Что такое положение о депремировании сотрудников

Можно ли лишить премии за нарушение трудовой дисциплины

Вернуть назад премию посредством вычисления выплаченной суммы из следующей заработной платы возможно только при выявленных и доказанных нарушениях со стороны работника или ошибках в бухгалтерии. В остальных случаях сотрудник может лишь по собственной инициативе согласиться на исчисления.

Если заработная плата будет уменьшена без его согласия, то такие действия приравниваются к незаконным. Лишение премии – это неверная формулировка, правильнее говорить «неначисление премии», что и указывается в соответствующем приказе.

Поскольку работодатель оставляет за собой право поощрять только отличившихся сотрудников, премиальная часть часто оказывается на руках лишь у избранных, особо старательных работников с высокой производительностью труда.

Лишение премии по трудовому кодексу

ООО «М» о признании незаконным приказа нанимателя о снижении премии и взыскании премиальных выплат. Суд установил, что истица на основании приказа нанимателя от 04.10.2011 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. В соответствии с подп. 7.2.

4 Положения о премировании наниматель вправе снизить премию на 50 % за нарушение финансовой дисциплины, сроков составления и представления отчетности. В качестве основания для снижения размера премии за III квартал наниматель сослался на нарушение истицей финансовой дисциплины.

Приказ о лишении премии работника Правомерны ли действия работодателя в данной ситуации? Можно ли было лишать работника премии, учитывая, что работник не был под роспись ознакомлен с положением о премировании? Обязанности работника Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (часть первая ст. 22 ТК РФ).

Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины

Внимание

В качестве основания служит невыполнение поставленных планов или несоблюдение условий, предписанных в начале работы. Что говорится в законе Работодатель вправе поощрять сотрудников за хорошую работу и наказывать за нарушение дисциплины. Согласно статье 191 ТК, директор предприятия или подразделения вправе награждать сотрудников денежными надбавками к зарплате.

В статье 192 ТК указаны меры наказания для работников:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

О лишении премии в Трудовом кодексе не сказано, но следует учитывать, что при выявленных нарушениях к работнику может применяться только один вид наказания. Например, если руководитель за одно нарушение применил два разных наказания (выговор и лишение премии), то суд может признать такое действие незаконным.

Основания для лишения премии работника по тк рф

Важно

Сюда относятся премии и иные поощрительные выплаты, которые носят стимулирующий характер. Подробнее о том, в каких случаях возможно лишение премии работника, читайте в статьях: При этом размер оклада работника должен быть непосредственно указан в тексте трудового договора. Это обязательное условие документа (ч.2 ст.57 ТК РФ).

В том случае, если сотрудник полностью отработает рабочее время, ему должен быть выплачен оклад в полном размере. Это правило справедливо при применении повременной системы оплаты труда. Вместе с тем, стимулирующая выплата может носить необязательный характер

Обращаем внимание! При установлении премиальной системы для работодателя крайне важны формулировки, которые будут применяться в трудовом договоре и в локальном акте организации – Положении о премировании

При этом выплата компенсации не связана с наличием/отсутствием вины работодателя.

Проблемы в построении системы депремирования Основной проблемой в организации системы депремирования является то, что у работника нет возможности исправить свои ошибки до начисления премии.

То есть о том, что выплат не будет, он узнает только после получения расчетного листка. Это приводит к тому, что работники на определенном этапе будут терять мотивацию к труду.

Вторым актуальным вопросом является расплывчатость формулировок в локальных нормативных актах, которые касаются начисления премии. Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины Ведь если к одним работникам применяются критерии, при выполнении которых они получают право на выплату премии, то другим работникам такая премия не может выплачиваться безусловно.

Судебная практика

В ходе разбирательства суд принимает во внимание две составляющие:

• доказательную базу;
• законодательные нормы.

