Что делать, если сотрудник пропал

Признаки синдрома выгорания

Выгорание существует уже довольно давно, и это постоянный фактор. Поэтому ощутимых соматических изменений в организме человека при легкой форме синдрома может не быть. Клинические признаки патологии можно наблюдать только при длительном развитии синдрома, когда пациент уже не может адаптироваться к ситуации.

Основные симптомы синдрома выгорания:

В первую очередь, это эмоциональное истощение – человек чувствует себя усталым, утомленным уже утром, просто просыпаясь. Пациенты не хотят ничего делать, они не хотят идти на работу. Пропадает интерес к жизни, все становится безразличным. Появляется чувство безнадежности, исчезает чувство удовольствия.
Во-вторых, человек избегает деятельности, связанной с работой, коллегами, потому что чувствует себя эмоционально нестабильным, дискомфортным. Вместо этого он предпочитает проводить время в одиночестве или с семьей.
В-третьих, снижается мотивация расти, развиваться, совершенствоваться. Человек стоит на месте, и его достижения снижаются.

Важный признак «выгорания» – снижение КПД.

Типичные симптомы:

Медленная передача информации;
Подавление мышления при решении проблем;
Сниженный уровень восприятия информации, что иногда приводит к определенным проявлениям депрессии;
Беспричинное беспокойство, сонливость, раздражение, перепады настроения и т. д.

Синдром выгорания сопровождается или способствует обострению хронических заболеваний. В первую очередь это отражается на психофизиологических функциях, которые наиболее уязвимы к воздействию вредных факторов.

Физические симптомы синдрома профессионального выгорания:

чувство усталости в течение длительного времени;
частые головные боли и боли в мышцах;
изменения аппетита;
нарушения сна;
проблемы с восприятием;
потеря способности работать и общаться;
трудности с концентрацией внимания.

Эмоциональные симптомы:

чувство неудачи и сомнения в том, что было сделано;
чувство истощения, беспомощности;
чувство одиночества и пустоты;
скука, депрессия, растерянность;
колеблющееся настроение;
недостаток мотивации;
цинизм, сарказм;
самообвинение;
чувство обиды;
чувство безнадежности;
нервозность;
повышенные требования к себе;
повышенная раздражительность;
неудовлетворенность.

Изменения в поведении:

уклонение от ответственности;
задержки и досрочное завершение работ;
изоляция от окружающих, коллег;
необходимые работы выполняются позже, сдвигая сроки;
употребление алкоголя, психотропных веществ;
сброс негатива и недовольства на окружающих;
самостоятельное лечение;
отсутствие интереса.

Группы риска:

Перфекционисты – люди, для которых нет ничего идеального.
Пессимисты – люди с заниженной самооценкой и негативным отношением к окружающей среде.
Люди, которые не доверяют другим и хотят все контролировать сами.

Признаки синдрома выгорания

Оформляем дисциплинарное взыскание

Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего.
Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.
Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.
Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п.
Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.
В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.
Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).
Увольнять пропавшего работника не рекомендуется до выяснения всех обстоятельств, поскольку существует риск того, что он отсутствует по уважительной причине.
Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.

Шаг 5: если работник вернулся.

Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою бывшую работу. Что делать?

В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим (ст. 280 ГПК РФ). Затем надо выдать ему трудовую книжку, если она не была передана родственникам. Неполученную зарплату он сможет получить с депозита нотариуса, если она не была получена родственниками.

После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании). Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повел себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.

И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому все придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.

Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д.

* * *

Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придется заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии все решится, если работник элементарно прогуливает. Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то действуйте по предложенной нами схеме.

Третий этап – признание статуса без вести пропавшего

В первую очередь для этого придется заявить в полицию о проведении розыскных мероприятий.

После того, как заявление будет принято, работодателю на руки выдается талон-уведомление, который является подтверждением факта обращения в органы.

Это важно знать! В процессе розыскных мероприятий, может выясниться, то гражданин находится в медицинском учреждении, заключен под стражу или находится под арестом и прочее. Данный факт – подтверждение уважительной причины, не позволяющей находиться подчиненному на рабочем месте.. Если у отсутствующего нет родственников, то работодатель имеет полное право на обращение в суд с целью признания его без вести отсутствующим

Это возможно лишь в случае, когда по месту фактического проживания сотрудника отсутствуют сведения о его пребывании на протяжении года. Отсчет данного срока ведется с даты получения последней информации о гражданине

Если у отсутствующего нет родственников, то работодатель имеет полное право на обращение в суд с целью признания его без вести отсутствующим. Это возможно лишь в случае, когда по месту фактического проживания сотрудника отсутствуют сведения о его пребывании на протяжении года. Отсчет данного срока ведется с даты получения последней информации о гражданине.

Исковое заявление следует подать либо по месту жительства отсутствующего либо по месту нахождения самого заявителя – работодателя. В данном прошении необходимо указать цель признания такого статуса, изложить обстоятельства, которые подтвердят отсутствие подчиненного.

