Работа по совместительству: как правильно оформить прием на работу сотрудника

Правовая регламентация

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя приведены в ст. 81 ТК РФ. Одним из них является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 указанной статьи).

Чтобы инициировать процедуру расторжения трудовых отношений по данному основанию, необходимо разобраться, что является квалификацией работника и как ее определить.

К сожалению, в трудовом законодательстве не дано четкого определения термину «квалификация работника», однако он упоминается во многих статьях. Например, в ст. 57 ТК РФ трудовая функция, которая являются обязательным условием трудового договора, определена как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности, с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. А в силу ст. 143 ТК РФ, описывающей тарифные системы оплаты труда, квалификация работника положена в основу установления тарифного разряда.

Примечание. На основании Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании» первоначально квалификация присваивается образовательным учреждением после итоговой аттестации.

Но не будем перечислять все статьи, а сформулируем определение квалификации. Для этого обратимся к Постановлению Минтруда России от 09.02.2004 N 9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих», в соответствии с которым квалификацией является уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы, а несоответствием квалификации — неспособность работника качественно выполнять порученную трудовым договором работу.

В основном все квалификационные характеристики содержатся в следующих нормативных актах:

Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов <1>;
Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих <2>;
Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) <3>.

<1> Утвержден Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367.<2> Утвержден Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37.<3> Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР, утв. Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30.

Отметим, что в ЕТКС в настоящее время насчитывается 72 выпуска, каждый из которых посвящен отдельной отрасли или производствам. В качестве примера можно назвать:

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 21.03.2008 N 135), выпуск 57, разделы «Рекламно-оформительские и макетные работы», «Реставрационные работы»;
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (утв. Постановлением Минтруда России от 30.01.2002 N 4), выпуск 55, разделы «Общие профессии полиграфического производства», «Формные процессы полиграфического производства», «Печатные процессы», «Брошюровочно-переплетные и отделочные процессы», «Шрифтовое производство»;
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (утв. Постановлением Минтруда России от 05.03.2004 N 32), выпуск 48, раздел «Общие профессии производств пищевой продукции».

На основании данных нормативных актов работодатель разрабатывает должностные инструкции, в которые согласно п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2 <4> помимо указанных в этих актах требований можно включить и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

<4> Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, иначе при проведении процедуры аттестации, о которой мы расскажем ниже, могут возникнуть вопросы в толковании тех или иных положений инструкции.

Какой оклад указывать в трудовом договоре совместителя

Заработная плата работника — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включает в себя, как оклад, так и стимулирующие (премии, доплаты, надбавки) и компенсационные выплаты (за сверхурочную работу, работу в ночное время, за работу с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в местностях с особыми климатическими условиями и т.д.).

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТа (ст. 133 ТК РФ).

Оклад — это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Т.е. если в трудовом договоре работника указан оклад 10 000 рублей, то именно эту сумму денег (за вычетом 13% налога) должен получить работник за полностью отработанный месяц, исходя из своего режима работы и времени отдыха. Чаще всего, оплата труда совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, производится пропорционально отработанному времени.

По вопросу, какой именно размер оклада указывать в трудовом договоре совместителя (полный или пропорциональный) выделяется несколько позиций:

1. В трудовом договоре указывается полный оклад согласно штатному расписанию. Также прописывается, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени.

2. В трудовом договоре указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Например, если принимается совместитель на 0,5 ставки, то указывается половина оклада.

3. Как и во втором случае, в трудовом договоре совместителя указывается часть оклада, исходя из занимаемой ставки работника. Но с примечанием, что это 50% от такого-то оклада по должности с полной занятостью. Это как бы серединный вариант, исключающий всякую двусмысленность. Как говориться, и «волки сыты и овцы целы».

Во всех случаях, помимо условий оплаты труда, в трудовом договоре необходимо также подробно прописывать режим рабочего времени и времени отдыха совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время. Давайте остановимся на каждом варианте более подробно.

Работники на неполной ставке: как оформить без проблем

Обратимся к ТК РФ, а конкретно к ст. 57 в которой сказано, что обязательным для включения в трудовой договор является условие о режиме рабочего времени, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя.