Так, удовлетворение иска сотрудника возможно в следующих ситуациях:

• премия, согласно трудовому договору и ЛНА, является составляющей трудового вознаграждения и не была выплачена;
• одновременно применялось два вида наказания.

Последствия для ответчика будут следующими:

• оплата издержек на ведение судебного процесса (услуги юристов, адвокатов);
• несение ответственности в случае доказательства нарушения закона;

Решение в пользу работодателя принимается, если алгоритм депремирования соответствовал положению о премировании.

Что такое депремирование работников

Кроме обязательной зарплаты сотрудник может получать еще и премиальные выплаты, которые бывают либо систематическими, либо начисляются от случая к случаю. Ответ на вопрос, давать или не давать премию, зависит от того, достигнуты ли в работе запланированные показатели.

Дополнительные выплаты не обязательны (в отличие от зарплаты), и наниматель самостоятельно решает, выплачивать их своим сотрудникам или нет.

Депремирование работников — это наказание, предусмотренное Трудовым кодексом РФ за дисциплинарный проступок. При этом человека могут полностью лишить премии либо урезать ее. Следует подчеркнуть, что эта форма наказания действует как штраф, применяется именно к нарушителям правил внутреннего распорядка и не является дисциплинарным взысканием.

Руководство может принять решение о прекращении или приостановке выплаты премий с обязательным указанием причин во внутренней документации компании или в специальном положении.

Проще говоря, депремирование работников — это способ лишить человека дополнительных материальных вознаграждений (в полном или частичном объеме), если он провинился.

При этом следует помнить, что ни один закон, нормативный правовой акт или тот же Трудовой кодекс не включают в себя такого понятия, как депремирование. А это означает, что и на уровне локальной документации компании этот метод наказания нельзя утвердить на законных основаниях.

Поэтому с точки зрения практического применения депремирование работников означает, что премию сотрудник получает лишь в том случае, если он выполняет оговоренный перечень условий. Они могут быть примерно такими:

• сотрудник справился с запланированным объемом работ;
• он не нарушал дисциплину;
• намеченный план был перевыполнен и т. д.

Если оказывается, что данные условия не выполнены, наниматель вправе снизить размер премиальной выплаты.

Премия в документации компании должна отражаться как дополнительный способ денежного поощрения и не может быть частью основной зарплаты. При этом допускается депремирование работников, уже имеющих дисциплинарное взыскание — например в виде выговора. На многих предприятиях практикуется выдача премий в конверте, безо всякого официального оформления. В таком случае наниматель легко может сам решать, кого поощрять, а кого нет, определять суммы вознаграждений по собственному усмотрению и т. д. Если же на предприятии процедура премирования оговорена в специальных актах, то ее следует соблюдать, а лишение сотрудника материального вознаграждения должно иметь под собой законное основание.

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

Действующая система депремирования и существующие проблемы

Отсутствие законодательного закрепления системы депремирования объясняется достаточно просто – такой метод содержит в себе слишком много минусов и недоработок. Сюда можно отнести, например, отсутствие у сотрудника возможности исправить ситуацию. Ведь руководитель, чаще всего, не уведомляет своего подчиненного о данной мере, которая была применена к нему. Следовательно, сотрудник узнает о факте лишения премии только в момент получения денежных средств, например, заработной платы либо иных выплат.

Еще одной проблемой депремирования, безусловно, можно назвать присутствие слишком большого количества расплывчатых и неточных формулировок. Например, если даже на предприятии имеются официальные локальные акты с разъяснениями порядка и особенностей премирования сотрудников, в большинстве случаев, точный перечень заслуг, за которые они могли бы получить денежные средства, не расшифровывается.

Алгоритм депремирования, образец служебной записки и приказа

Чтобы депремирование считалось законным и не влекло для управленца негативных последствий, ему важно соблюсти все этапы данной процедуры, а именно:

1. получить от менеджера среднего звена докладную записку, в которой содержатся сведения о проступке отдельно взятого лица, либо акт о совершенном им нарушении, а также объяснительную записку от провинившегося лица, в которой он поясняет причины своего поведения (впрочем, последний документ не обязателен);

Следовательно, основания для депремирования должны быть задокументированы.

