Одобрение профсоюза при сокращении работников

Нюанс 3

Увольнение в результате несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, требует не только учета мнения профсоюза, но и соблюдения требований к собственно процедуре аттестации и составу аттестационной комиссии.

Если сотрудник не соотвествует занимаемой должности, при его увольнении нужно учесть мнение профсоюза и строго соблюсти процедуру аттестации

Обоснование. Согласно ч. 3 ст. 82 ТК РФ, при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Порядок же проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

На практике. Суду пришлось восстановить работницу, уволенную по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, из-за установления нарушений при проведении аттестации. Так, в состав аттестационной комиссии не был включен представитель профкома, да и сама аттестация проводилась на основании внутреннего Положения организации, принятого без соблюдения процедуры учета мнения профсоюза при принятии локальных актов (апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 10.10.2012 по делу № 33-3313-12).

С кем запрещено расторжение договора?

Кого из сотрудников нельзя уволить? Увольнению по инициативе работодателя не подлежат следующие работники.

Беременные женщины.

Сотрудницы, готовящиеся стать матерью, могут быть уволены только в связи с прекращением организацией или ИП своей деятельности (ликвидация), по собственному желанию или по соглашению сторон, иные основания недопустимы (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Заявление по собственному желанию можно отозвать вплоть до последнего рабочего дня, даже если все кадровые документы (трудовая книжка и личная карточка) оформлены. Соглашение сторон же не аннулируется.

Но судебная практика идет беременным сотрудницам навстречу в случае, если о своем положении она узнала после подписания соглашения.

Например, Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45 отменило решение суда первой инстанции и направило дело обратно на новое рассмотрение с учетом того, что истица Г. узнала о беременности после выхода приказа об увольнении.

Если выяснится, что причиной увольнения, самого по себе незаконного, послужил сам факт беременности сотрудницы, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

Сотрудники с семейными обязательствами.

Норма ч. 4 ст. 261 ТК РФ под такими работниками понимает:

матерей-одиночек с ребенком до 14 лет (если у него категория ребенок-инвалид – до 18 лет), отцов-одиночек или иных родственников, воспитывающих указанных детей в одиночку;
женщин с детьми до 3 лет;
единственный кормилец в семье ребенка-инвалида;
единственный кормилец в многодетной семье при наличии ребенка во возрасте до 3 лет.

В отличие от беременных женщин, указанные категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя в отдельных случаях, не считая распространяемой на всех работников ликвидации предприятия:

работник неоднократно не исполняет должностные обязанности или единожды грубо нарушил трудовую дисциплину (прогул, появление в нетрезвом виде, совершение кражи на работе, доказанное в судебном порядке, и т.д.);
утрата доверия к сотруднику с полной материальной ответственностью (кассиры, бухгалтеры, завхозы и т.д.);
совершение педагогическим работником аморального поступка, в том числе и вне рабочего времени (драка, распитие алкоголя в общественном месте и т.д.);
учитель или воспитатель применил по отношению к воспитаннику или ученику физическую силу (побои, причинение вреда здоровью и т.д.) или совершил психологическое насилие (оскорбление, травля).

Лица предпенсионного возраста.

Под таковыми понимаются сотрудники, находящиеся в возрасте, предшествующим 1-5 лет наступлению пенсии по старости. По инициативе работодателя их нельзя уволить только в одном случае: расторжение контракта произошло по причине достижения такими работниками предпенсионного возраста.

Руководитель организации будет нести уголовную ответственность по ст. 144.1 УК РФ.

В остальных случаях увольнение допускается.

Сотрудник находится в отпуске или на больничном.

Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником, отсутствующим на рабочем месте по уважительным причинам, если увольнение не связано с ликвидацией организации или ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Основаниями, подтверждающими уважительные причины, служат:

заявление на отпуск;
больничный лист, выданный медицинской организацией.

Спорная ситуация – сотрудник не сообщает о своей болезни и нахождении на больничном, и работодатель спешит оформить приказ об увольнении за прогул. Делать этого нельзя, так как:

с сотрудника необходимо взять объяснение в письменной форме или устно, но в присутствии не менее 2 свидетелей;
он не обязан сообщать о своей болезни и может поставить работодателя перед фактом только после выхода на работу, предоставив больничный лист.