Скачать образец искового заявления о признании безвести пропавшим

Новогодние объяснительные записки

«25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».
«Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».
«С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».
«Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».
«Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».
юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена Дата: декабрь 2004 Место публикации: журнал «Кадровое дело» / №12. Декабрь 2004статья представляет собой мнение автора, согласованное во всех существенных отношениях с мнением Экспертного совета АКГ «Интерэкспертиза» на момент её подготовки;
мнение автора не всегда совпадает с мнением официальных органов;
необходимо помнить, что законодательство или правоприменительная практика могли измениться с момента выпуска данной статьи;
все вопросы, рассмотренные в статье, носят общий характер и не предназначены для непосредственного использования в практической деятельности без согласования всех конкретных обстоятельств дела с профессиональными консультантами.
Назад в раздел

Шаг 4: увольняем пропавшего.

Как только судебное решение о признании работника безвестно отсутствующим вступит в законную силу, его можно уволить по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Как обычно, увольнение оформляется приказом (унифицированная ф. Т-8), который подписывается руководителем организации или уполномоченным им сотрудником. По общему правилу работодатель обязан ознакомить с приказом работника под подпись (ст. 84.1 ТК РФ), но в нашем случае в графе приказа «С приказом работник ознакомлен» можно сделать соответствующую отметку либо оставить незаполненной.

В приказе в графе «Основание (документ, номер, дата)» делают ссылку на реквизиты решения суда. На основании приказа делается запись в трудовой книжке, которая будет выглядеть следующим образом.

№ записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
6	20	06	2019	Трудовой договор прекращен	Приказ
				в связи с признанием работника	от 20.06.2019 № 14/у
				безвестно отсутствующим, пункт 6
				части первой статьи 83
				Трудового кодекса Российской
				Федерации.
				Инспектор по кадрам Петрова
				П. В. Петрова
				МП

Отметим, что в силу ст. 84.1 ТК РФ днем расторжения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

В нашей ситуации днем прекращения трудовых отношений будет день вступления судебного решения в законную силу (ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1552‑6).

Согласно п. 37 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (далее – Правила), в случае смерти работника трудовая книжка после внесения в нее записи о прекращении действия трудового договора выдается на руки одному из родственников под расписку или высылается по почте по письменному заявлению одного из родственников.

Но поскольку работник не умер, а его местонахождение неизвестно, законодательство РФ не позволяет выдать трудовую книжку родственникам работника. Хотя многие специалисты склоняются к тому, что книжку нужно выдать родственникам. Считаем, что выдать ее можно будет только через пять лет, если родственники обратятся с исковым заявлением о признании работника умершим и он будет таковым признан (ст. 45 ГК РФ).

То же самое относится к выплатам, положенным работнику при увольнении, – выдавать их родственникам не надо. Все денежные суммы, подлежащие выплате, лучше сразу перечислить на депозит нотариусу согласно пп. 1 п. 1 ст. 327 ГК РФ.

Отдельно отметим следующее. Если в период, когда осуществлялся розыск работника и длились суды, на его должность был принят работник по срочному трудовому договору, договор расторгается либо переквалифицируется на бессрочный, поскольку основной работник уволен. Сделать это можно, заключив дополнительное соглашение к трудовому договору с изменением условия о сроке договора.

Если договор срочный

Когда у сотрудника завершается срок договора, компания должна напомнить ему об этом. Сделать это нужно письменно за три дня до даты увольнения. Правило трёх дней не действует лишь в одном случае — для декретной ставки, когда сообщают в день в день.

Чтобы избежать рисков и споров, компании нужны доказательства того, что работник получил уведомление. Вариантов всего три:

«живая» подпись человека на документе;
«живая» подпись в уведомлении о вручении, если оно направлено «Почтой России»;
электронная подпись сотрудника.

Но при отсутствии человека все они не работают. В итоге у HR есть лишь один способ — уведомить о расторжении договора, используя письмо с объявленной ценностью и описью, по всем известным адресам сотрудника. Это не гарантирует получение его подписи, но подтвердит, что компания выполнила свои обязательства.

Главное — на приказе об увольнении надо написать о том, что документ невозможно довести до его сведения. Также отдельным письмом через почту надо попросить его прийти за трудовой книжкой или разрешить отправить её по почте. А пока он не придёт, хранить его документы отдельно.

Работник может восстановиться, если не получил уведомление?

Причина проста — с учётом ст. 58 ТК РФ трудовые отношения можно считать бессрочными, когда никто не требует расторгнуть срочный договор и человек продолжает выполнять свои обязанности. Если же компания хотя бы по почте отправила уведомление, увольнение можно считать законным.

Даже если позднее человек принесёт больничный лист, это не будет основанием для восстановления. Увольнение из-за окончания договора происходит не по инициативе работодателя, о чём напоминает ч.6 ст. 81 ТК РФ, значит, с сотрудником можно расстаться и во время болезни.