1. рассмотреть полученные бумаги, после чего принять решение о применении частичного или полного депремирования лица;
2. в течение месяца с момента выявления нарушения издать приказ о депремировании работника.

В акте о нарушении трудовой дисциплины фиксируются сведения о проступке сотрудника. Его может составить любое лицо с соответствующими полномочиями, например, руководитель структурной единицы, штатный юрист или кадровый работник. К процессу следует привлечь свидетелей или спецкомиссии, созданной из членов рабочего коллектива в составе более 3 человек.

Единый унифицированный образец акта о нарушении отсутствует, поэтому писать его можно в произвольной форме либо использовать шаблон, утвержденный в учетной политике (при наличии такового). Обязательными являются следующие реквизиты документа:

• дата, время, и место его составления;
• наименование бизнес-субъекта.

В основной части указывается такая информация о нарушителе:

• его должность;
• Ф.И.О.;
• описание нарушения.

Составлять акт можно в печатной форме или от руки, на листе А4, А5 или на фирменном бланке компании, обычной шариковой ручкой с пастой синего цвета, минимум в 2 экземплярах. При необходимости следует сделать его копии.

Его должен подписать составитель, присутствовавшие при оформлении свидетели и сам нарушитель. Если последний отказывается визировать документ, об этом делается специальная отметка.

Не обязательным является удостоверение акта печатью или штампом, поскольку он, во-первых, является внутренним документом, а, во-вторых, с 2016 года они применяются исключительно по желанию компании.

Если подобная норма закреплена в ЛНА, проштамповывать бумаги нужно.

После того, как акт составлен и должным образом завизирован, его регистрируют в журнале учета, после чего, вместе с приказом о дисциплинарном взыскании, формируют в папку. Когда бумаги перестанут быть актуальными, их передают в архив компании, где он храниться столько, сколько установлено ЛНА и законодательством РФ (но не меньше 36 месяцев).

Что касается приказа о депремировании, он также составляется в произвольной форме либо по разработанному в компании образцу (с учетом положений ст. 129 ТК РФ).

В нем следует грамотно отразить основание для депремирования. Формулировка должна подразумевать отказ в начислении выплаты, а не использование данной меры в качестве наказания.

С ним также необходимо ознакомить починенного, в отношении которого в документе содержатся административные указания.

В случае несогласия с положениями приказа, работник вправе оспорить их, обратившись в комиссию по трудовым спорам либо судебную инстанцию.

Суть депремирования сотрудников и правовое регулирование процедуры

ТК РФ относит премию к стимулирующим выплатам сотрудникам. Иного в отношении нее этот нормативно-правовой акт не содержит. Понятие «депремирование» в нем также не представлено.

На практике под ним понимается невыплата установленных премий или урезание их размера. Причем, депремирование нельзя использовать в качестве дисциплинарного взыскания, поскольку оно не представлено в ст. 192 ТК РФ.

Указанная статья содержит перечень наказаний, которые допустимо применять по отношению к сотруднику, совершившему дисциплинарный поступок.

Однако, в ст. 135 этого акта указывается на право работодателя самостоятельно устанавливать, с учетом мнения Профсоюза, систему стимулирования, фиксируя ее в локальной документации (колдоговоре, положении о премировании либо выплате трудового вознаграждения, а также трудовых договорах с работниками).

Таким образом, возможность прибегнуть к депремированию обуславливается условиями выплаты премии, отмеченными в ЛНА (локальных нормативных актах). Например, Положение о премировании может содержать указание на то, что при наличии дисциплинарного взыскания или по результатам неудовлетворительной работы за определенный период сотрудник не может рассчитывать на дополнительные средства.

