Как оформить дополнительную работу

В случае оформления устных договоренностей

Устная договоренность о возложении обязанностей на сотрудника

Устная договоренность позволяет избежать множества формальностей. Руководителю не придется тратить много времени на документальное оформление.

Но такие договорённости меньше всего защищают сотрудника, если говорить о правовой точке зрения. Ведь должностная инструкция не корректируется, а оклад не подвергается перерасчету.

То есть, на сотруднике смыкаются сразу две штатные единицы. А дополнительное вознаграждение у него отсутствует.

Работник имеет полное право отказаться принимать на себя обязанности человека, который в настоящее время находится в отпуске. Но часто случается так, что после отказа работодатель грозится уволить.

Но в такой ситуации закон на стороне подчинённых. Если увольнение всё-таки происходит, то появляется полное право обратиться в суд с тем, чтобы защитить свои права. При положительном исходе дела гражданина без проблем восстанавливают в должности.

Возложение дополнительных обязанностей на работника в рамках одной должности

Ни один законодательный и иной нормативный акт не содержит в себе указаний на счет оформления должностной инструкции, существуют только рекомендации трудовой инспекции. В связи с этим, работодатель может составить должностную инструкцию, только если предприятие нуждается в подобном документе, а форма его может быть произвольной. В большинстве случаев принимается решение об утверждении инструкции, потому что данный документ:

  • существенно упрощает организацию труда на производстве;
  • оформляется «под должность», а не субъективно «под работника»;
  • предотвращает разногласия по вопросу выполняемой работы;
  • устраняет дублирование аналогичных функций;
  • разграничивает ответственность.

Директор фирмы или ее собственник вправе самостоятельно разработать содержание должностной инструкции, а потому в рамках одной и той же должности могут быть внесены дополнительные обязанности, если они:

  • вызваны изменением условий труда;
  • вписываются в квалификационную характеристику;
  • обусловлены технической реорганизацией предприятия.

Возложение дополнительных обязанностей на работника — 2 способа

Трудовое законодательство предусматривает 2 варианта законного оформления факта возложения на сотрудника новых обязанностей. Речь идет о совмещении и внутреннем совместительстве:

Внутреннее совместительство Совмещение
Для снятия доп. обязанностей придется расторгнуть имеющийся трудовой договор. Доп. обязанности могут быть сняты с сотрудника в любое время путем издания соответствующего приказа руководства.
Необходимо подписывать дополнительный трудовой договор с работником на дополнительную должность на 0,5 ставки. Оформляется доп. соглашение к имеющемуся трудовому соглашению и корректируется должностная инструкция.
Оплата производится пропорционально отработанному времени. Оплата производится по согласованию с нанимателем.
Увеличивается рабочее время (не более чем на половину трудовой смены, не более 4 ч. в день). Не происходит увеличения рабочего времени.
К дополнительным обязанностям можно приступить только после выполнения основной работы. Доп. обязанности выполняются параллельно с основной работой.

Если сотрудник против

Достаточно часто труженики отказываются выполнять увеличенные обязанности, особенно без какой-либо компенсации. Отказаться выполнять дополнительные функции можно:

  1. Во время попытки изменить его должностные обязанности. Процедура должна происходить исключительно письменно (предложение и отказ от такого предложения). Администрация должна предложить работнику другую должность в соответствии с его квалификацией. Если не соглашается – его вправе уволить.
  2. Когда нужно выполнять дополнительные функции за временно отсутствующего. Здесь отказ работника (отсутствие его письменного согласия), ничем ему не грозит. Если его попробуют уволить – через профсоюз, инспекцию по труду, прокуратуру, суд он свободно восстановится в должности.
  3. Если возложили обязанности приказом без получения согласия. Нужно письменно проинформировать работодателя о своем несогласии. В этом случае его не имеют права привлекать к ответственности за невыполнение чужой работы.

Помните, труженик не обязан делать чужую работу, если изначально на это не соглашался. Тем более, если за это не полагается дополнительное денежное вознаграждение.

Совместители в организации: как не нарушить закон, рассказано на этом семинаре:

Форма для приема вопроса, напишите свой

О дополнительных обязанностях в рамках одной должности

В нормативных документах отсутствуют четкие рекомендации по составлению должностных инструкций. Существуют только специальные рекомендации от Роструда.

Потому оформление документов остаётся исключительно добровольным делом для работодателей. Форма такой документации остается произвольной. Руководители предпочитают составлять инструкции, потому как они выполняют сразу несколько функций:

  • составление конкретно под каждого работника в зависимости от ситуации;
  • устранение дублирования похожих рабочих задач;
  • разграничение ответственности;
  • снятие возможных разногласий;
  • значительное упрощение организации труда.