Во время отпуска или больничного работник может подать заявление на увольнение по собственному желанию, при этом отрабатывать 2 недели дополнительно после выхода на работу ему не нужно, т.к. срок начинает течь с момента подачи заявления.

Как осуществляется выработка мнения профкома

Работодатель должен учитывать мнение только профсоюзной организации, действующей на предприятии в защиту интересов сотрудников. Членство лица в иных органах (например, профессиональной направленности) не учитывается. Мотивированное мнение выносится профессиональным союзом при соблюдении условий:

Проведение общего собрания членов.
Соблюдение кворума собравшихся величиной более половины участников либо в ином количестве, позволяющем выносить решения в соответствии с Уставом организации.
Определения числа присутствующих участников от общей численности вне зависимости от уважительности причин отсутствия членов.

Процедура обсуждения фиксируется протоколом, вынесенное мнение составляется в письменной форме. В отличие от операций прекращения договора с членами организации, председатель и его заместитель увольняются с согласия вышестоящего органа (ст. 374 ТК РФ).

Нюанс 4

Профком, вырабатывая мнение в порядке ст. 373 ТК РФ, не выполняет функции органа по рассмотрению трудовых споров. Он принимает решение на основании представленных документов, а свое решение менять не обязан.

Профком не обязан менять единожды принятое им решение

Обоснование. Работник, увольняемый по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, вправе представлять свои объяснения, если их запрашивает работодатель, в порядке ст. 193 ТК РФ. И именно собранный в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности пакет документов вместе с проектом приказа об увольнении направляется в профком для выработки мотивированного мнения. Представление работником дополнительных доказательств своей невиновности в то время, когда профком вырабатывает мнение, не обязывает профком менять мнение. А представление доказательств уже после того, как профком выразил мотивированное мнение работодателю, не обязывает последнего изменять принятое решение.

На практике. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа о расторжении трудового договора, восстановлении на работе в должности начальника одного из подразделений. В обоснование заявленных требований указала, что была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающего увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Основанием издания приказа послужили два приказа ответчика о наказании, служебная записка, отчет о комплексной проверке, мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме от 11.01.2013. Считает свое увольнение незаконным, в том числе по причине нарушения работодателем требований закона об учете мнения профсоюза. Мнение же профоргана считает необоснованным и немотивированным.

Суд установил, что ответчик 27.12.2012 направлял в профсоюзный орган письмо с предложением предоставить мотивированное мнение по проекту приказа о расторжении трудового договора с истицей, прилагая к нему документы на 48 листах. Мотивированное мнение профсоюзного органа было получено ответчиком 11.01.2013, в нем выражено согласие с принятым решением об издании приказа о расторжении трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем и в приказе об увольнении. Срок на рассмотрение предложения работодателя и составление мотивированного мнения профорганом (с учетом перерыва на праздники) был выдержан.

Доказательств того, что поступившие в профорган дополнительные документы – вторичное письменное объяснение истца от 01.02.2013, информационно-справочный документ от 16.11.2012 – содержали иные обстоятельства, изменяющие или исключающие основания привлечения к дисциплинарной ответственности, и обязывали к повторному выражению профорганом мотивированного мнения, суду не представлено. С учетом изложенного суд пришел к выводу о соблюдении работодателем процедуры увольнения работника, являющегося членом профсоюза, а также к обоснованному мнению о законности увольнения истицы. Суд отказал работнице в иске (решение Ленинского районного суда г. Ставрополя от 12.04.2013; апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 24.09.2013 по делу № 33–5014/13).

Увольнение без профсоюза

Увольнение работодателем с должности своего сотрудника, не являющегося членом профсоюзной первичной организации, проводится гораздо проще. Можно попросту уволить без уведомлений, согласований и консультаций. Не нужно запрашивать какое-либо мнение у профессиональной организации. Если работодатель не будет учитывать мнение профсоюза, то его действия окажутся незаконными.

Только согласованное профсоюзное мнение по сокращению штатной численности является способом соблюдения действующих законов. Такой образец очень популярный и малозатратный. Работник за помощью может обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию по отраслевому типу.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1: Может ли наниматель самостоятельно принимать решение о сокращении работников, без уведомления об этом профсоюзного органа?

Нет. Этап оповещения профсоюза о сокращаемых работниках -— обязательное требование, закрепленное законодательно, его необходимо соблюдать. Игнорировать его нельзя.