Ппомимо условия о лишении премии на время действия дисциплинарного взыскания (чаще всего – год, согласно ст. 194 ТК), в Положении должны указываться и другие ситуации, в которых возможно депремирование.

Депремирование сотрудников: Трудовой кодекс

Законодательство вообще не предусматривает такой меры наказания, как лишение премии. Существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Они перечислены в статье 192 ТК РФ: предупреждение, выговор и увольнение. А про отмену поощрений ничего нет.

Трудовой кодекс разрешает работодателю предусматривать эти виды наказаний для отдельных категорий работников в своих внутренних документах, но напрямую заявлять в них о депремировании – не приветствуется. Лучше только перечислить условия, на основании которых может быть назначена премия. И исходить от противного: нарушил/не нарушил какое-либо условие.

Дисциплинарное взыскание

Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).

Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.

Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.

Лишить премии или уменьшить ее размер можно только в том случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Поводы депремировать сотрудника

Главный принцип депремирования заключается в том, что оно должно быть справедливым и объективным. В связи с этим сразу задумайтесь о создании регламента проступков, которые будут веским поводом для наказания менеджера по продажам. Рассмотрим наиболее популярные причины для этого: 

• продолжительное отсутствие на рабочем месте;
• недовольство менеджером со стороны клиента;
• прогул;
• безответственность при формировании отчетов;
• товарно-материальные недостачи на предприятии;
• неподобающее поведение на рабочем месте;
• пренебрежение требованиями техники безопасности.

Руководитель отдела должен грамотно донести до своих подчиненных регламент, в котором будут описаны поводы для депремирования. Дело в том, что данный вопрос не рассматривается в ТК РФ. В нем можно найти только три способа пресечения трудовых нарушений со стороны сотрудника: устное предупреждение, выговор и увольнение по статье. В то же время факт лишения работника премии является законным, и, если причина для этого действительно есть, никаких рисков нет. 

Порядок лишения премии

Важно понимать, что депремирование в некоторых случаях может относиться к дисциплинарному взысканию. Сейчас мы постараемся рассмотреть тонкости процесса лишения премии. Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию

Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей относится к дисциплинарному наказанию.

В положениях статьи 192 ТК РФ содержатся сведения о подобных мерах, к которым относится: выговор, увольнение и замечание.

По отношению к отдельным сотрудникам могут быть установлены и другие виды взысканий, что были регламентированными в ФЗ и/или ряде уставов и правил о внутреннем положении распорядка компании. Работодатель наделен правом привлекать работника к ответственности за проступок, однако это не является обязательным действием, и право выбора остается за главным лицом. Тем не менее организовывать структуру фирмы, компании т. п. следует в соответствии с законодательными актами.

Лишение премии в качестве депремирования не упоминается в ст. 192 ТК, а потому судом это наказание может признаваться одновременно с выговором незаконного действия, который нарушает права человека. Поскольку в нормативной базе отсутствует перечень четко определяемых положений, судьба способна вынести вердикт на основе различных решений. Не все решения компаний о лишении премии являются законными. В соответствии со статьей 193, ч. 5 ТК применить взыскание по отношению к нанятому лицу за 1 проступок, можно лишь единожды.

Руководство компаний в ходе определения на тяжести наказания должно учитывать тяжесть совершенного нарушения. Нарушение трудовой дисциплины, опоздание, недобросовестное выполнение работы и т. п. относятся к перечню причин, по которым к людям чаще всего применяют депремирование. Постановлением Пленума Российских ВС (от 17 марта 2004 года № 2) было внесено изменение в порядок рассмотрения данного вопроса

В случае наличия спорной ситуации суду стоит обратить внимание на обстоятельства, относящиеся к делу

С учетом данной информации работодатели обязаны предоставлять доказательства, которыми они могут подтвердить правомерность применения наказания. Тяжесть проступка также может зависеть от последствий действия работника; были ли они неблагоприятными или не имели последствий.