Содержание должностной инструкции определяется непосредственно руководителем. Дополнительные обязанности вписываются, если они соответствуют указанным условиям:

  1. Связаны с текущими изменениями по условиям труда.
  2. Их причиной стала техническая реорганизация предприятия.
  3. Обязательно включение их в квалификационную характеристику.

В других ситуациях надо оформлять дополнительное соглашение.

Типичные ошибки

Ошибка: Руководству компании пришлось экономить на оплате труда, а потому необходимо было возложить на работников дополнительные обязанности. Изменения были утверждены без оповещения работников и без оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Комментарий: При внесении изменений в должностную инструкцию и возложении дополнительных обязанностей на сотрудников требуется оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору, но составляется оно только после получения согласия от трудящегося. Единственный случай, не требующий согласия сотрудника — это корректировки, связанные с изменением технических и организационных условий труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Ошибка: Работодатель по своему усмотрению изменил условия трудового договора, не заручившись согласием сотрудника, и угрожая ему увольнением.

Комментарий: В случае незаконного увольнения сотрудник вправе обратиться с жалобой в профсоюзную организацию, в инспекцию труда и в суд.

Против воли

Самой сложной ситуацией является уточнение должностной инструкции для работающих сотрудников, которые не заинтересованы в изменении своих обязанностей. Кадровики до сих пор спорят, имеет ли право работодатель менять объемы работы, вводить новые задачи, не спрашивая разрешения специалиста. Общепринятая точка зрения говорит о том, что без согласия сторон сделать это невозможно. Однако есть обратное мнение, а также разъяснения чиновников, которые его подтверждают.

В соответствии с частью второй ст. 57 ТК в договоре с сотрудником обязательно должна указываться трудовая функция. Под ней принято понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемых обязанностей. Круг работ, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в ТД, и в этом случае согласования с сотрудником его новых рабочих задач не избежать. Так как для корректировки обязанностей, которые выполняет специалист, требуется внести поправки в самый важный документ, заключенный между специалистом и работодателем – трудовой договор.

Но если инструкция является локальным нормативным актом, а не частью трудового договора, кадровики справедливо указывают, что юридически условия ТД не изменяются при внесении корректировки в ДИ. И в этом случае работодатель имеет право устанавливать те обязанности, которые ему необходимы.

Тем не менее, опасаясь санкций за изменение обязанностей сотрудника без его согласия, кадровики, юристы, бухгалтеры стремятся получить разъяснения по вопросу правомерности таких действий в контролирующих органах. Так в письме Роструда от 07.04.2008 № 805-6-1 сотрудники ведомства на просьбу бухгалтеров прокомментировать ситуацию ответили следующим образом: «В настоящее время порядок составления должностной инструкции трудовым законодательством не урегулирован. В связи с этим, работодатель самостоятельно решает вопрос о порядке оформления и изменения инструкции. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работника. При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст. Одним из способов может быть также утверждение должностной инструкции в новой редакции». Таким образом Роструд не исключает возможности самостоятельного изменения ДИ работодателем, без согласования с сотрудником.

Последним аргументом за изменение должностной инструкции может служить Единый тарифно-квалификационный справочник. Если сотруднику планируется передать обязанности, которые он не выполнял ранее, но по ЕТКС специалист этой профессии является исполнителем таких работ, руководитель имеет право дополнить ДИ новыми функциями. При этом вносить изменения в трудовой договор не требуется, так как ТД уже содержит наименование специальности, которая подразумевает выполнение этого вида работ.

Противники изменения должностной инструкции без согласия сотрудника утверждают, что при подписании трудового договора и ознакомлении работника с ДИ стороны согласовали круг обязанностей, которые выполняются за определенную плату. Соответственно корректировка функционала специалиста не может произойти без согласования с ним. Приведенный довод логичен, однако, законодательство находится на стороне работодателя. И тем не менее предоставленной возможностью пользуются не многие компании. Руководители стараются утверждать новые обязанности подчиненных при их непосредственном участии. И на то есть веская причина: если человек не согласен с навязанными ему условиями труда, он вряд ли задержится на своем рабочем месте.

Ирина Голова, эксперт журнала «Расчет»

Подпишись на рассылку вчера в 13:11

Общая информация о внесении изменений в должностную инструкцию

Под должностной инструкцией понимается специализированный локальный норматив, в котором фиксируется список обязанностей работников, трудящихся на определенных штатных должностях. Например, инструкции характерны для таких должностей, как главный бухгалтер, инженер, инспектор отдела кадров, кассир и т.п. Все субъекты, чьи должности предполагают наличие соответствующей инструкции, должны выполнять содержащиеся в документе правила, что также прописывается в трудовом соглашении еще на этапе принятия на работу.