Но, если на протяжении недели профсоюз не даст ответ на представленное уведомление, наниматель вправе единолично принять решение о сокращении работников.

Вопрос №2: Наниматель сократил работника без учета мотивированного мнения. Могут ли его восстановить на работе?

Да, могут, если нарушен порядок учета такого мнения.

Сократить работника, который является членом профсоюза, наниматель вправе толь с учетом мотивированного мнения.

Работа отдела кадров

Организацией процесса приёма и увольнения сотрудников крупных фирм занимается отдел кадров. Это структурное подразделение напрямую взаимодействует с руководителем всего предприятия и непосредственно с первичной общественной организацией.

Административная работа по правильному увольнению сотрудников лежит на специалистах отдела. Они не только здесь выполняют свою работу как исполнители, но и являются психологами. При сокращении штатной численности организации всегда много недовольных. Поступающее в отдел индивидуальное мнение профсоюза по сокращению штата относится к гражданскому праву, поэтому в отделе должен быть юрист, разбирающийся в правах и представляющий организацию в суде и других правоохранительных структурах и организациях.

С учетом поступившего мнения работник самостоятельно предпринимает действия и готовит организационные процедуры, дающие возможность за счет членства в профсоюзе восстановиться на работе своего предприятия. В судебных делах нужно соблюдать сроки, регламент и желательно самостоятельно собрать полную систему требуемых доказательств.

Если будут соблюдены все вышеуказанные условия, то гарантированно можно добиться восстановления на работе. Когда в процессе судебных разбирательств профсоюз сможет выиграть трудовой спор, работника восстановят на рабочем месте, а за вынужденные прогулы ему будет выплачена заработная плата и даже компенсирован морально-психологический ущерб. Негативное отношение к работнику и желание избавиться от него могут привести к нарушению установленного порядка увольнения.

Об этом должен знать каждый увольняемый работник. Профсоюз может зацепиться за любую недоработку и сделать в итоге процесс увольнения работника нежелательным. Нарушения положений Трудового кодекса может привести на скамью подсудимых самого руководителя фирмы.

Ошибки нанимателя при уведомлении профсоюза об увольнении работников по сокращению штата

Описание спорной ситуации

Варианты правильного решения

Под сокращение попал один работник, который состоит в двух профсоюзах.

Наниматель единолично принял решение о его увольнении без запроса мотивированного мнения

Увольнение произведено с нарушением. Наниматель обязан известить профсоюзные органы (причем оба союза, в которых состоит уволенный) о сокращении, а также запросить мотивированное мнение.

Окончательное решение зависит от заключения профсоюзов (ст. 373 ТК РФ)

Работник состоит в двух профсоюзах. Его увольняют по сокращению штата.

Наниматель запросил мотивированное мнение у обоих профсоюзов.

В течение 7 дней один профсоюз отправил ответ с согласием на увольнение.

Второй на запрос не ответил.

Наниматель расценил реакцию профсоюзных органов как основание для отмены увольнения

ТК РФ не регламентирует ситуации, связанные с увольнением работников-—членов двух профсоюзных организаций. Данные случаи достаточно редки.

Но судебная практика свидетельствует о том, что в рассматриваемой ситуации наниматель вправе уволить такого работника.

Обоснование:

имеется согласие на увольнение от одного профсоюза. Второй профсоюз не представил ответ в поставленный недельный срок, посему наниматель вправе действовать без учета его мнения (ст. 373 ТК РФ)

Работа отдела кадров

Факторы, влияющие на сокращение

Необходимость и правомерность действий работодателя может быть вызвана уменьшением количества объемов выполняемых видов работ и услуг, а также сокращением фонда оплаты труда. Для охраны своих работников от необоснованных действий работодателя первичная профессиональная организация заключает или перезаключает коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Согласно Трудовому Кодексу РФ (статья 81 часть 2) работодатель не имеет права переводить работника на другую должность без его согласия, если он в письменной форме отказался от перевода. На объёмы сокращения трудовых единиц влияют:

штат;
фактическая численность работников;
количество сотрудников, совершивших разного рода нарушения.

Профсоюзный комитет по любому сотруднику предприятия, являющемуся членом профсоюза, в индивидуальном порядке подготавливает обособленное мнение профсоюзного комитета.

