Ст. 72.1 трудового кодекса рф в текущей редакции и комментарии к ней

Второй комментарий к Статье 72.1 Трудового кодекса

1. Одной из форм изменения трудового договора является перевод на другую работу.

ТК РФ в отличие от КЗоТа РФ закрепил легально в ст. 72.1 понятие перевода, выработанное наукой, и его отличие от перемещения, не требующего согласия работника.

В прежней редакции Трудового кодекса перевод на другую работу определялся как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Комментируемая статья (ч. 1) под переводом на другую работу понимает постоянное или временное изменение трудовой функции и (или) структурного подразделения, в котором работник работает, если в трудовом договоре было указано структурное подразделение, где он должен работать, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод работника на работу в другую местность вместе с работодателем.

Следует помнить, что без учета перечисленных категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решать вопрос о наличии перевода на другую работу или отсутствии его.

2. Трудовая функция включает в себя должность в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность с указанием квалификации, вид поручаемой работнику работы.

Профессия — это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе производственно-технического обучения.

Специальность — это разновидность профессии, которая устанавливается в результате разделения труда (например, врач-окулист, инженер-механик и т.д.).

Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определенный для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.

Должность предопределяет границы компетенции работника, его права, обязанности и степень ответственности.

Следовательно, перевод на другую работу — это другая работа по сравнению с оговоренной в трудовом договоре, если структурное подразделение не было указано в тексте договора.

3. Законодатель не определяет понятия другой местности. Таковое дается в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (БВС РФ. 2004. N 6). Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. И далее оно разъясняет, что если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, т.е. это будет перевод, а не перемещение, как если бы трудовой договор не оговаривал конкретное подразделение. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

4. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (см. комментарий к ней).

Если письменного согласия работника на перевод получено не было, но он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным.

5. На основании ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на другую постоянную работу к другому работодателю.

В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ (см. комментарий к ней).

6. Законодатель дает понятие перемещения, которое следует отличать от перевода на другую работу. Так, ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ предусматривает, что не требуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, но расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

7. Рассматриваемая статья запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Во избежание таких случаев работник должен иметь соответствующие документы, что является для него одной из юридических гарантий.

Преимущества при увольнении переводом

Получение нового трудоустройства в результате перевода в другую организацию в большей степени выгодно именно работнику за счет того, что:

при наличии письменного приглашения гражданин обретает гарантию получения работы в новой компании в течение 30 дней после ухода с прежнего места, но следует учесть, что срок не продлевается на время болезни приглашенного, так как в ТК РФ нет указаний на действия при такой причине;
по новому месту занятости не предусмотрено применение испытательного периода в отношении нового специалиста (ст. 70 ТК РФ);
по согласованию с руководством может быть отменен 2-недельный срок обязательной отработки на старом месте;
расходы на переезд гражданина и членов его семьи, а также провоз имущества возмещаются в случае, когда новый работодатель размещается в иной местности;
некоторым категориям сотрудников отпуск на новом месте может предоставляться ранее отработанных 6 месяцев (уходящим в декрет, сразу после выхода из декрета, лицам до 18 лет).

Для организации переход гражданина на новое место может быть выгоден в ситуации с сокращением штатов или при ликвидации предприятия — не придется платить выходное пособие.

По чьей инициативе перевод может быть произведен

Если перевод осуществляется по желанию самого работника, основанием издания приказа будет заявление гражданина. Чтобы избежать недоразумений, в таком случае рекомендуется взять у будущего работодателя письменное подтверждение предстоящего приема на работу, иначе – приглашение.

В этом случае специалист может быть уверен, что прием на новую должность произойдет не позже чем через месяц, и ему будет оплачен в случае необходимости переезд.

В любом случае, следует заранее сообщить потенциальному работодателю о желании получить перевод. Запись в трудовой книжке будет содержать указание на собственное желание работника. В случае перевода новый работодатель не вправе отказаться от приема гражданина на работу. Если последует отказ в заключении трудового соглашения, организацию ждут штрафные санкции.

При переводе закон предоставляет еще одну гарантию – новым сотрудникам запрещено устанавливать испытание.

Желающий перейти в другую организацию работник обязан, по общему правилу, отработать установленный период, который максимально равен 14 дням. Причина – в соблюдении интересов работодателя, которому потребуется время для подбора нового сотрудника взамен уходящего.