При трудоустройстве наниматель, помимо прочего, также должен ознакомить нового подчиненного со всеми локальными нормативами, актуальными для компании в настоящий момент времени, включая основные рабочие документы для конкретной должности.

Важно отметить, что обязанности субъекта могут быть прописаны также в самом тексте трудового соглашения. В таких условиях составление должностной инструкции не является обязательным

При этом если для конкретной должности уже существует соответствующая инструкция, то в тексте соглашения нет необходимости расписывать функции сотрудника, достаточно просто сделать ссылку на инструкцию и приписку, в соответствии с которой лицо обязано исполнять фиксируемые в документе правила.

Четкая фиксация обязанностей и функций каждого работника обязательна: либо в инструкции, либо в трудовом соглашении. При отсутствии подобных правил, работа не будет эффективной и стабильной, более того – в случае возникновения конфликта управленец не сможет никак аргументировать, что сотрудник не исполнял свои обязанности, так как они нигде не закреплены.

Зачастую инструкции формируются в кадровом подразделении сразу после учреждения компании по каждой позиции штатного расписания. При этом практика демонстрирует, что общий текст нового документа в дальнейшем очень часто претерпевает изменения, подстраиваясь под нужды производственной деятельности. Это происходит ввиду внедрения нововведений в структуру компании, сокращения штатов, перераспределения трудовых обязанностей, оптимизации производства и т.д. Изменения в законодательстве также провоцируют потребность изменять текст рассматриваемого документа. Все это приводит к тому, что наниматель постановляет необходимость изменения текста инструкций с целью приведения локальной документации в соответствие законодательным нормам.

ПРЕЗИДИУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ В ИСКЕ ОТКАЗАТЬ

Президиум Верховного Суда Российской Федерации постановлением от 08.06.2011 нашел постановление президиума Московского городского суда и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации подлежащими отмене по следующим основаниям.

В постановлении от 08.06.2011 указывается, что, принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что трудовая функция К. изменена не была, поскольку ей было предложено продолжать работать руководителем другого структурного подразделения ОАО «Б.» по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение К. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда согласилась с выводами суда первой инстанции.

Президиум Московского городского суда, отменяя состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные акты, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения ст. 721 и 74 ТК РФ и выводом о том, что в действительности имело место не изменение определенных сторонами условий трудового договора, а произошло изменение трудовой функции истицы, а именно перевод на другую работу без ее письменного согласия.

Президиум Верховного Суда РФ пришел к выводу, что приведенный довод противоречит содержанию ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовая функция также является одним из обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами.

В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Согласно ч. 1 ст. 721 ТК РФ перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 722 ТК РФ.

Поскольку ответчик реорганизовывал свои подразделения на основании ст. 74 ТК РФ, такого согласия работника не требовалось. Иными словами, Президиум Верховного суда пришел к выводу о том, что реорганизовывать свои структурные подразделения ОАО «Б.» имел возможность самостоятельно, не спрашивая согласия истицы.

Мещанский районный суд г. Москвы и Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления ОАО «Б.» от 04.06.2009 в адрес К. как предложение о трудоустройстве в порядке исполнения ОАО «Б.» требований ст. 74 ТК РФ, а не как об индивидуальном переводе вне связи с изменением организационных условий труда.

Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность начальника Информационно-аналитического управления ОАО «Б.». В ходе судебного разбирательства на наличие такого приказа К. не ссылалась.

В связи с изложенным постановление президиума Московского городского суда от 26.11.2010 и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.04.2011 были отменены, решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15.12.2009 и определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15.07.2010 были оставлены в силе.

Временный перевод и совмещение: особенности

Такой перевод – один из самых удобных вариантов оформления в таких ситуациях. Сроки временных переводов зависят обычно от того, какой была причина.

Например, можно установить, что исполнение новых обязанностей заканчивается, когда основной сотрудник выходит из отпуска. В некоторых случаях для этого не требуется даже согласия от сотрудника. Например, когда назрела общая производственная необходимость.

Предполагается, что совместитель выполняет как свою основную работу, так и дополнительную. Данный период обычно также связан со следующими понятиями и явлениями:

  1. Перерасчет заработной платы, в большую сторону.
  2. Значительное расширение по зоне обслуживания.
  3. Увеличение непосредственного объёма работы.

Как правильно изменить должностную инструкцию работника

Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:

если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения; 

если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б). 

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно.