Лишение премии работника по ТК РФ также должно основываться на наличии умысла у нанятого лица. В случае когда работодатель не соблюдает правила по применению дисциплинарных взысканий, суд может обязать признать его действия неправомерными. Лицо, подвергшиеся моральному урону, имеет право обратиться с требованием о компенсации в законодательные органы власти. Последние действия могут привести к тому, что управление фирмы, а также служба по кадровым и юридическим вопросам могут утратить свою репутацию или запятнать ее.

Для использования материального наказания работника необходимо обладать набором особых справок. Также необходимо раздобыть записку, объясняющую причины того или иного поведения сотрудника фирмы. В случае отсутствия подачи такого документа в течение двух дней составление актов будет производиться на основе соответственных актов, указанных в первой части статьи 193 ТК России. Важными документами являются:

• указ об использовании взыскания;
• табель с фиксированным учетом отработанного количества времени;
• записка, свидетельствующая о пропуске;
• записка с объяснением, способным обосновать явление нарушения распорядка.

Сроком, в течение которого вопрос о депремировании может иметь силу и вес, а также рассматриваться, является отметка в 180 дней (6 месяцев). Существуют случаи, когда разбор проблемы затягивается до двух лет

Важно также помнить, что лишение премии работника по ТК РФ, изданное в форме приказа о применении дисциплинарного взыскания, в виде депремирования относится к незаконным, так как сам вопрос о лишении премий не входит в перечень пунктов, содержащихся в статье 192 ТК

Премия может быть невыплаченной, однако использовать документы для подтверждения депремирования в качестве дисциплинарной меры взыскания будет ошибкой.

Что делать, если лишили премии без оснований

По смыслу ч. 1 ст. 381 и ст. 382 ТК РФ споры между начальником и подчиненным в части применения законодательства и правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе начисления премии, считаются индивидуальным трудовым спором.

Чтобы защитить свои права, можно обратиться:

1. С жалобой к работодателю. Если вы грамотно аргументируете свою позицию и будете правы, велика вероятность, что работодатель выплатит премию.
2. С жалобой в Государственную инспекцию труда (территориальное подразделение по месту жительства или месту работы). Если в инспекции выявят нарушения, то работодателю выдадут предписание об их устранении. В этом случае работодатель обязан выплатить премию в указанный в предписании срок.
3. С жалобой в прокуратуру. Прокуратура — это общий надзорный орган за соблюдением законов, поэтому жалобу обязаны рассмотреть.
4. С исковым заявлением в суд. На основании ст. 392 ТК РФ работник вправе обратиться за защитой своих прав не позднее года со дня, когда он узнал, что лишен дополнительных выплат.

Исковое заявление в суд по защите трудовых прав не облагается госпошлиной (ст. 393 ТК РФ).

Выплата премий к зарплате

В дополнение к выплате базовой заработной платы (тарифной ставке) работодатель может материально вознаграждать сотрудников за особые успехи в работе путем выплаты бонусов (премий). Право на подобную инициативу со стороны нанимателя закреплено в ст. 144 ТК РФ. Кроме того, система вознаграждения также носит стимулирующий характер, являясь средством повышения эффективности сотрудников в долгосрочной перспективе. В зависимости от целей, которые компания преследует, решаясь на увеличение выплат сотрудникам за счет назначения премий, различают два основных их типа: 

• разовые бонусы за достижение конкретных результатов работы, за решение поставленных начальством задач, за общие высокие результаты работы и другие заслуги;
• периодические бонусы за достижение целей, поставленных руководством компании.

При этом планируемые показатели, цели и задачи, являющиеся критериями премирования, могут быть напрямую связаны с объемом производства или иметь общий характер, что способствует повышению эффективности фирмы в целом. Например, денежные бонусы могут выплачиваться за освоение сотрудниками новых производственных технологий, за экономию материальных ресурсов, используемых в производственном процессе, и так далее.