Случается, что перевод происходит в рамках договоренности между сотрудничающими компаниями. Например, организация прекращает свою деятельность, но желает трудоустроить своих сотрудников, переводя их на свободные должности. Тогда, с учетом согласия работников, оформляется соответствующее соглашение.

Сначала администрация закрывающегося предприятия направляет второму работодателю запрос относительно возможности перевода конкретного лица. Допускается запрос в отношении нескольких специалистов одновременно. Если вторая организация согласна, она подтверждает это ответным письмом. Тогда первый работодатель издает приказ (приказы) об увольнении.

Перевод на полставки

Инициатором перехода на рабочее место с более низкой зарплатой может быть:

Работник, которому по какой-то причине потребовалась более легкая работа. Примером может быть женщина, которая ждет ребенка. Или тот, кто учится в учебном заведении на вечерней форме.
Работодатель, при условии, что сотрудник выразил согласие с этим в письменной форме. Такой вариант будет правильно назвать переводом по соглашению.

Переход на полставки возможен также при наличии объективных причин. Например, в тех случаях. Когда в компании происходят существенные изменения, может произойти сокращение численности работников на отдельных должностях или ликвидация таких должностей.

В этом случае законодательство подробно регламентирует процедуру увольнения. Однако при этом в обязанность руководителя входит предложить сотруднику аналогичное рабочее место и, с его согласия перевести его. В этом случае имеет значение наличие таких вакансий на предприятии, а также согласие работника на такой перевод. В частном случае зарплата на нём может быть меньше, чем на прежнем месте. Однако такой вариант может быть подходящим в некоторых ситуациях.

Перевод на полставки должен быть оформлен в соответствии с требованиями ТК РФ. Для этого необходимо подготовить:

заявление сотрудника;
уведомление сотрудника;
приказ о переводе;
выполнить изменение трудового контракта путем заключения дополнительного соглашения к нему;
должны быть внесены соответствующие изменения в штатное расписание.

Порядок действий по оформлению состоит в следующем:

Сотрудник, которому необходимо высвободить часть рабочего времени, заполняет заявление и передает его руководителю.
Последний рассматривает его и принимает решение о переводе.
Начальник и сотрудник составляют и подписывают дополнительное соглашение к трудовому контракту. В нем необходимо указать, по какому тарифу будет выполняться оплата труда, какая рабочая неделя будет у сотрудника. Если при этом будут изменены трудовые обязанности, их нужно будет заново определить в этом документе. Этот документ оформляется в двух экземплярах: для фирмы и для работника.
Руководитель издает приказ, предварительно подготовив изменения в штатное расписание предприятия.
Сотрудник должен с ним ознакомиться, и поставить свою подпись на документе.

Комментарий к ст. 72.1 Трудового Кодекса РФ

Комментарии к статьям ТК помогут разобраться в нюансах трудового права.

§ 1. Одной из форм изменения трудового договора является перевод на другую работу.

§ 2. Трудовая функция включает в себя должность в соответствии со штатным расписанием, профессию, специальность с указанием квалификации, вид поручаемой работнику работы.

Должность предопределяет границы компетенции работника, его права, обязанности и степень ответственности.

§ 3. Законодатель не определяет понятия другой местности. Таковое дается в п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (БВС РФ. 2004. N 6). Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. И далее оно разъясняет, что если в трудовом договоре работника было указано конкретное структурное подразделение как место его работы, то изменение этого структурного подразделения возможно лишь с письменного согласия работника, т.е. это будет перевод, а не перемещение, как если бы трудовой договор не оговаривал конкретное подразделение. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.п.

Повышение и понижение в должности также является переводом, требующим согласия работника.

§ 4. Перевод на другую работу по действующему трудовому законодательству допускается только с письменного согласия работника. Это общее правило, из которого, однако, законодатель устанавливает исключения для случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК (см. комментарий к ней).

§ 5. На основании ч. 2 ст. 72.1 ТК по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод на другую постоянную работу к другому работодателю.

В этом случае трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 ст. 77 ТК (см. комментарий к ней).

§ 6. Законодатель дает понятие перемещения, которое следует отличать от перевода на другую работу. Так, ч. 3 ст. 72.1 ТК предусматривает, что не требуется согласия работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, но расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

§ 7. Рассматриваемая статья запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Во избежание таких случаев работник должен иметь соответствующие документы, что является для него одной из юридических гарантий.

Перевод с временной на постоянную должность

Для того чтобы перевестись с временной работы на постоянную нужно выполнить несколько несложных шагов.

Сотрудник составляет соответствующее заявление. Оно пишется в произвольной форме и содержит просьбу о переводе сотрудника на постоянное место работы. Обязательно указывается должность и даты перевода. В конце нужно поставить подпись и дату составления. Написать заявление нужно раньше, чем закончится срочный трудовой договор на временной должности.
Наниматель составляет приказ о переводе (форме Т-5). В нём указывается:
1. личные данные работника;
2. вид перевода;
3. основание: перевод с временного на постоянное место работы;
4. ранее занимаемая и новая должность сотрудника;
5. номер временного трудового договора и последний день его действия.
  Работник должен ознакомиться с приказом и поставить на нём свою подпись.
Наниматель и работник подписывают новый трудовой договор. Как и любой аналогичный документ в нём указываются кроме прочего права и обязанности сторон, наименование должности, порядок оплаты труда (об обязательных и дополнительных условиях трудового договора узнайте из статьи https://otdelkadrov.online/5311-osobennosti-soderzhaniya-sushhestvennye-usloviya-trudovogo-dogovora-po-tk-rf). Обе стороны должны подписать договор, а наниматель ещё и поставить на нём печать компании.
На основании подписанных документов кадровые работники оформляют должностную инструкцию, делают соответствующие записи и отметки в личной карточке и трудовой книжке сотрудника. Нанимателем издаётся приказ о внесении изменений в штатное расписание организации.

С вопросом, как правильно оформить перевод работника, можно ознакомиться в видео

Если стороны не успели пройти все эти этапы до конца срока действия контракта, то перевод на постоянное место работы с временного, возможен и по другому сценарию. После прекращения действия временного договора сотрудника снова оформляют на работу с составлением нового договора, заполнением новой личной карточки и сбором документов для личного дела.

Последний вариант невыгоден для сотрудника, так как его трудовой стаж в таком случае прерывается.

Что с зарплатой

Поскольку этот процесс являются принудительным, для него есть гарантии по оплате, установленные законодателем. Оплата происходит по 2 вариантам:

Если зарплата по новой должности выше, чем средняя по прежней, наниматель платит зарплату по той работе, которая осуществляется. По факту это средняя заработная плата по ранее занимаемой должности и доплата.
Если оплата по новому варианту ниже, чем средняя по ранее выполняемой работе, платить надо в размере ранее выплачиваемой средней зарплаты. Более того, руководитель при желании дополнительно материально мотивирует сотрудников.

Оформление

При оформлении перевода выполняются следующие действия:

Поскольку условия трудового контракта будут изменены, необходимо подписать с работником дополнение к существующему трудовому соглашению или оформить новое, которое соответствует новым трудовым обязанностям и месту работы.
Руководитель издает приказ о выполнении перевода.
Работник в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом и поставить на нём свою подпись.
Для оформления перемещения оформляется соответствующий приказ и проводится ознакомление работника.

Унифицированной формы для упомянутых приказов не предусмотрено. Поэтому он составляется так, как удобно в конкретном случае.

На другую должность

Перевод на иную должность может быть инициирован как самим работником, так и по предложению руководства

Согласие человека – принципиально важное условие. Причины могут быть такие:

корректировка штатного расписания;
получение сотрудником другой специальности, более высокой квалификации (например, окончание учебы);
возможность занять освободившуюся должность более высокого ранга и пр.

Если это перевод на постоянной основе, то начальник подразделения, куда планируется перевод, должен обратиться к администрации с докладной или служебной запиской с конкретной просьбой.

Сам сотрудник должен написать заявление, после подписания руководством которого инспектор по кадрам подготовит приказ о переводе.

Так как меняются условия основного трудового договора, нужно доп. соглашение.

Нередко кадровик находится в недоумении: какое основание указывать при составлении документов учета по кадрам? Единственно верный вариант ответа – сослаться на доп. соглашение к трудовому договору о переводе.

Если будет предложено перевестись в подразделение, которое территориально относится к совершенно иной местности, такие изменения затрагивают не только интересы собственно трудящегося, но и всех членов его ячейки общества.

Подобная процедура относится к более серьезным как по обоснованности, так и документально, и по материальным выплатам.

При варианте, когда сотруднику предстоит поработать на новой месте какое-то время, то его согласие также является обязательным.

Работникам высококвалифицированным предлагать работу, не требующую специальной подготовки и опыта, не стоит, это противоречит закону и считается недопустимым.

В приказе о временном переводе, кроме наименования должности, уровня зарплаты, даты должен быть непременно указана продолжительность.

По истечению срока сотрудник приступает с числа, следующего за упомянутой в приказе датой окончания, к выполнению своих служебных занятий по предыдущей должности, которую занимал ранее. Временные переводы в кадровых бумагах и трудовой книжке не отражаются.

В случае, если организация не работает по причине простоя, по согласованию с сотрудником, его можно посредством перевода (временно) на этом же предприятии на весь срок простоя обеспечить другой деятельностью, в соответствии с его квалификацией, или в этом же населенном пункте в иной организации, только срок в этом случае предусмотрен до 1 месяца.

Если работник перенес заболевание и имеет документ о невозможности до выздоровления трудиться, как и раньше, то администрация должна попытаться найти более щадящий вариант деятельности.

Перевод на иную должность, даже с более высоким уровнем доходов, без положительного ответа человека невозможен.

Согласие сотрудника не нужно, если переводят его у того же владельца на другое место, работы, в другое подразделение, которое выстроено в том же населенном пункте, а условия трудового договора не переменились.

Виды перевода

Как уже было отмечено процедура осуществляться на временной и на постоянной основе. При этом смена должности на пару недель также будет считаться перемещением. Наниматель должен это учитывать и проследить за правильностью оформления документов. Законодательство требует соблюдения следующих условий относительно рассматриваемого процесса:

предельный срок временного перевода не может превышать одного года;
если срок на новом месте превышает один месяц, то требуется запросить у подчиненного письменное согласие.

Работник и наниматель заключают допсоглашение, устанавливающее конкретный срок перевода и оплату, которая будет начисляться гражданину за осуществление деятельности. Новый контракт при этом не оформляется, а в трудовую книжку не вносится запись.

Вынужденная смена функционала производится в следующих ситуациях:

сотрудник не отвечает требованиям по должности;
на должность восстанавливается другой человек, ранее потерявший место из-за незаконного решения руководителя;
истечение срока действия или приостановление действия лицензий, допусков, водительского удостоверения или иных документов, которые требуются работнику для осуществления деятельности согласно должностному регламенту;
дисквалификация сотрудника (наказание специалиста в рамках КоАП).

В обозначенных выше ситуациях постоянный перевод осуществляется с применением аналогичной или пониженной ставки. Вышестоящая должность предлагается только по решению нанимателя. При постоянном характере занятости в трудовую книжку обязательно вносится соответствующая запись.

Наша помощь работникам

Мы предлагаем:

Оспаривание перевода по любому основанию;
Взыскание с предприятия среднего заработка в случае законного отказа от работы по переводу;
Иск о восстановлении на работе при увольнении по ст. 77 ТК РФ.

В комплект наших услуг входит следующее:

Первичная устная консультация обратившегося к нам работника включающая в себя, анализ ситуации, уяснение цели клиента, выбор способа защиты, просмотр имеющихся документов;
Переговоры с работодателем, сообщение позиции работника, предложение мирного соглашения на условиях, устраивающих всех — строго по желанию нашего клиента;
Подготовка текста заявления в суд или комиссию, подбор нужных доказательств, предварительная работа со свидетелями;
Посещение всех заседаний комиссии или суда;
Обжалование решения, которое не устраивает/подготовка отзыва на жалобу оппонента;
Подготовка жалобы в трудовую инспекцию, представительство работника при проверке;
Курирование исполнительного производства вплоть до момента перевода присужденных денег на счет нашего клиента.

Стоимость работы юриста зависит от тяжести дела и сообщается на первой консультации. При успешных итогах судебного спора с работодателем истцу будут компенсированы расходы на юридические услуги за счет ответчика.

Особенности перевода на другую должность по инициативе работодателя

В зависимости от вида перевода и законности основания, по которому перестановки осуществляются, выделяют несколько видов данной процедуры. Причем не имеет значения, происходят изменения внутри организации или за ее пределами, а также влечет это за собой изменение оклада или сохраняется прежний размер заработной платы.

Существуют следующие виды перевода:

Постоянный. Когда оформляется новый пакет документов и, возможно, подписывается новый трудовой договор. Может осуществляться в пределах одной организации или если сотруднику предоставляется новое место работы. При этом возможно понижение должности или, наоборот, повышение. Такой перевод происходит и при смене подразделения. Должность может быть сохранена или изменена. Это же относится к размеру заработной платы. Обычно фактором для осуществления смены должности является образование новых вакантных мест, на которые лучше всего подходит кандидатура конкретного сотрудника, либо поощрение специалиста за достижения в трудовой деятельности, или наоборот, наказание за допущенные ошибки и нарушения.
Временный. Если сотрудник переводится на непродолжительный период времени, запись в трудовой книжке может не производиться. Причина такого перевода – востребованность в конкретном специалисте на некоторое время в другом месте. Например, при открытии нового подразделения, когда требуется обучить новый персонал. Или если нужно усилить отдел, испытывающий на текущий момент времени максимальные нагрузки.
С согласия сотрудника. Ограничений и запретов нет. Работнику направляется уведомление, где он дает письменное согласие на изменение должности. На основании этого сотрудник пишет заявление на перевод по собственному желанию (распространенный вариант), или оформляется пакет документов, подтверждающих его согласие.
Без согласия сотрудника. Если предполагаемые перестановки работника не устраивают, он вправе отказаться от них. Но когда невозможно сохранение за сотрудником предыдущей должности по ряду веских причин, даже без его согласия работодатель может расторгнуть трудовой договор. Так, работодатель вправе настоять на изменении должности при следующих обстоятельствах: авария или несчастный случай на производстве; возникла острая необходимость заменить уволенного или временно отсутствующего сотрудника; данные действия являются результатом необходимости усилить контроль на предприятии или привлечь к выполнению конкретной работы более сильных специалистов; ЧС, вследствие которых частично, полностью разрушено или пришло в негодность рабочее место.
В другую местность. Основанием выступает вакантное место на предприятии, находящемся в другом населенном пункте. Как правило, работник подписывает согласие, если ему предлагают должность выше и предоставляют место для проживания; требуется на время или постоянную основу усилить другое подразделение предприятия; открылся новый филиал или отдел. Тогда заполнение подразделения осуществляется путем привлечения опытных специалистов. Если предполагается такой перевод, а у работодателя есть несколько альтернативных предложений к конкретному работнику, специалист выбирает то, которое его больше всего устраивает. Но бывают ситуации, при которых перевод осуществляется в обязательном порядке без его согласия. Например, при ЧС.
Производственная необходимость. Согласие работодатель должен получить обязательно, если причиной смены должности не является изменение места функционирования предприятия или ЧС.
На нижеоплачиваемую должность. Обязательным условием является наличие письменного согласия работника, поскольку перестановка предполагает ущемление его интересов. Даже если он самостоятельно допустил провинность или нарушения при выполнении своих прямых обязанностей.
Внутренний – в пределах одной организации. Например, смена структурного подразделения или повышение/понижение.
На полставки. Сотрудник работает только половину установленного рабочего времени. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописываются новые условия работы.
На неполный день. График не меняется, сокращается только количество рабочих часов за день. Например, с 8 до 4. Соответственно изменению подлежит и размер заработной платы.

Перевод на нижеоплачиваемую должность

Перевод на другую должность с понижением оклада возможен только с согласия работника, поэтому работник вправе отказаться от предложения о таком переводе, сохранив за собой право продолжать текущую рабочую деятельность и действующий оклад.

Перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя обязательно сопряжен с новыми трудовыми обязанностями, которые влекут за собой меньшую ответственность, поэтому некоторые работники соглашаются на такой перевод, если справляться со своими текущими трудовыми обязанностями для них затруднительно.

Кроме того, в связи с материальными причинами некоторые должности в организации могут быть сокращены и если так происходит, работодатель вправе предложить сокращенным сотрудникам перейти на должность с меньшим окладом, которая вакантна в организации и подходит сотруднику по уровню квалификации. Если сотрудник не согласится на такой перевод, он будет вынужден согласиться на увольнение в связи с сокращением должности и искать другую работу.

Если сотрудник предоставит свое согласие на перевод, будет составлен новый трудовой договор с условиями работы.

Работник также может быть инициатором перевода на должность с более низким окладом, если получит согласие работодателя. Таким образом перевод будет произведен по согласованию сторон.

Возможны редкие исключения, которые позволяют работодателю перевести сотрудника на должность с более низким окладом без получения его согласия:

Природные и технические катастрофы, угрожающие жизни и здоровью людей, если они случились в районе осуществления рабочих обязанностей (перевод возможен не более, чем на месяц).
Приостановка работы организации в связи с техническими, правовыми или экономическими затруднениями.

Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую работу

Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность представляет собой особый процесс, который характеризуется наличием некоторых дополнительных правил и нюансов, например:

Прежде всего, речь идет об инициативе для такого перевода. В соответствии с установленными правилами, он может быть осуществлен лишь по желанию сотрудника. Что же касается работодателя – у него подобного права не имеется. Если же это произошло – подобные действия могут быть расценены уполномоченной инстанцией как серьезные нарушения со стороны директора.
Сама процедура перевода в данном случае будет включать в себя все стандартные этапы. Первым из них всегда будет являться проявление инициативы со стороны сотрудника. Данная инициатива должна быть зафиксирована в письменной форме, в виде соответствующего заявления на имя начальника. Заключительным этапом становится издание приказа, а также внесение всех важных изменений в трудовую книжку и иные внутренние документы.
В случае перевода подчиненного на нижеоплачиваемую работу

Для работодателя очень важно будет доказать, что этот перевод действительно был осуществлен исключительно по желанию самого служащего. Этот факт может быть проверен со стороны такой организации, как Трудовая инспекция

Если у работодателя не будет иметься фактических подтверждений собственной правоты, в его отношении могут быть установлены различные меры ответственности.
Если перевод служащего на нижеоплачиваемую работу явился следствием возникновения особых обстоятельств, работодателю обязательно нужно будет получить соответствующие документальные подтверждения. Так, например, если сотрудник не может исполнять текущие обязанности по причине ухудшения его здоровья, значит, в прямые обязанности подчиненного будет входить предоставление работодателю всех важных подтверждающих документов.

В случае наличия серьезных ошибок, которые были допущены работодателем во время процедуры перевода сотрудника на другую должность, весь этот процесс может быть признан недействительным. Это, в свою очередь, может грозить директору появлением весьма серьезных проблем в будущем.

Заключение допсоглашения

Оформление смены трудовой функции требует заключения между контрагентами дополнительного соглашения к уже имеющемуся трудовому договору. В отечественном законодательстве отсутствуют нормы, регламентирующие правила составления допсоглашения, поэтому оно составляется в произвольной форме на обычном листе либо фирменном бланке организации. При его оформлении, тем не менее, учитываются правила делопроизводства.

Важно, чтобы этот документ содержал следующие сведения:

дата и место составления допсоглашения;
название документа и его номер;
сведения о договаривающихся сторонах, то есть о работнике и работодателе;
вносимые изменения, в частности, новая должность работника и обязанности тп.;
пункт о том, что прочие условия договора остаются прежними;
ссылка на то, что настоящее допсоглашение является частью трудового контракта;
период действия соглашения;
указание количества экземпляров допсоглашения, которые были оформлены;
подписи сторон и печать предприятия, без которых документ будет недействительным.

В том случае, если изменения коснулись нескольких положений договора, то следует проверить, есть ли какие-либо логически противоречия между контрактом и соглашением.

Кроме того, важно, чтобы дата, с которой начинает действовать допсоглашение, не была раньше даты письменного согласия трудящегося на перевод. Лучше, чтобы согласие было получено за два месяца до составления дополнительного соглашения, как того требует закон

Допсоглашение также составляется в 2-х экземплярах, один из которых с отметкой работника подшивается к его личному делу, а второй отдается ему на руки.