Оплата больничного листа в 2020 году: сроки выплаты и размер процентов
Многие работники болеют и сталкиваются с вопросом: как оплачивается больничный лист? Данная статья призвана ответить на этот и многие другие вопросы. Речь пойдет о простом листе нетрудоспособности, порядок оплаты пособия по БиР, а также отпуска по уходу за детьми – темы отдельных статей.
В 2020 году не ожидается серьезных изменений в расчете больничного листа. Фиксированного значения листок временной нетрудоспособности не имеет, зависит он, прежде всего, от трудового стажа и заработка.
- Если трудовой стаж составляет 8 и более лет, выплачивается пособие в размере 100% заработной платы
- От 5 до 8 лет – 80%
- Менее 5 лет – 60%
Чтобы в 2020 году правильно рассчитать больничный, необходимо выполнить следующую последовательность действий:
- определить средний заработок за расчетный период
- рассчитать средний дневной заработок
- вычислить размер дневного пособия
- установить сумму пособия к оплате
Если средний заработок за каждый год превышает требуемый предел (755 тыс. в 2020 году и 815 тыс. в 2018-ом), то в расчет для оплаты больничного листа необходимо брать указанную предельную сумму!
Сначала нужно определить заработок за 2 предыдущих календарных года. Если сотрудник недавно устроился в компанию, в расчетах поможет справка о сумме зарплаты и иных выплат, которую каждый работодатель обязан выдавать при увольнении.
Для определения среднего дневного заработка полученную сумму необходимо разделить на 730.
Далее нужно рассчитать размер дневного пособия с учетом страхового стажа.
Завершающий шаг – определение итоговой суммы листка временной нетрудоспособности. Нужно умножить размер дневного пособия на количество дней в соответствии с предоставленным больничным листом.
С 2020 года появилась возможность оформления электронных больничных листов вместо бумажного варианта.
Основные положения
Оплата больничного листа регулируется федеральным законодательством, а именно – 255–ФЗ от 29 декабря 2006 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» с учетом всех изменений и дополнений (последние изменения внесены №86-ФЗ от 01 мая 2020 года).
Для оплаты листа временной нетрудоспособности работнику должен наступить один из следующих страховых случаев:
- болезнь или травма самого работника;
- уход за одним из членов семьи, который болен;
- карантин работника, его ребенка до 7-ми лет или недееспособного родственника;
- протезирование, основание для проведения которого – медицинские показания;
- долечивание в условиях санатория сразу после стационарного оказания медпомощи.
Обязательное требование всех вышеперечисленных ситуаций – страхование работника его работодателем путем перечисления страховых взносов в ФСС РФ в установленных законом размерах. На практике застрахован каждый официально оформенный сотрудник.
Как оплачивается больничный лист работнику, который получил травму на производстве или «заработал» профессиональное заболевание? В данных ситуациях основным регламентирующим документом является №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. (последняя редакция от 29 июля 2017 года).
Несчастные случаи и компенсация за профессиональные заболевания оплачиваются из средств ФСС в обычном порядке и идентичны тому, как происходит оплата больничного листа в 2020 г. для остальных страховых случаев.
Средства для оплаты больничных
Если работник взял больничный лист в 2020 г., как оплачивается данный лист нетрудоспособности и за счет каких источников? Любой страховой случай, произошедший с самим работником, оплачивается следующим образом:
- первые три дня – за счет прибыли предприятия;
- остальной период подлежит возмещению из Фонда социального страхования РФ.
Такая оплата больничного установлена статьей 3, пунктом 2 пп. 1 федерального законодательства о страховых взносах (№255-ФЗ).
Оплата больничного по уходу за ребенком или за недееспособным родственником осуществляется полностью из бюджета ФСС.
Оплата больничного листа после увольнения осуществляется в размере 60% независимо от продолжительности страхового стажа работника. Бывший сотрудник может претендовать на оплату такого больничного при выполнении ряда требований, прописанных в статье 7 пункте 2 Федерального закона №255-ФЗ.
Можно ли наказать за выход на работу во время больничного? | Статьи | Pro-персонал
Наша медицинская организация оказывает детям бесплатные и платные услуги. Один из работников недавно ушел на больничный по причине ОРВИ и отсутствовал четыре дня, а затем, не закрывая листок нетрудоспособности, вышел и провел платный прием.
Коллегам сказал, что уже отлежался. После платного приема по графику этот доктор должен был дежурить, однако он сослался на плохое самочувствие и отправился домой. То же самое повторилось еще раз… Ясно, что сотрудник целенаправленно выходит только на платные приемы. Имеются ли какие-либо законные основания для привлечения его к ответственности?
Ситуация, можно сказать, неординарная.