Увольнения не допускаются в период пребывания в ежегодном трудовом отпуске или в период временной нетрудоспособности — болезни или форс-мажорных обстоятельств. Преимущественное право остаться на своем рабочем месте имеют социально уязвимые категории сотрудников, поскольку они по семейным, личным или другим обстоятельствам ограничены в своих действиях.

Если в течение 7 дней такой ответ не подготавливается, то это считается, что к увольнению у первичной общественной организации возражений нет.

Материальные гарантии после ухода

Прекращение действия трудового индивидуального договора происходит только с согласия высшего профсоюзного органа. В соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации после расторжения трудового договора уволенному будет дополнительно выплачена компенсация в объеме его средней заработной платы.

Независимо от того, работал сотрудник на предприятии официально или по совместительству, на него все равно распространяются одинаковые профсоюзные гарантии и компенсации. Если он выполняет свою работу на полную ставку, то его переход на 0,5 или 0,75 ставки рассматривается как сокращение. Следовательно, на него уже распространяются все виды компенсаций и социальные гарантии, как на уволенного.

Как правильно оформить уведомление?

Уведомление профкома о сокращении штата является официальным документом. К его составлению работодателю организации следует отнестись внимательно

Важно, чтобы бумага была оформлена грамотно и правильно

Ошибки в терминологии, формулировках, указании данных сотрудников могут привести к тому, что начатая процедура увольнения может быть отменена, решение руководителя компании – оспорено. В результате, все придется начинать заново. При этом надо помнить о том, что законодательством России установлены жесткие требования в отношении сроков уведомления профсоюзного комитета.

Несоблюдение их будет считаться нарушением и повлечет для работодателя ответственность. Нет утвержденного правительством России бланка уведомления профкома о сокращении штата. Поэтому данный документ составляется в произвольной форме

При этом важно придерживаться определенной структуры

Уведомление должно состоять из таких частей:

шапка (кому направляется документ);
наименование бумаги;
основная часть (преамбула, суть документа);
заключение.

Обязательно нужно указать такую информацию:

название организации, в которую подается уведомление;
фамилия и инициалы председателя профкома;
название предприятия, которое составляет уведомление, планирует сокращение штата;
наименование документа и его номер;
дата принятия решения о сокращении численности работников организации;
фамилия и инициалы руководителя предприятия, планирующего проведение мероприятия по увольнению сотрудников;
фамилии и инициалы работников, подлежащих сокращению, их должности и места работы (можно вынести их в приложение);
ссылка на трудовое законодательство России (статьи №81, 373 Трудового кодекса РФ);
просьба предоставить мотивированное мнение по поводу планируемого сокращения численности штата;
прилагаемые бумаги (приказ, проект штатного расписания и приказа);
дата составления документа, подпись работодателя.

Руководители некоторых компаний разрабатывают и утверждают фирменные бланки. Это упрощает процесс составления документа.

Важно соблюдать такие правила написания уведомления:

не делать сокращений;
писать грамотно;
не зачеркивать текст ручкой, не исправлять корректором.

Уведомление обычно составляется на офисной бумаге с использованием печатной техники. Но можно написать документ от руки

В этом случае важно применять ручку с синей либо фиолетовой пастой

Составив уведомление для профсоюза о сокращении штата, рекомендуется показать его юристу предприятия. Возможно, нужно будет внести определенные коррективы.

Образец извещения

Лучше составлять уведомление для профсоюза о разрыве трудовых отношений с сотрудниками по причине сокращения штата по примеру. Это поможет сразу грамотно оформить документ. Скачать образец легко в интернете. Если подобные мероприятия уже проводились на предприятии, то можно воспользоваться примером старого документа. Образец уведомления профсоюза о сокращении штата приведен ниже.

Председателю местного комитета

первичной профсоюзной организации работников

производственно-торговой компании «Рассвет»

Симакину Е.А.

Уведомление о принятии

решения о сокращении №658

Уважаемый Евгений Александрович!

Сообщаем Вам, что 21 октября 2019 года принято решение о проведении мероприятия по сокращению численности штата производственно-торговой компании «Рассвет». Планируется расторжение трудовых договоров в соответствии с пунктом вторым статьи №81 ТК России со следующими работниками:

Заместителем начальника отдела кадров Губановым А.П.
Специалистом отдела снабжения Орловским Е.А.
Специалистом отдела продаж Виреевой А.С.
Заместителем начальника юридического отдела Вороновым Т.А.
Менеджером по рекламе Степановой П.С.