Фото: depositphotos.com

Профилактика

Основные методы профилактики синдрома выгорания:

Обучение. Рекомендуется, чтобы студентов учили, как справляться с эмоциональным стрессом на работе;

Организация рабочей среды. Позитивная рабочая среда – это гибкий график работы, который позволяет совмещать работу и семью, чувство профессиональной поддержки и признательности, а также возможности для профессионального развития

Кроме того, важно разделение рабочих задач, ответственности, социальная поддержка между коллегами;

Образовательное лидерство. Основано на предпосылке, что у каждого человека достаточно внутренних ресурсов и опыта, чтобы справляться с жизненными проблемами

Общаясь с клиентом, консультант поощряет другой взгляд на ту же ситуацию, признание предвзятых негативных предположений и замену их более адекватными решениями проблемы;

Симптоматическое фармакологическое лечение: антидепрессанты, бета-адреноблокаторы;

Психотерапия, такая как тактика релаксации, самооценка, стратегии управления стрессом.

Если сотрудник так и не объявился

Допустим, сотрудник так и не вышел на связь, а наниматель уже не желает продолжать с ним сотрудничество.

В соответствии с требованиями законодательства уволить сотрудника невозможно, пока не будет установлена причина его отсутствия.Поэтому если работник после исчезновения не появляется длительное время и причина его отсутствия неизвестна, нанимателю следует предпринять более серьезные действия по его поиску. Возможно, человек госпитализирован, задержан органами правопорядка либо имеется другая уважительная причина. Алгоритм действий:

Шаг 1. Загляните в его личную карточку, узнайте контакты и попытайтесь дозвониться до него либо связаться с родственниками.

Шаг 2. Если связаться не удалось, отправьте на адрес работника письмо с просьбой объяснить причину отсутствия. Если ответа нет, примерно через неделю после возврата уведомления составьте акт о том, что объяснение получить невозможно.

Шаг 3. Далее делайте запрос о пропавшем работнике в милицию.

Заявление в милицию вправе написать не только родственники человека, но и его коллеги.Шаг 4. Если розыск милицией не дает результатов больше года, то наниматель как заинтересованное лицо вправе обратиться в суд для того, чтобы пропавшего человека признали безвестно отсутствующим. Только после этого можно оформить увольнение сотрудника, который пропал без вести.

Фото с сайта stop-book.com

Обязанности нанимателя по рассмотренному вопросу определены в следующих статьях Трудового кодекса:

Организация труда работников — ст. 55
Организация учета рабочего времени — ст. 133.

Пошаговая инструкция по увольнению загулявшего сотрудника

Как уволить человека, если он не появляется на работе? Существует определенная последовательность шагов, выполнение которой максимально обезопасит работодателя от проблем в случае обращения уволенного в суд.

Звонки сотруднику, попытки установить контакт с пропавшим, применение любых доступных способов получить информацию об основаниях отсутствия на работе. Если сделать это удалось, то в зависимости от обстоятельств последует увольнение или иные меры дисциплинарного взыскания. Если у сотрудника есть уважительные причины пропусков, то расторжения трудовых отношений не будет.

Пошаговая инструкция выглядит следующим образом:

отправка по почте официального письма с требованием дать объяснение отсутствия на работе;
актирование отсутствия ответа или возврата письма, не полученного адресатом;
актирование каждого случая отсутствия работника;
отправка приказа об увольнении на ознакомление по почте;
актирование отсутствия ответа и реакции сотрудника;
оформление увольнения, окончательный расчет в последний день;
выдача трудовой книжки в случае явки уволенного или по его запросу.

Отсутствия любого контакта с пропавшим сотрудником, и объяснений с его стороны – наиболее неблагоприятная ситуация, так как расторжение трудовых отношений осуществляется работодателем на свой риск. Если уволенный объявится и посчитает, что для отсутствия были уважительные причины, то он может обратиться в суд с иском.

Однако если вся процедура проведена верно, то судьи часто встают на сторону работодателя, особенно если он ожидал длительный срок, прежде чем принять окончательное решение об увольнении. Как уволить сотрудника, который не выходит на работу длительное время в других случаях? Разное развитие получают ситуации на моменте отправки письма с требованием об объяснении.

Наиболее распространенные из них и пути решения:

отправителю пришло уведомление о получении письма адресатом, но никакого ответа не последовало. Ряд работодателей спешат уволить прогульщика, посчитав, что делали все возможное. Однако письмо может быть получено не самим работником, а другими лицами. Если позже уволенный докажет, что имел достаточные основания отсутствия, а письма не получал, у работодателя могут возникнуть проблемы;
сотрудник прислал ответ или лично письменно пояснил, что уважительных оснований пропуска у него нет. В этой ситуации работодатель может составлять приказ об увольнении, а письмо сотрудника послужит доказательством в случае споров.

Многие работодатели в случае отсутствия определенности со стороны сотрудника, продолжают актировать прогулы на ежедневной основе, и периодически посылать ему письма с требованием объяснений.

Увольнение в состоянии неопределенности, чревато тем, что прогульщик может объявиться и представить доказательства невозможности оповещения руководства о наличии уважительных причин. В этом случае работодателю придется восстановить его в должности.

Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!