Судебная практика: вопрос о том, кому принадлежит инициатива увольнения

Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка руководством было принято решение о преобразовании департамента по связям с инвесторами в два управления: информационно-аналитический и по связям с общественностью. Работницу, которая до расформирования возглавляла данный департамент, уведомили об изменениях заключенного с ней договора и предложили занять должность руководителя информационно-аналитического управления с измененным должностным окладом в связи с уменьшением объема обязанностей. Работница с данным предложением не согласилась и заявила, что в результате расформирования департамента, которым она руководила, была изменена ее трудовая функция, и осуществить такой перевод по своей инициативе и без ее согласия работодатель был не вправе.

Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным. Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации. Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

Инструкция не обязательно должна соответствовать квалификационному справочнику должностей

Если работодатель разрабатывает новую должностную инструкцию или вносит изменения в действующую, то важно учитывать положения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н (далее – Справочник). Дело в том, что профессиональные обязанности работника, закрепленные в должностной инструкции, должны соответствовать должностным обязанностям по должности, указанной в названном Справочнике. При этом, как уже было отмечено выше, утверждение должностной инструкции не должно существенно изменять трудовые обязанности работника, поскольку это будет являться нарушением положений ст.ст

, , Трудового кодекса РФ (определение ВС Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012)

При этом, как уже было отмечено выше, утверждение должностной инструкции не должно существенно изменять трудовые обязанности работника, поскольку это будет являться нарушением положений ст.ст. , , Трудового кодекса РФ (определение ВС Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012).

Отметим, что положения должностной инструкции в части определения объема и содержания профессиональных обязанностей работника могут полностью и не воспроизводить содержание выше-указанного Справочника. Это обусловлено тем, что на основе изложенных в нем квалификационных характеристик каждый работодатель разработывает должностные инструкции для своих работников с учетом специфики. При их составлении уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов (определение Кемеровского областного суда от 08.02.2012 по делу № 33-1228).

Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации. Изменение работодателем должностных обязанностей не будет является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. , , ТК РФ (п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998). Таким образом, согласие работника при изменении обязанностей будет необходимо только в том случае, когда такие изменения затрагивают трудовую функцию работника.

Звездаза правильный ответ

Вы внимательно прочитали статью? Тогда ответьте на вопрос: Неправильно Правильно!

Должен ли работодатель запрашивать согласие работника на изменение должностной инструкции?

В письме от 31.10.2007 № 4412-6 Роструд разъяснил, что в том случае, когда изменение должностной инструкции связано с изменением трудовой функции — работодатель обязан заблаговременно поставить работника в известность в письменном виде. В этом случае внесение изменений в должностную инструкцию возможно только после согласия работника на продолжение трудовых отношений.

Да, любые изменения инструкции возможны лишь с согласия работника

Нет, если они не касаются трудовой функции работника

Нет, изменять инструкцию возможно и без согласия работника

Перечитать статью и сдать тест еще раз

Документы, регламентирующие обязанности

Каждый сотрудник, приступая к выполнению рабочей функции, должен быть ознакомлен со своими обязанностями.

Общие обязанности по конкретной специальности регламентируются такими базовыми документами:

  1. Трудовым договором. Заключается со всеми сотрудниками независимо от должности и продолжительности работы. Регулирует основные права и обязательства сторон, а также условия вознаграждения, социальных льгот, которые выше установленных законодательными или нормативными актами.
  2. Должностной инструкцией. Если трудовое соглашение носит более обобщенный характер, то инструкция четко привязывается к технологическому процессу на конкретном рабочем месте. Даже по одинаковой должности у работников могут быть различные функциональные обязательства. К примеру, по профессии «бухгалтер» один работник может заниматься учетом материальных ценностей, в то время как на другого возлагается функция начисления заработной платы. Именно эти разграничения и будут отображаться в инструкции.

Это не полный перечень нормативных документов, что должен знать и выполнять работник. Обычно к этому списку прибавляется технологический процесс работы конкретного участка (цеха, бригады), инструкции по охране труда, пожарной безопасности, производственной санитарии, планы безопасного передвижения внутри отдельных цехов, а также другие нормативные документы.

Как правило, о них вскользь (упоминается только название) вспоминают в перечисленных выше инструкции и соглашении. В дальнейшем администрация должна ознакомить сотрудника с ними под роспись. Но даже если этого не произошло, подписи работника под должностной инструкцией, где будет указано, что он со всем ознакомился, достаточно чтобы требовать выполнять такие документы.

Помните, внимательно читайте что подписываете во время трудоустройства. Если есть отсылка на другие документы – не ленитесь потребовать вас с ними ознакомить.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Editor
Editor/ автор статьи

Давно интересуюсь темой. Мне нравится писать о том, в чём разбираюсь.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Путеводитель по услугам
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector