наличии оправдательных бумаг следует их приложить к записке.

Если нарушение было вызвано уважительной причиной, то обвинение с сотрудника снимается.

Оформление акта о результатах расследования

По итогам проведенного расследования составляется акт. Он оформляется в произвольном виде, поскольку унифицированного бланка нет. Документ содержит информацию о результатах и выводах о виновности конкретного лица, предложения о мере наказания. Подписывается акт всеми членами комиссии.

Правила оформления и образец приказа

По итогам проверки руководитель компании издает приказ об увольнении подчиненного. Оформляется распоряжение на бланке Т-8.

Обязательно дается ссылка на седьмой пункт статьи 81 ТК России. В качестве оснований для прекращения трудовых отношений перечисляются все документы, составленные в ходе расследования (служебная записка, акт комиссии, объяснительная работника).

Также руководитель предприятия может оформить приказ в свободном виде либо на фирменном бланке. В этом случае нужно следовать стандартам делопроизводства.

В распоряжении следует отразить такую информацию:

организационно-правовая форма, название компании, код ОКПО;
наименование и номер документа, место и дата его составления;
ФИО, структурное подразделение и должность сотрудника;
основания для издания приказа;
ссылка на ТК РФ;
причина прекращения трудовых отношений;
дата увольнения;
реквизиты заключенного ранее трудового контракта;
указания сотрудникам кадрового, бухгалтерского отделов касательно исполнения приказа;
подписи лиц, упомянутых в распоряжении с расшифровкой.

Образец приказа об увольнении за недоверие можно скачать здесь.

Основания для увольнения при утрате доверия

Чтобы выполнить увольнение по утрате доверия изначально необходимо провести расследование на основаниях, к которым могут относиться:

Основные разновидности дисциплинарных взысканий.

Причины и примеры утраты доверия

Официальных источников перечня причин не существует, так что работодатель имеет право действовать по своему усмотрению, но при этом практика указывает на следующие случаи, когда были приняты подобные меры:

Хищение материальных ценностей, за которые работник ответственен или их полное уничтожение;
Использование в личных целях рабочего оборудования и техники;
Списание материальных ценностей с отличным сроком годности в личных интересах;
Торговля с нарушением правил;
Кража, даже если она не имеет отношения к работе;
Мошенничество во время торговых операций.

Важно: любое действие, принесшее работодателю ущерб, может расцениваться, как мотив для увольнения в связи с утратой доверия.

Как правильно оформить проступок

Законодательно не разработана специальная форма, которую заполняют при свидетельстве правонарушения, человек являющийся свидетелем просто составляет докладную записку, в которой указывает:

Сведения о себе – ФИО и должность;
Подробно излагает суть увиденного;
Ставит подпись и дату формирования документа.

Если же действия были увидены не работником, а третьими лицами, тогда основаниями выступают:

Свидетельские показания очевидцев или сотрудников органов правопорядка;
Акт о недостаче, составленный уполномоченным лицом, проводившим на предприятии инвентаризацию.

На основании полученных доказательств работодатель издает указ о составлении комиссии из нескольких непредвзятых и компетентных людей, которая проведет расследование для выяснения подробностей и установления факта нарушения. Тут вы узнаете, как правильно составить приказ о служебном расследовании.

В приказе необходимо указать:

Дату формирования комиссии;
Цель формирования;
Перечень лиц с указанием должностей;
Полномочия;
Срок, в который необходимо выполнить действия;
Ставиться подпись руководителя и печать при наличии;
Все лица обязаны расписаться в знак ознакомления.

В стандартной ситуации уполномоченным лицам вменяется:

Определить, что именно было повреждено, украдено или утеряно;
Обстоятельства, время, место причинения ущерба, вариант выполнения;
Определить размер ущерба и лицо, ответственное за него;
Определить в какой степени оно виновно и наличие доказательств;
Определить причины, приведшие к такому ущербу;
Сохранить все материалы.

Важно: при наличии приказа руководителя, комиссия, уполномочена не просить, а требовать от виновных лиц разъяснений в объяснительных и докладных записках, с предоставлением актов и прочих документов, снимающих невиновность с них.

Собранных материалов такой комиссией достаточно для принятия соответствующих выводов и издания приказа об увольнении, но при этом допустимо привлечь к расследованию и правоохранительные структуры.

По окончанию своей работы комиссия формирует акт, в котором:

Указывает на факт правонарушения, и при каких обстоятельствах он выполнен;
Указывает на степень виновности обвиняемого;
Рекомендует меры наказания;
Под записями ставятся подписи всех членов комиссии.

Важно: в этом документе должен расписаться сотрудник, если он этого не делает, составляется акт о данном инциденте. Запись в трудовую при увольнении

Запись в трудовую при увольнении.

Объяснения обвиняемого

После выяснения обстоятельств необходимо требовать у работника объяснительную записку для смягчения виновности, в случае, когда происшествие бесконфликтное достаточно устной просьбы, но в противном случае необходимо официально требовать объяснения.

Работник обязан его дать в течение 2 дней, в противном случае необходимо присоединить к материалам дела отказ объясняться.

Важно: работодателю в ходе всех этапов необходимо помнить, что малейшее нарушение всей процедуры приведет к походу нерадивого сотрудника в суд и обжалования решения руководителя об увольнении.

Процедура увольнения

В законодательстве установлен поэтапный порядок для лиц, которых увольняют за виновные деяния, относящиеся к прямым служебным обязанностям.

Сначала необходимо доказать, что сотрудник совершал виновные действия, из-за которых могло быть утрачено доверие начальства. Можно:

Обратиться в полицию.
Провести расследование собственными силами.

После начала проведения следственных мероприятий срок давности для расторжения трудового договора приостанавливается. Поэтому наниматель может дождаться вынесения окончательного приговора, по итогам которого докажут его правоту.

Последний вариант предусматривает создание комиссии, которую могут созвать, скажем, после получения служебной записки или докладной от руководителя провинившегося лица. Строгого бланка данного уведомления в законодательстве не предусмотрено, поэтому он разрабатывается и используется по усмотрению самой организации.

Руководство организации должно издать приказ о формировании комиссии, которая займётся проверкой обстоятельств дела. В нём фиксируются требования к её членам:

Для чего она создана.
Какими полномочиями наделена.
Кто входит в её состав (с указанием ФИО и должностей каждого члена).
Какой у неё срок деятельности.

Внимание

Каждый член комиссии должен ознакомиться с приказом и поставить свою роспись под ним. Подпись ставит и работодатель.. К самой комиссии и также предъявляют ряд требований:

К самой комиссии и также предъявляют ряд требований:

Она должна насчитывать не менее 3 человек. Каждый член должен обладать соответствующими знаниями и навыками для проведения расследования.
Необходимо назначить председателя.

Информация

Служебное расследование организуют, даже если действия подозреваемых не довели до порчи или пропажи имущества и денежных средств, но могли привести к этому.

Затем могут провести следующие мероприятия:

Потребовать письменных объяснений от подозреваемого. Для этого работодатель отсылает ему требование о предоставлении объяснений, а на подачу ответа сотруднику даётся 2 рабочих дня. Если в указанный период объяснений получено не будет, необходимо зафиксировать это отдельным документом (например, в докладной записке).
Провести внеплановую инвентаризацию, чтобы выяснить, имеется ли недостача или пропажа имущества. В случае пропажи составляется Акт о недостаче. Необходимо взять с подозреваемого расписку, в которой он подтвердит, что все вверенные ему ценности были оприходованы, а те, что отсутствуют – списаны.

Важно

Если работник проигнорировал требование дать ответ, его всё равно можно уволить на основании утраты доверия.

По окончанию расследования нужно составить Акт, в котором будут указаны достигнутые результаты. Строгой формы данного документа нет, поэтому бланк создаётся самим работодателем. В Акте прописывают всех лиц, виновных в происшествие, а также предлагаемая членами комиссии мера наказания для нарушителей. Подписи под ним ставит весь состав комиссии и председатель.

Информация

Процедура меняется, если доверие было потеря не из-за действий сотрудника, совершённых на рабочем месте. Тогда не требуется проводить внутреннее расследование и запрашивать от подозреваемого объяснений. Необходимо получить документы, анализ которых показывает, почему доверие к работнику было утрачено (скажем, решение суда об уголовном наказании в отношении данного лица).

Закончив с расследованием, необходимо принять решение об увольнении. Далее процедура проводится в стандартном порядке.

Для расторжения договора с сотрудником нужно издать приказ об увольнении.
Его нужно представить работнику под роспись в следующие 3 дня после издания.
В случае отказа расписываться наниматель составляет отдельный акт, где фиксирует данное решение.
В трудовой книжке и карточке сотрудника вносятся пометки, после чего документ выдают на руки.

Внимание

День возврата документов и выплаты положенных средств признаётся днём увольнения.

Расторгнуть трудовое соглашение на данном основании нужно в определённые сроки:

В течение 1 месяца с момента выявления нарушения (данный срок увеличивается, если подозреваемый вышел в отпуск или заболел).
Не позже полугода с даты совершения проступка.
Не позднее 2 лет с момента совершения нарушения, виновников в которых выявили по результатам проведённой проверки или ревизии.
В течение 1 года с момента, когда работодатель узнал о поступке, совершённом вне работы, но из-за которого он утратил доверие к трудящемуся (ст. 81 ТК).