Когда лишить премии нельзя?

Есть три основных сценария, при которых запрещено урезать стимулирующую выплату работнику:

1. Дискриминация. Непозволительно уменьшать заработную плату или поощрительные надбавки гражданина ввиду его половой, расовой, национальной принадлежности, физического здоровья, возраста либо по иным индивидуальным особенностям (судимость, рост, вес, манера говорить).
2. Вопреки внутренним документам. Депремирование можно применить только по основаниям, прописанным в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном акте, например в правилах внутреннего трудового распорядка.
3. В случае если премия включена в зарплату. Стимулирующую надбавку, составляющую общую сумму дохода, можно убрать только по согласованию с работником, изменив его трудовой договор.

Судебная практика

В ходе разбирательства суд принимает во внимание две составляющие:

• доказательную базу;
• законодательные нормы.

Так, удовлетворение иска сотрудника возможно в следующих ситуациях:

• премия, согласно трудовому договору и ЛНА, является составляющей трудового вознаграждения и не была выплачена;
• одновременно применялось два вида наказания.

Последствия для ответчика будут следующими:

• оплата издержек на ведение судебного процесса (услуги юристов, адвокатов);
• несение ответственности в случае доказательства нарушения закона;

Решение в пользу работодателя принимается, если алгоритм депремирования соответствовал положению о премировании.

Где предусмотрено лишение премии в ТК РФ?

В соответствии с положениями стат. 129 ТК РФ заработная плата устанавливается работнику с учетом его обязанностей, квалификации, вида работы и условий труда. Оплата труда включает не только собственно зарплату, но и различные компенсационные выплаты, а также стимулирующие. Систему оплаты труда (СОТ), включая систему премирования, организация разрабатывает самостоятельно и утверждает в коллективном договоре или ЛНА (стат. 135 ТК РФ).

Конкретной статьи о лишении премии по Трудовому Кодексу не существует. Но согласно стат. 191 работодатель может поощрять добросовестных сотрудников. Следовательно, в равной степени недобросовестные работники могут быть депремированы, то есть, премии лишены. Перечень причин и показателей, неисполнение которых является основанием для депремирования, предприятие разрабатывает самостоятельно в ЛНА. К примеру, это может быть положение о лишении премии.

Лишение премии рабочего – основания

Чтобы корректно лишить работника (рабочего или другого) премии, нужно правильно предусмотреть основания для депремирования. При этом нужно учитывать, какой в организации действует способ начисления стимулирующих выплат. Если премия рассчитывается в фиксированном размере от оклада, лишение будет незаконным. Ведь согласно ч. 2 стат. 22 ТК РФ работодатель обязан выплатить сотруднику причитающуюся зарплату в полном размере.

Если же начисление премии привязано к результатам труда, их невыполнение дает возможность работодателю лишить недобросовестного специалиста премиальных. При этом в ЛНА необходимо прописать четкий перечень соответствующих обстоятельств и показателей. К примеру, лишение процента премии может применяться за невыполнение трудовых функций (недостижение плана, наличие дисциплинарного взыскания/проступка и т.д.). Должностные обязанности должны быть детально прописаны в дожностной инструкции специалиста или трудовом договоре с ним (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 04.09.2017 № 33-3404/2017).

Лишение премии – формулировки:

• «Привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора, замечания или увольнения в периоде начисления работодателем стимулирующей выплаты».
• «Невыполнение плана работы в том периоде, за который начисляется премиальная выплата».
• «Премия может быть уменьшена или полностью отменена за ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей, при нарушении трудовой дисциплины и ухудшении качества работы на основании одного из следующих документов:
  • Докладной записки руководителя подразделения – с приложением документов, ккоторые подтверждают нарушение сотрудником его должностных обязанностей, трудовой дисциплины и т.д.
  • Приказа руководителя предприятия о привлечении специалиста к дисциплинарной ответственности».