Чтобы сэкономить на налогах, предприниматели оформляют сотрудников на неполный рабочий день, а на деле те трудятся по нормальному графику, так делать нельзя. А как можно, читайте в статье.

При рассмотрении дел в судах сформировалось собственное определение. Под штатным расписанием понимают организационный документ, который принимает руководитель компании.

Работник может работать не 8 часов, а 4 часа в день или неполную рабочую неделю — не пять дней, а три — это всё неполное рабочее время.

Штатное расписание (далее по тексту ШР) представляет собой внутренний нормативный документ компании, которым закрепляется внутренняя структура юридического лица, утверждается количество сотрудников и должности, которые они занимают. В нем же указывается размер заработной платы сотрудника.

Нельзя возложить на работника дополнительную работу по должности, которая отсутствует в штатном расписании (ст. 60.2 ТК РФ).

Пропорциональный оклад совместителю(с уточнением)

Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, реального оклада, который он получит за месяц при своем режиме работы и времени отдыха. Но с припиской, что этот оклад составляет 0,5 ставки (или 50%) от полного оклада по должности. Т.е. это как бы серединный вариант, исключающий какую-либо двусмысленность.

Можно дополнить:

Роструд поддерживает и такой вариант.

Судебная практика, также мною найдена не была.

Со своей стороны замечу, что, по моему мнению, лучше в трудовом договоре совместителя указывать ту сумму оклада, которую он получит, отработав положенную для него норму рабочего времени. Можно даже с уточнениями, как в третьем варианте. Это не только исключит всякую двусмысленность положений трудового договора, но и вполне сможет исключить все возможные недоразумения в будущем.

По сути, единой позиции нет и не будет, даже ГИТ не может определиться по этому вопросу, что уж говорить про кадровых специалистов. Каждый кадровик решает самостоятельно, каким образом прописывать в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, размер оклада, конечно, взвесив все за и против.

Можно сказать, что в случае судебных разбирательств, все будет зависеть от доказательств с обеих сторон и компетенции судьи. Трудовая же инспекция выписывать предписание в случае проверки не вправе, т.к. решение индивидуальных трудовых споров (а размер оклада именно он) не входит в ее работу.

На этом все. До новых встреч.

Как утвердить в компании штатное расписание

Сотрудник пишет заявление и указывает, что просит принять его на работу на неполное рабочее время — день или неделю. Работодатель издаёт приказ, где указывает, что принимает на неполное рабочее время, а также сколько дней в неделю и по сколько часов он будет работать, либо часть ставки. Эти же условия нужно прописать в трудовом договоре c работником.

Самое главное, что нужно проверить, чтобы реквизиты были заполнены. И были заполнены правильно.

Итак, перейдем рассмотрению примера, как оформлять сотрудника на полставки в программе 1С бухгалтерия 8.2.

Если работодатель установил все же разные оклады по одинаковым должностям, но при этом может документально доказать и обосновать такой подход, то в такой ситуации суды могут встать на сторону работодателя.

У многих специалистов трудность вызывает вопрос: какую зарплату указать в договоре при неполной занятости? Все дело в том, что в статье 93 ТК РФ приведена неточная формулировка на этот счет. Там сказано, что при неполном рабочем времени зарплата выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. В итоге непонятно, что именно указать в договоре:

Оклад, положенный при полной занятости.
Часть оклада пропорционально отработанному времени.

Второй подход представляется более правильным, ведь именно об этом сказано в статье 57 Трудового кодекса. Она гласит, что в договоре должны присутствовать условия оплаты труда конкретного работника.

Сотрудник на неполной ставке — это экономия на зарплате. Но только когда всё оформлено правильно.

Штатное расписание по форме Т-3 было закреплено Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. №1. Все унифицированные бланки перестали быть обязательными к применению в работе с января 2013 года. С этого момента руководители компаний получили право работать с самостоятельно созданными бланками. Стало возможным дополнять новыми реквизитами уже существующие унифицированные формы.

Двойная должность в штатном расписании: какую позицию ставить первой

Применение двойных должностей вопрос достаточно спорный. С одной стороны, никто не мешает работодателю поручить работнику дополнительный объем обязанностей.

С другой — такой сотрудник должен получать доплату за совмещение нескольких штатных позиций. И оформлять все это нужно либо совместительством, либо совмещением.

В некоторых случаях, использование двойных должностей запрещено законодательно.

Во-первых, нельзя переименовывать должности, которые подразумевают какие-либо льготы для работника (уменьшение страхового стажа, досрочный выход на пенсию, доплаты за условия труда). Такие должностные позиции должны идти в строгом соответствии с их наименованиями в нормативных документах.

Во-вторых, не рекомендуется изменять названия должностей, где установлена оплата по тарифной сетке.

В-третьих, не стоит переименовывать должностные позиции, на которые установлены профстандарты. Это может привести к претензиям со стороны контролирующих органов.

Но использование двойных должностей все же возможно. Необходимо не только указать такую должностную позицию в штатном расписании, но и утвердить двойной функционал.

Это означает, что в трудовом договоре с работником ему вменяют в обязанности выполнение работы по обеим специальностям. При этом не нужно делить рабочее время на две части. Рабочие задачи должны выполняться по мере их поступления, независимо от профессионального направления работы.

Например, не должно быть такого, что 6 часов в день работник выполняет функции экономиста, а 2 часа в день — кассира. Если такое разделение есть, это указывает на сокрытие фактического совместительства. Что приведет к претензиям со стороны контролирующих органов.

Должности нужно указывать в порядке возрастания функционала или иерархии.

То есть первой указывают должность с основными обязанностями, а второй ту позицию, на которой рабочая функция меньше. Либо второй вариант — сначала пишут должность, которая выше в иерархии компании, а затем более низкую.

Например, бухгалтер совмещает обязанности кадровика. Основная работа — бухгалтерия. Значит необходимо писать бухгалтер-кадровик, а не наоборот.

Или руководитель департамента, одновременно является заместителем гендиректора. В этом случае нужно сначала указать более высокую должность, вне зависимости от объема должностных обязанностей: заместитель генерального директора — начальник департамента.

Ввод новой кадровой единицы: шаг 1

Сразу отметим, что во введении новой штатной единицы это самый сложный этап. Для получения весомых аргументов в сторону пополнения кадрового состава нужно проанализировать стандарты выполнения конкретных должностных обязанностей. И сопоставить эти данные с объемом работы для новой штатной единицы. Затем — комплексный расчет, основанный на организационно-технических условиях выполнения работы в конкретной организации.

Если говорить более определенно, то кадровому работнику предстоит сделать следующее для обоснования штатной единицы.

Собрать всю статистическую информацию в отношении должности. К ней будет относиться штатная единица: функции, виды работ, операции, трудозатраты.
При расчетах применяются нормы выработки, времени, предназначенные для конкретного типа работ. Если в организации нет своих нормативных документов такого плана, то используются данные, утвержденные Министерством труда РФ.

После произведения расчетов в отношении трудозатрат работников, уже работающих на данной должности, намечается вывод, что нагрузка (в рабочих часах за месяц) на них превышает норму. Отсюда и требуется расширение штата.

Какова позиция судов при рассмотрении вопроса о праве работодателя на самостоятельное определение окладов?

Суды не так категоричны, как Минтруд.

Например, имеются решения судов, которые демонстрируют следующие позиции:

установление работнику размера заработной платы относится к исключительным полномочиям работодателя;
принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, установление размера заработной платы относится к исключительной компетенции работодателя и не может рассматриваться как дискриминация в отношении работника;
статья 132 ТК РФ, запрещающая дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда, не исключает индивидуального договорного регулирования этих условий.

Между тем следует отметить, что каждое судебное решение имеет свои особенности, поскольку принимается исходя из анализа конкретных обстоятельств. И даже отрицательное для работника решение, которое стало поводом для написания этой статьи, не отрицает норм Трудового кодекса, запрещающих по-разному оплачивать труд равной ценности.