Такое основание для привлечения к дисциплинарной ответственности, как выход на работу в период временной нетрудоспособности, напрямую в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) не закреплено, но и оставлять этот факт без внимания тоже нельзя. Сотрудник с ОРВИ является распространителем инфекции, а значит, опасен и для коллег, и для пациентов, тем более для детей. Что же можно предпринять в данной ситуации? Давайте разбираться…
Наказываем за дисциплинарный проступок
Для начала вспомним общие положения. За что, вообще, можно наказать работника и как это должно быть оформлено?
В соответствии с нормами закона (ст. 192 ТК РФ) за совершение сотрудником дисциплинарного проступка работодатель вправе наложить следующие взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Относительно порядка наложения какого-либо из дисциплинарных взысканий следует отметить, что данная процедура строго регламентирована нормами ст. 193 ТК РФ.
НАША СПРАВКА
Дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ)
Основные обязанности работника приведены в ст. 21 ТК РФ. Как правило, работодателям для урегулирования неоднозначной ситуации интересны только некоторые из них, а именно:
- добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
- соблюдение трудовой дисциплины.
Срок привлечения к дисциплинарной ответственности
Многие руководители полагают, что если эти обязанности будут закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка организации (далее – ПВТР), то при выходе на работу во время нетрудоспособности по болезни сотрудник нарушит трудовую дисциплину и, собственно, ПВТР, а значит, недобросовестно отнесется к обязанностям, возложенным на него трудовым договором. Такие работодатели считают целесообразным как можно более подробно оговорить в ПВТР, когда сотрудник вправе приступить после болезни к выполнению должностных обязанностей, чтобы при допущенных нарушениях было легче доказать наличие оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности.
Также известно, что условия труда, рабочее место и трудовой процесс не должны оказывать вредного воздействия на человека (п. 1 ст. 25 Федерального закона от 30.03.1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).
Исходя из данной нормы, многие работодатели полагают, что, допустив нездорового сотрудника к работе, не обеспечат безопасные условия труда для остальной части коллектива.
Это неправильно, поскольку в данном случае подобные действия руководства и запреты, закрепленные в ПВТР, можно расценить как ухудшающие положение работника, что запрещено федеральным законодательством.
НЕЛЬЗЯ!
Устанавливать в ПВТР запрет на выполнение трудовых обязанностей в период временной нетрудоспособности.
В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить сотрудника от работы при выявлении противопоказаний для ее выполнения, обусловленных трудовым договором, в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке.
Итак, никаких оснований для отстранения сотрудника от работы в отсутствие специального заключения нет, даже если фактически он болен.
Специальная дисциплинарная ответственность
Оформление
Чтобы оформить нарушение документально, директор создает специальную комиссию, в которую, помимо членов руководящего состава, обязательно входят представители профсоюза. Ни один закон не обязывает директора создавать такую комиссию и вообще спрашивать, что думает по поводу случившегося профсоюз. Но это крайне рекомендуется, иначе работник сможет пожаловаться трудовой инспекции на нарушение и понижение пособия сочтут неправомерным.
Коды
Если человек нарушает больничный режим и выходит на работу до выздоровления, ему в листок ставят код, который скажет бухгалтеру или директору, какой именно казус имел место быть.
Если человек нарушает больничный режим и выходит на работу до выздоровления, ему в листок ставят определенный код
Это можно понять из таблицы:
| Код | Что случилось |
| 23 | Несогласованный уход, лечение и консультации в другом районе без направления лечащего специалиста |
| 24 | Нарушения графика, несвоевременные визиты на прием к специалистам |
| 25 | Возвращение на работу до выздоровления и закрытия бюллетеня |
| 26 | Отказ от прохождения медик-социальной экспертизы |
| 27 | Несвоевременная явка на освидетельствование в МСЭ |
| 28 | Иные причины |
Подобное чревато не просто сниженным пособием и досрочным выходом на службу. Если имел место быть казус с медико-социальной экспертизой, то есть под кодами 26 и 27, человека законно не признают инвалидом. Никаких гарантий он не получит и освобождения от работы — тоже. Даже если у него действительно присутствуют и подтверждены тяжелые патологии.
Таким образом, совершенно ясно, что на требование начальства прервать больничный можно и нужно отвечать отказом. Тем более не следует этого делать по собственному стремлению. Пользы такой шаг все равно не принесет, неприятности же последуют гарантированно. Да и стоит ли ради любой работы рисковать здоровьем и жизнью?
Увольнение по причине смерти работника
В российском трудовом законодательстве предусмотрены абсолютно все ситуации, которые могут возникнуть в процессе трудовых взаимоотношений между работодателем и его подчиненным. Смерть сотрудника предприятия не стала исключением.
Уход из жизни работника служит для нанимателя основанием для завершения действия трудового договора. Данная процедура производится в полном соответствии с законодательством РФ. Работодатель составляет приказ об увольнении в специальной форме, готовит необходимую документацию, а также производит полный расчет, включая выплаты компенсации. В трудовой книжке ушедшего из жизни работника делаются все положенные записи.
Увольнение должно быть произведено на основе таких документов, как свидетельство о смерти либо заключении судебной экспертизы о признании человека умершим. Один из этих документов является обязательным условием для завершения действия трудового договора. В графе, где необходимо указать причину увольнения, пишется «в связи со смертью». Это указывается и в трудовой, которая после передается родственникам умершего.
Расчеты производятся после составления записки в форме Т 61. Величина выплат не должна превышать уровень установленного государством максимума. Социальная помощь родным бывшего сотрудника может быть выплачена по инициативе работодателя. Получателем этих денег может быть исключительно непосредственный родственник умершего. В свою очередь, погребальная компенсация выплачивается любому человеку, который возьмет на себя обязанности по организации мероприятия.
Имеет ли право на пособие по временной нетрудоспособности работник, с которым был аннулирован трудовой договор?
Статьей 61 ТК РФ предусмотрено, что аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Как разъяснили представители ФСС в Письме от 15.08.2007 N 02-13/07-7585, больничный в данном случае подлежит оплате не ранее чем со дня, когда сотрудник должен был приступить к работе, и не более чем за 75 календарных дней. Но для назначения пособия ему необходимо объявиться и представить листок нетрудоспособности.
Обратите внимание! Поскольку работник не отработал пяти дней, записи ни о приеме на работу, ни об аннулировании в его трудовую книжку не вносятся. Такие разъяснения представлены в Письмах Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1, от 19.12.2007 N 5203-6-0
Если запись все же внесли, ее можно признать недействительной или сделать запись об аннулировании трудового договора.
Подчеркнем еще ряд особенностей заполнения листка нетрудоспособности при аннулировании трудового договора. Согласно п. 66 Порядка N 624н <2> в разделе «Заполняется работодателем» в строке «Дата начала работы» указываются число, месяц и год, когда сотрудник должен был приступить к работе по трудовому договору (если заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования).
<2> Порядок выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н.
Отметим, что в этом случае пособие по временной нетрудоспособности исчисляется в общем порядке с учетом страхового стажа работника (ст. 7 Закона N 255-ФЗ). Если он не представил сведения о заработке с прежних мест работы, то пособие необходимо рассчитать исходя из МРОТ (ч. 1.1 ст. 14 Закона N 255-ФЗ). Если же соответствующие справки представлены, то пособие необходимо рассчитать исходя из заработка за расчетный период с прежних мест работы.
Для наглядности приведем пример.
Пример 2. 12.01.2015 учреждение заключило трудовой договор с работником. По условиям договора он должен был приступить к работе на следующий день (13.01.2015), но в этот день не вышел на работу и ничего не сообщил работодателю. Директор учреждения принял решение аннулировать трудовой договор. Приказ об аннулировании трудового договора был издан 15.01.2015. Однако сотрудник появился 21.01.2015 и принес листок нетрудоспособности, согласно которому он заболел 12.01.2015. За какой период выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности?
Из совокупности положений ч. 5 ст. 2 и ч. 4 ст. 6 Закона N 255-ФЗ следует, что лицо, с которым заключен трудовой договор, является застрахованным со дня, с которого должно было приступить к работе. При этом пособие по временной нетрудоспособности застрахованному лицу, у которого заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, выплачивается не более чем за 75 календарных дней по этому договору.
Таким образом, в нашем примере сотруднику учреждение должно выплатить пособие за период с 13.01.2015 по 21.01.2015 (за девять календарных дней)
Обращаем внимание на то, что 12.01.2015 не оплачивается, так как пособие по временной нетрудоспособности выплачивается только со дня, с которого он должен был приступить к работе
Что делать, если начальник заставляет выйти во время болезни?
Если директор требует выйти во время болезни, тем более — грозит уволить, следует быть готовым защищать свои права.
Шаг 1. Если такое требование поступило по телефону, стоит попытаться записать диалог на диктофон. Даже если не удалось, ничего страшного — если директор считает себя вправе требовать подобное, пусть направляет больному подчиненному официальное требование с уведомлением под личную роспись. Именно это сотруднику следует озвучить в диалоге с нанимателем.
Если начальник требует выйти на работу по по телефону, стоит попытаться записать диалог на диктофон
Шаг 2. Подготовить доказательства для трудовой инспекции или суда. Свою позицию придется доказывать и одних слов недостаточно. Подтверждениями нарушения могут выступить:
- аудио, фото и видео-материалы;
- документы, подписанные во время, когда следовало оставаться на больничном;
- свидетельства коллег, экспертов.
Шаг 3. Предупредить директора — самодура о готовности обратиться в надзорные инстанции.
Шаг 4. Написать заявление в трудовую инспекцию в двух экземплярах и дождаться на обоих отметки о принятии, после чего один сохранить себе — на случай возможных судебных разбирательств. Если оно написано и отправлено онлайн, стоит убедиться, что документ приняли.
Заявление в трудовую инспекцию с претензией к работодателю
Шаг 5. Дождаться окончания болезни и закрыть бюллетень у того же специалиста и в том же учреждении, где его открыли.
Выход на работу на больничном при совместительстве
В случае, если сотрудник работает сразу по нескольким местам работы, ситуация, в которой он может захотеть выйти на работу лишь по одному из них может возникать достаточно часто. При этом зачастую факт больничного может даже не мешать ему исполнять свои прямые рабочие обязанности – например, сломанная нога у специалиста, который работает одновременно грузчиком и наборщиком текста на компьютере, однозначно не позволит ему исполнять обязанности по переноске грузов, но никак не навредит возможности трудиться за компьютером.
Но действующее законодательство относится к данному вопросу крайне строго. Работнику запрещено работать на любой работе при наличии у него больничного. Если ФСС выявит одновременный факт начисления страховых взносов за работника в период, когда ему выплачивался больничный, то работодатель может быть привлечен к ответственности
Судебная практика по данному вопросу является неоднозначной – во внимание чаще всего принимались заверения одного из работодателей, подтверждающие отсутствие вины – знать о наличии у сотрудника больничного, если последний об этом не сообщил, невозможно. Однако имели место и обратные случаи – и к ответственности привлекался работодатель, которого принуждали вернуть фонду чрезмерно полученные компенсации с учетом пени и штрафов.
Источники
- Dijxhoorn AQ., Brom L., van der Linden YM., Leget C., Raijmakers NJ. Healthcare professionals’ work-related stress in palliative care: a cross-sectional survey. // J Pain Symptom Manage — 2021 — Vol — NNULL — p.; PMID:33864848
- Silva LFD., Cursino EG., Brandão EDS., Góes FGB., Depiant JRB., Silva LJD., Aguiar RCB. The therapeutic itinerary of health workers diagnosed with COVID-19. // Rev Lat Am Enfermagem — 2021 — Vol29 — NNULL — p.e3413; PMID:33852685
- Reid A., Rhonda-Perez E., Schenker MB. Migrant workers, essential work, and COVID-19. // Am J Ind Med — 2021 — Vol64 — N2 — p.73-77; PMID:33355943
- Schwarz B., Stegmann R., Wegewitz U. . // Rehabilitation (Stuttg) — 2020 — Vol59 — N5 — p.263-272; PMID:32871608
- Cedrone F., Santangelo OE., Provenzano S., Alagna E., Dellagiacoma G., D’ambrosio A., Voglino G., Gianfredi V. Attitude of students of health professions towards a health care workers’ mandatory vaccination: a multi-center cross-sectional survey. // G Ital Med Lav Ergon — 2020 — Vol42 — N2 — p.87-93; PMID:32614538
- Meesters Y., Horwitz EH., van Velzen CJM. . // Tijdschr Psychiatr — 2020 — Vol62 — N5 — p.340-350; PMID:32484562
- Schlicker S., Baumeister H., Buntrock C., Sander L., Paganini S., Lin J., Berking M., Lehr D., Ebert DD. A Web- and Mobile-Based Intervention for Comorbid, Recurrent Depression in Patients With Chronic Back Pain on Sick Leave (Get.Back): Pilot Randomized Controlled Trial on Feasibility, User Satisfaction, and Effectiveness. // JMIR Ment Health — 2020 — Vol7 — N4 — p.e16398; PMID:32293577
- Lippke S., Schüz N., Zschucke E. Temporary Disability Pension, RTW-Intentions, and RTW-Behavior: Expectations and Experiences of Disability Pensioners over 17 Months. // Int J Environ Res Public Health — 2019 — Vol17 — N1 — p.; PMID:31905698
- Zechmeister-Koss I., Tüchler H., Goodyear M., Lund IO., Paul JL. Reaching families where a parent has a mental disorder: Using big data to plan early interventions. // Neuropsychiatr — 2020 — Vol34 — N2 — p.39-47; PMID:31741296
- Adamsson A., Bernhardsson S. Symptoms that may be stress-related and lead to exhaustion disorder: a retrospective medical chart review in Swedish primary care. // BMC Fam Pract — 2018 — Vol19 — N1 — p.172; PMID:30376811