Поскольку данные работники являются членами профсоюзной организации, просим Вас в соответствии со статьей №373 Трудового кодекса России представить мотивированное мнение по вопросу расторжения с Губановым А.П, Орловским Е.А, Виреевой А.С, Вороновым Т.А и Степановой П.С. трудовых договоров.

Приложение:

Проект штатного расписания предприятия.
Приказ от 21.10.2019.
Проект приказа о расторжении трудового договора с сотрудниками.

Директор

производственно-торговой

компании Рассвет (подпись) Д.В. Виноградов

Готовый документ следует зарегистрировать в Журнале исходящей корреспонденции. После этого бумага направляется в профсоюзную организацию.

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении — образец

По каждому работнику – члену профсоюза работодатель получил мотивированное мнение профсоюзного комитета (статья 373 ТК РФ). Необходимо помнить, что увольнение по данному основанию не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске . Имеется категория работников, которых нельзя увольнять по сокращению штата.

Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (статья 261 ТКРФ). В первую очередь преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией (высшая категория).

При равной квалификации предпочтение следует отдавать семейным работникам при наличии двух и более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в учреждении профзаболевание или трудовое увечье и др.

Уведомляем профсоюз о сокращении работников (образец)

— 21.06.2018, 1:15 В связи с уменьшением объема выпускаемой продукции, в организации решено провести сокращение.

В новых реалиях обеспечить работой всех сотрудников предприятия не получается. Издан приказ о сокращении и производятся все необходимые процедуры. Один из обязательных этапов – это уведомление профсоюза о сокращении.

Кадровому специалисту нужен образец документа. Поможем кадровику оформить уведомление без ошибок. Процедура сокращения строго регламентирована (ст.

179, 180 ТК РФ). Она состоит из ряда этапов, предусмотренных трудовым законодательством (подробнее об этом см., «»). Все предусмотренные законом шаги должны быть пройдены.

Если что-то нарушить или проигнорировать какое-либо установленное требование, касающееся процедуры сокращения работников, то суд может восстановить на работе уволенного сотрудника и принудить организацию оплатить ему вынужденный прогул (ст.

394 ТК РФ). Поэтому процедуру сокращения работника лучше не нарушать

Трудовой кодекс стоит на страже прав трудящихся, и поэтому такое серьезное мероприятие, как сокращение находится под пристальным вниманием всех заинтересованных сторон. Так, если в компании создана профсоюзная организация, то ее следует уведомить о предстоящем сокращении численности (штата) работников (ч

2 ст. 82 ТК РФ). Сделать это нужно заранее:

не позднее чем за два месяца до начала проведения сокращения;
не позднее чем за три месяца до увольнения в случае, если сокращение может привести к массовому увольнению работников.

К сведению В общем случае, массовым считается увольнение (подп. «б», «в» п. 1 Положение, утв. Постановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993 №99):

50 и более сотрудников в течение 30 дней;
200 и более сотрудников в течение 60 дней;
500 и более сотрудников в течение 90 дней;
1 процент общего числа работников в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Однако необходимо учитывать, что данные критерии следует применять только если не установлены отраслевые и (или) территориальные соглашения (ч.

1 ст. 82 ТК РФ). Уведомить профсоюз нужно в письменной форме.

Так как унифицированного бланка уведомления профсоюза о сокращении действующим законодательством не предусмотрено, его можно составить в произвольной форме. К уведомлению необходимо приложить документы, явившиеся основанием для сокращения персонала и проект штатного расписания без сокращаемых должностей.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Увольнение без профсоюза

Действия работодателя напрямую зависят от последовательности намерений профкома. Если всё-таки работодатель и профсоюз не приходят к общему мнению, то через 10 дней работодатель может уволить сотрудника по своему усмотрению. Если в судебном порядке факт увольнения будет опровергнут, тогда такие действия могут быть представлены как служебное злоупотребление директора фирмы. Только согласованное профсоюзное мнение по сокращению штатной численности является способом соблюдения действующих законов. Такой образец очень популярный и малозатратный. Работник за помощью может обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию по отраслевому типу.