Основные этапы процедуры увольнения по причине утраты доверия

В соответствии с установленными законодательными правилами утрата доверия является серьезным нарушением работника, которое может стать полноценной причиной для последующего применения уполномоченным лицом той или иной меры ответственности. Такая мера, в свою очередь, может быть выражена и в одностороннем увольнении, по решению начальства. Однако необходимо помнить, что при выборе такого серьезного наказания работодатель должен отнестись с максимальной ответственностью к самой процедуре увольнения. В соответствии с существующим порядком, она будет включать в себя следующие этапы:

Получение информации о виновных действиях, которые были совершены сотрудником. Такие сведения могут быть представлены, например, непосредственным руководителем работника либо иным лицом.
Создание работодателем комиссии для последующего проведения внутреннего расследования. Членами данной комиссии должны быть изучены все обстоятельства сложившейся ситуации и сделаны соответствующие выводы. В некоторых случаях потребуются дополнительные мероприятия, например, проведение инвентаризации, обращение в сторонние инстанции за той или иной помощью и т.д.
Получение письменных объяснений от сотрудника. Работодатель обязательно должен дать подчиненному возможность оправдать свои действия или представить никому не известные сведения, имеющие прямое отношение к совершенному нарушению. Для этого руководителем составляется официальный письменный запрос, в котором указывается просьба о предоставлении соответствующих разъяснений. После получения такого запроса у сотрудника будет иметься всего два дня для оформления объяснительной.
После окончания своей работы комиссией формируется официальное заключение. В нем указываются все выводы, которые были получены с помощью проведенного расследования.
На основании полученного от комиссии заключения работодатель делает выводы относительно дальнейших действий. Если в деле присутствует явная и подтвержденная вина подчиненного, руководителю необходимо будет подумать о выборе конкретного наказания для виновного сотрудника.
Если директором в качестве наказания было выбрано увольнение в одностороннем порядке, он может приступать к формированию соответствующего приказа. В течение последующих трех дней с содержанием приказа должен быть ознакомлен и сам подчиненный, под личную подпись.
В последний день работы служащему на руки должна быть выдана его трудовая книжка, а также положенные денежные компенсации.

Образец приказа

Приказ об увольнении на основании утраты доверия формируется в соответствии с установленным образцом – Т-8:

В самом верху листа указывается полное наименование организации, а также регистрационный номер созданного распоряжения.
Далее идет наименование документа – «Приказ» и основные сведения относительно необходимости увольнения подчиненного по причине утраты доверия к нему.
Следующим этапом становится указание личных сведений о сотруднике, который увольняется. Сюда можно отнести: ФИО подчиненного, наименование занимаемой им должности, табельный номер и т.д.
Далее в приказе перечисляются документы, на основании которых и происходит увольнение. Такими бумагами могут являться докладные записки, полученные работодателем, внутренние акты, заключение комиссии после проведения расследования и т.д.
Внизу документа нужно оставить место для двух подписей: директора организации, а также самого сотрудника.

Итоги проверки виновности

При проверке виновности после сбора доказательной базы и разбирательства на производстве следует подведение итогов. Руководитель вправе принять решение о взаимодействии с этим сотрудником, если вина не подтвердилась, либо увольнении при достаточности оснований.

Человека, допустившего нарушение, знакомят с материалами проверки, он может не согласиться с мнением начальства, или признать решение обоснованным. Для страховки собственного положения работодатель может попросить работника оформить в письменном виде свое мнение – согласен ли он с предъявленными обвинениями, имеет ли претензии.

Заключение

Расторжение трудовых отношений после потери доверия предусматривает ряд обязательных действий, которые нужно соблюсти, чтобы не нарушить нормы трудового законодательства. Закон в целом на стороне трудящихся, но сохраняет за работодателем возможность в одностороннем порядке уволить человека, потерявшего доверие. Обычно вместо такого наказания прибегают к другим мерам дисциплинарного взыскания. Используется оно только в случае серьёзных проступков и подозрений со стороны нанимателя.

Данное основание не до конца прописано в нормах ТК, зато поэтапно дана процедура увольнения. Потребуется провести расследование и запросить объяснение от подозреваемого. Если вина была установлена, составляется Приказ об увольнении. В конце делают записи в трудовой и карточке работника.

Источники

https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/v-svyazi-s-utratoy-doveriya/
https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/utrata-doveriya/
https://JuristPomog.com/labor-law/dismissal/uvolnenie-po-state-utrata-doveriya.html
https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-po-state-utrata-doveriya
https://gosuchetnik.ru/kadry/kak-uvolit-rabotnika-v-svyazi-s-utratoy-doveriya
https://www.klerk.ru/buh/articles/502035/