Так, суд отказал работнику, потому что, во-первых, тот согласился с условиями трудового договора и подписал его. Во-вторых, работник не доказал, что он выполнял тот же объем работы, что и его коллега, получавший большую зарплату. В-третьих, по результатам аттестации, проведенной на предприятии, уровень квалификации другого работника был выше, чем уровень истца. Кроме того, график работы истца отличался от графика работы других сотрудников: он выполнял свои обязанности на условиях неполной рабочей недели.

ДОКУМЕНТАЛЬНОЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ СОКРАЩЕНИЯ

Процедура сокращения штата должна содержать в себе документальное подтверждение проведенных процедур (мероприятий):

Новое штатное расписание.
Приказ об утверждении нового штатного расписания.
Приказ о сокращении штата.
План мероприятий по информированию персонала предприятия о проводимых мероприятиях.
Выписка (личное дело) на каждого кандидата на увольнение.
Протокол (решение) комиссии на основании проведенного анализа преимущественного права оставления на работе.
Подписи под приказом о сокращении штата с указанием даты ознакомления (за 2 месяца).
Заявление работника с личной подпись (в случае увольнения работника согласно п.3.1. данной инструкции).
Акт о предложении работнику другой работы (должности).
Акт об отказе высвобождаемого работника от предложения другой работы (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае не согласия.
Акт о согласии с предложенной работой (с указанием даты и подписью увольняемого работника) — в случае согласия.
Уведомительное письмо профсоюзному органу о проведении мероприятий по сокращению персонала, + копии документов являющихся основанием принятого решения (штатное расписание, приказ о сокращении и т.п.).
Акт согласия или не согласия профсоюзного органа с основаниями представленными администрацией.
Протокол разногласий (в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом).
Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны профсоюза (в случае п.5.3. настоящей Инструкции).
Уведомительное письмо государственным органам занятости (за 3 месяца).
Сведения на каждого работника предоставляемые в службу занятости в соответствии с п.6.3 настоящей Инструкции.
Приказ об увольнении (с датой и подписью каждого увольняемого работника).
Платежные документы с подписью увольняемого работника получении соответствующих закону выплат.
Копия уведомления работнику о необходимости получения причитающихся ему выплат.
Письменные показания свидетелей (подтверждающие тот факт что, не смотря на уведомление со стороны администрации, уволенный не явился за получением соответствующих выплат)

Пропорциональный оклад совместителю

Указание в трудовом договоре совместителя или работника, принятого на неполное рабочее время, реального оклада, который он получит за месяц при своем режиме работы и времени отдыха. Т.е. если оклад по должности составляет 10 000 рублей, то работнику, принятому на 0,5 ставки, указывается оклад 5 000 рублей, несмотря на то, что это фактически часть оклада. Так работник, изначально будет знать, на какой оклад ему рассчитывать при его режиме работы, и он не будет введен в заблуждение.

Пример формулировки:

Можно также добавить, например,

Роструд поддерживает и эту точку зрения (т.е. противоречит сам себе).

Судебной практики, из-за указания половины оклада в трудовом договоре совместителя, вместо полного в соответствии со штатным расписанием, я не нашла.

Оформление совместителя на полную ставку

Понятию и правилам оформления работы по совместительству посвящена 44 глава ТК РФ, которая включает семь статей — с 282 по 288.

Согласно 282 статье работой по совместительству называется регулярное выполнение работником иной трудовой деятельности в свободное время от работы, которая является для него основной.

За эту трудовую деятельность работник получает два раза в месяц денежное вознаграждение. Для этого он обязан выполнять все условия, описанные в трудовом договоре.

1 Полная ставка для совместителя
2 Оформление
3 Оплата

Полная ставка для совместителя

Обычно это пятидневная неделя и восьмичасовой рабочий день.

Статья 244 ограничивает количество рабочих часов совместителя до четырёх в день.

В те дни, когда он отдыхает от основной работы, например, в выходные и отпуск, он имеет право трудиться совместителем полный день или смену.

При этом общая сумма рабочих часов по совместительству за учётный период должна быть в два раза меньше, чем установленная норма для данной категории работников.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Для совместителей, которые относятся к следующим категориям, установлены определённые ограничения:

инвалиды первой и второй группы — 17,5 часов в неделю по совместительству;
работающие в условиях вредности третьей и четвёртой степени, а также с опасными условиями — 18 часов;
педагоги, медработники и фармацевты могут работать по совместительству половину их рабочей нормы;
если половина нормы рабочего времени медицинского работника менее 16 часов в неделю (например, в инфекционном стационаре она составляет 30 часов), то он может трудиться совместителем не более 16 часов в неделю;
если медработники трудятся в местности, где есть их нехватка, то совместителями они могут работать в пределах рабочей нормы;
работники культуры также вправе работать совместителями в пределах их рабочей нормы.

Оформление такого сотрудника на полную ставку будет считаться нарушением действующего законодательства. Но если основная работа в какие-то определённые дни позволяет ему трудиться совместителем восемь часов, это допускается. Главное, соблюсти норму в учётный период.

Рассмотрим наглядный пример:

А. П. Дидович работает товароведом молочной группы товаров в супермаркете, это его основное место работы. У него пятидневная рабочая неделя (со среды по воскресенье) по восемь часов в день — всего 40 часов в неделю.

Два дня по восемь часов работы каждый составляют 16 рабочих часов, которые он будет работать в дни, свободные от выполнения обязанностей товароведа.

Оформление

Так как совместитель является полноправным сотрудником, трудовые отношения с работодателем заключаются в общепринятом порядке:

Работник пишет заявление о приёме на работу (не обязательный пункт).
Составляется типовой трудовой договор, в котором обязательно должно указываться, что данный вид работы является совместительством. Также в договоре указываются условия оплаты, рабочий режим, срок действия договора, если он срочный.
На основании договора руководитель организации издаёт приказ, после чего сотруднику присваивают табельный номер, в соответствии с которым в табеле будут отмечаться его рабочие часы.

Оплата

Работодатель может установить следующие условия оплаты:

в зависимости от количества часов (пропорционально);
при выполнении определённого объёма работы;
другие условия.

За равную работу при одинаковых обязанностях все сотрудники должны получать равное вознаграждение, это право им гарантировано законом.

Получается, что совместитель не может получать тот же оклад, что и основной сотрудник.

Если у сотрудника с сорока часовой рабочей неделей, для которого эта работа основная, оклад 30 тысяч рублей, для совместителя, трудящегося 20 часов в неделю на той же должности, оклад не должен быть больше 15 тысяч.

Если же специалист очень нужен работодателю, а оформить его на полную ставку невозможно, он может оформить его совместителем, установив положенный по закону оклад и прописав в трудовом договоре выплату премии в любом размере, какой посчитает нужным. Основанием для премирования может быть высокий уровень квалификации или большой опыт работы в данной сфере.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Можно ли устанавливать двойные должности?

Можно ли указывать в штатном расписании двойную должность формата «дизайнер-маркетолог»? Название специальностей должно соответствовать справочникам или стандартам. Основание – статья 195 ТК РФ. Если работник совмещает две должности, наименование устанавливается по следующим принципам:

По должности, работу по которой сотрудник будет выполнять преимущественно. К примеру, человек работает преимущественно дизайнером, но иногда он решает маркетинговые задачи. В этом случае в штатном расписании рекомендуется указать именно должность «дизайнер».
Можно сделать название двойным. Однако подобный вариант возможен только тогда, когда составляющие двойного наименования есть в ОКПД. К примеру, можно включить в расписание должность «специалист-методист».

Второй вариант является довольно противоречивым. Его главное условие – должности должны быть родственными по своему содержанию, сложности, необходимому уровню профессионализма сотрудника. Если присутствуют существенные отличия, двойное наименование вноситься в штатное расписание не может.

В каких случаях используются двойные должности?

Могут ли в расписании фигурировать две одинаковые должности?

Можно ли фиксировать в расписании две одинаковые должности с разным окладом и перечнем обязанностей? Нет, такой вариант не является правомерным. Соответствующий вывод можно сделать из Судебного решения Республики Коми №3-70/2010 от 17 декабря 2010 года. В нем указано, что размер оплаты работы сотрудника должен соответствовать его классификации. И ЗП, и классификация должны соответствовать должности.

Из всего этого можно сделать вывод, что сотрудники с аналогичными должностями должны иметь аналогичный должностной оклад. Из этого же Решения можно сделать вывод о том, что разная оплата может устанавливаться для сотрудников с различной квалификацией.

То есть устанавливать две должности с различной оплатой и квалификацией теоретически можно. Но на практике все по-другому. В штатном расписании нельзя как-то обозначить различия в квалификации. Следовательно, и двойных должностей в этом расписании быть не должно.

Уважаемая Ольга Дмитриевна!

Результатами аттестации, проведенной в ООО «Август» 05.07.2011 (протокол заседания аттестационной комиссии N 4), Вы признаны не соответствующей занимаемой должности бухгалтера ввиду недостаточной квалификации. В связи с этим предлагаем Вам следующие вакантные по состоянию на 08.07.2011 должности:

бухгалтер — оклад 20 000 руб.;
секретарь — оклад 12 000 руб.

В случае отказа от предложенных вакансий трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

О своем решении (согласии на перевод или отказе от него) просьба сообщить в письменном виде до 18.07.2011 в отдел кадров (кабинет 102).

    Директор                        Полетаев                /Р.Л. Полетаев/

С предложением ознакомлена, экземпляр получила 08.07.2011, Савелова

Отметим, что работник прямо на таком предложении может написать о своем решении (о согласии на перевод, указав конкретную должность, или об отказе), например: «От предложенных вакансий отказываюсь, подпись, дата» или «Согласен на перевод на должность бухгалтера, подпись, дата».

Если работник согласен на перевод, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ о переводе по форме N Т-5 <5>. При этом обязательно нужно внести запись о переводе в трудовую книжку. Этого требует п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках».

<5> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Если работник отказался от предложенных вакансий или в организации их не было, его увольняют, при этом существуют два варианта развития событий:

работник не является членом профсоюза. Тогда работодатель издает приказ по форме N Т-8. В трудовую книжку в таком случае вносится следующая запись: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
работник является членом профсоюза. В таком случае работодатель должен направить туда копию приказа об увольнении и копии документов, подтверждающих принятое работодателем решение. По истечении установленного ТК РФ срока работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, издав приказ и внеся запись в трудовую книжку.

Могут ли уволить в связи с изменением штатного расписания?

Когда вносятся корректировки в штатное расписание, руководитель имеет право уволить нескольких сотрудников, и такой вариант предусмотрен законом (пункт 2 статья 81 ТК). Инструкция формирует порядок этого процесса.

Чтобы произвести увольнение работника по всем правилам, нужно действовать, согласно законодательству:

сокращение численности штата должно быть подтверждено по факту;
сотрудника необходимо лично предупредить, что было принято решение об увольнении;
если есть возможность перевести сотрудника, то нужно непременно это сделать;
государственные органы должны быть поставлены в известность;
профсоюзы должны дать свое согласие;
все полагающиеся выплаты сотруднику должны быть произведены.

Законодательные основы совместительства по ТК РФ

Закон не запрещает гражданину одновременно работать сразу в нескольких должностях как в рамках одной компании, так и у разных нанимателей

Понятие совместительства введено ст. 282 ТК РФ, глава 44 регулирует особенности труда совмещающих несколько работ граждан. Под совместительством понимается регулярный труд одновременно у нескольких нанимателей или в нескольких должностях. При этом одна из рабочих функций считается основной, последующие — дополнительными, осуществляемыми в оставшееся время. На каждом из рабочих мест с лицом заключается отдельный трудовой контракт.

Имеется в Трудовом кодексе РФ весьма созвучное совместительству понятие — совмещение (ст.60.2 ТК). Однако разница между этими двумя формами дополнительного труда работника весьма существенна.

Чем отличается от совмещения (таблица)

Параметр сравнения	Совместительство	Совмещение
Количество нанимателей	Может быть несколько.	Только один.
Оформление	Отдельный трудовой договор.	Дополнительное соглашение к контракту.
Размер вознаграждения	Заработная плата выплачивается согласно установленному должностному окладу или тарифной ставке исходя из проработанного времени или объёма выполненных работ.	Устанавливается соглашением сторон.
Прекращение трудовых правоотношений	Происходит по общим основаниям увольнения и одному дополнительному — в случае приёма на занимаемое совместителем место лица, для которого оно будет основным.	Происходит автоматически при истечении установленного сторонами срока или досрочно — по требованию одной из сторон.

Виды: внешнее и внутреннее

Закон прямо предусматривает возможность совместительства внутри одной фирмы (внутреннее совместительство) или в разных компаниях (внешнее). Безусловно, оформление труда внутреннего совместителя несколько упрощено — ему нет необходимости предоставлять в отдел кадров уже имеющиеся там документы. Служба по работе с персоналом, в свою очередь, может не заводить новое личное дело. Тем не менее тот факт, что в качестве совместителя выступает уже работающий в этой компании работник, не отменяет следующих моментов в оформлении его приёма:

Работник должен написать заявление о приёме на работу.
С лицом-совместителем заключается отдельный контракт на исполнение работы по вновь приобретённой должности.
На гражданина вновь заполняется личная карточка.
Лицо предоставляет дополнительные документы о квалификации, если наличие таковой требуется для труда в новой должности.

Преимущества

Безусловно, совместительство в первую очередь выгодно работнику, желающему реализовать свои трудовые способности в большем объёме, чем это ему позволяет сделать основная занимаемая им должность. При этом гражданину не обязательно увольняться, достаточно лишь подыскать дополнительную работу с условиями, не противоречащими режиму совместительства. Закон устанавливает для совместителей справедливые способы учёта трудового времени, вознаграждения за труд, предоставление льгот.

Совместительство для нанимателей не влечёт каких-либо серьёзных проблем в оформлении и регулировании труда гражданина. При этом внутреннее совместительство позволяет нанимателю не рисковать, принимая в компанию человека «с улицы», а предложить появившуюся вакансию заинтересованному в дополнительном заработке собственному работнику, обладающему известным уровнем квалификацией, личными и деловыми качествами.

Ограничения: кто не может работать по совместительству

Устроиться на дополнительную работу в качестве совместителя гражданин может без учёта мнения на этот счёт своего основного работодателя. Тем не менее некоторые ограничения относительно совместительства для особых категорий граждан законодательство всё же устанавливает:

Нельзя принимать на работу в качестве совместителя несовершеннолетнего гражданина.
Не допускается совместительство для лиц, чья работа происходит во вредных или небезопасных условиях.
Запрещено одновременно работать в двух компаниях на должностях, предусматривающих управление транспортом или его передвижением.
Отдельные федеральные законы содержат нормы о запрете совместительства (кроме труда в области науки, образования или творчества) для:
- депутатов Госдумы РФ;
- банковских работников;
- прокурорских работников;
- судей;
- граждан, работающих в полиции;
- трудящихся органов внешней разведки;
- госслужащих.

Не все граждане могут работать по совместительству: это запрещается руководителям крупных компаний, депутатам, госслужащим

Период труда в качестве совместителя засчитывается в стаж по общим правилам — по календарной длительности срока работы и независимо от количества нанимателей — в одинарном размере.

Штат

Штатная единица — это, соответственно, составляющая штата (штатного состава) или персонала организации. Так называется постоянный состав ее сотрудников. Вместе они составляют группу, сформированную по профессиональным или другим признакам с указанием должностей, а также присвоенными каждому (по должности) окладами.

Штатом также правомочно будет назвать всю совокупность работников организации. Это и те, которые заняты трудовой деятельностью, и те, которые состоят на балансе учреждения, но временно не работают в силу ряда причин (больничный, отпуск, декрет и прочее).

И еще одно определение. Штатный состав — вся совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении организации и требуются для осуществления конкретных функций, достижения общих целей и развития учреждения.

По российскому законодательству терминам «персонал», «штат» равнозначны понятия «кадры», «кадровый состав».