Ключевые показатели эффективности, kpi, личные качества. сотрудник, работник, подразделение, отдел, работа

Пример расчета эффективности по системе KPI

Проще всего начать с отдела продаж, его менеджеров или маркетологов и SMM-специалистов. Тут метрики наиболее понятны руководителю и самим сотрудникам. Чаще всего у этих специалистов есть определенная система мотивации, завязанная на объем продаж.

Нужно подумать, какие еще ключевые факторы существенно влияют на результативность, разработать систему индикаторов, а затем проработать схему мотивации с их учетом.

Давайте посмотрим, как посчитать индекс эффективности работы на примере системы KPI SMM-специалиста.

Часто в интернет-маркетинге используются такие метрики:

количество людей, которые из соцсети перешли на сайт компании;
число прямых клиентов из социальных сетей;
положительная обратная связь от заказчиков в виде историй и отзывов;
расходы на проведение мероприятий и т. д.

Теперь давайте выберем 3 ключевых показателя в системе KPI и назначим им определенный коэффициент, показывающий важность данного индикатора:

Количество заказов из соцсетей – 0,6.
Число переходов на сайт – 0,2.
Количество положительных отзывов – 0,2.

В сумме коэффициенты должны давать 1. Теперь составим план на месяц и рядом запишем фактические значения. Для наглядного представления данных и расчета формул в нашем примере я воспользуюсь табличным редактором Excel.

Рассчитаем коэффициент выполнения плана по каждой позиции в процентах. Для этого фактические значения разделим на плановые и умножим на 100 %. Результаты сразу отразим в таблице.

Теперь, используя все имеющиеся данные, мы рассчитаем коэффициент эффективности SMM-специалиста. Для этого нужно умножить коэффициент выполнения плана на вес каждого индикатора и сложить полученные значения.

Получается, что в нашем случае сотрудник выполнил план на 115,4 %. Это и есть суммарный показатель его эффективности в отчетном периоде. Можно обойтись и без весов, тогда мы считаем, что все показатели равнозначны, и общий уровень эффективности будем определять как среднее арифметическое. То есть сложим коэффициенты по всем индикаторам и разделим на их количество.

По такой же схеме можно оценить результаты работы отдела, всего предприятия или нового проекта. Кроме того, количественные значения каждого отдельного индикатора позволяют руководителю увидеть пробелы в работе специалистов и подразделений компании и быстро их устранить.

KPI: понятие и особенности

KPI – это английская аббревиатура, сокращенно от key performance indicators, что переводится как «ключевой показатель деятельности».

Очень часто встречается и такой вариант перевода как «ключевой показатель эффективности», однако он считается не вполне корректным, поскольку эффективность – это соотношение между затраченными ресурсами и достигнутым результатом. А с помощью KPI измеряются и другие параметры.

Под KPI подразумевают числовые показатели деятельности, позволяющие определить степень достижения целей или оптимальность процесса, в том числе его эффективность и результативность.

С помощью KPI можно контролировать и оценивать не только работу в целом, но и людей, конкретных групп, подразделений и целых компаний. Этот инструмент также дает возможность оценить реализацию стратегии – общего недетализированного бизнес-плана, охватывающего длительный период времени.

Скачать образец матрицы премирования отдела продаж

Скачать образец положения о премировании при достижении плана по KPI

Примеры KPI в бизнесе — формула расчёта

((Валовая прибыль — Инвестиции в маркетинг) / Общая сумма инвестиций в ваш бизнес)* 100. Помогает измерить эффективность маркетинговых усилий.

Стоимость привлечения клиентов: (общая стоимость продаж и маркетинга / количество новых клиентов) на 100. Помогает определить эффективность различных каналов привлечения клиентов.

Что такое kpi в продажах

Key Performance Indicators (или сокращенно KPI) – английское звучание расшифровки данной аббревиатуры, которая на русском языке обозначает «ключевые показатели эффективности», согласно им можно провести комплексную оценку работы каждого сотрудника предприятия и его деятельности в целом.

Введение данного оценочного комплекса сопровождается перестройкой позиций компании и неприятным последствиям в виде увольнения демотивированных сотрудников. Исходя из этого, ошибочно полагаться только на себя, так как эта система предполагает слаженную реакцию работников на выявленные недостатки и наличие хорошей команды единомышленников.

Что такое kpi простыми словами в розничной торговле

Для любой торговли (в сети интернет, в розничных магазинах или оптовых базах) главными позициями, указывающими на эффективность работы, по системе KPI являются:

Приблизительно одинаковые позиции по объему продаж в начале отчетного периода, при планировании объема продаж, и в конце. Чем лучше конечные показатели, чем больше они приближены к плану, тем эффективнее работа магазина или компании.
Увеличение объема покупателей с закрытыми чеками или рост количества лидов (посетителей интернет магазинов). Данная позиция отражает эффективность деятельности маркетингового отдела.
Рост среднего чека, который достигается благодаря продаже сопутствующих или дополнительных товаров.
Прогресс в конверсии покупателей, увеличение посетителей, совершивших покупки по отношению к людям, которые просто проявили интерес к магазину и его продукции.
Сервис по обслуживанию посетителей. Оценку данного показателя можно произвести по отзывам в «Книге жалоб и предложений» или на сайте компании.
Количество возвращенных инвестиций, которое позволяет соотнести затраты на рекламу, перевозку и продажу продукции к полученной прибыли.

Как повысить kpi показатели в магазине?

Для повышения KPI магазина или компании в целом, необходимо усиление мотивации сотрудников среднего звена – менеджеров и начального – продавцов-консультантов и кассиров. На данное направление в бюджете предприятия закладывается до 10% средств от объема выручки. Мотивация возможна в различных формах:

Материальное стимулирование – выплата премий за выполнение (или перевыполнение) плана либо получение процентов от проданного товара. Нематериальное стимулирование – предоставление дополнительного отгула (или дней отпуска), бесплатные курсы по повышению мастерства. Моральное стимулирование – оглашение на общих собраниях лучших результатов, награждение сертификатами «лучшего сотрудника», объявление благодарности.

Как соотносятся kpi и мотивация персонала?

На примере продавца розничного магазина применение системы KPI (в базовых значениях) выглядит как соотношение посетителей к тем людям, кто приобрел продукцию. Например, согласно плану, продавец должен обслужить 100 посетителей, заинтересовать их товаром и совершить 20 продаж этого товара. По факту же, он обслужил 120 посетителей, но продано было 15 единиц товара.

Эффективность работы продавца можно рассчитать по формуле: Фактические показатели / плановые показатели Х 100% (считать каждые показатели).

Согласно плану, продавец перевыполнил план по обслуживанию на 20%, что составило 120% но не выполнил по продажам на — 25%, что составляет 75%. В итоге общий показатель по формуле будет 120/100Х100=120 и 15/20Х100=75. Общая сумма составляет 195% , что меньше плановой (200%) на 5 единиц.

Данная разница отражается на материальном стимулировании (премиальной части зарплаты), размер которого должен быть на 5% меньше, чем при выполнении плана магазина.

Расчёт kpi на примере предприятия

Внедрение в компанию системы KPI позволяет выявить главные показатели количества и качества у каждого сотрудника, которые могут оказаться низкими, а это может негативно отразиться на общем климате внутри коллектива.

Как правило, это связано с выявлением недостаточных знаний, некомпетентность песонала в некоторых вопросах, нехваткой ресурсов (технических или материальных).

Качественным показателем по системе KPI является мотивирование сотрудников для достижения стратегических целей компании.

Когда нужна система KPI?

Система KPI используется для оценки трех основных факторов бизнеса:

успешности компании (в достижении стратегических и оперативных целей);
управления организацией (процесса трансформации стратегических установок на уровень текущих задач);
управления персоналом (эффективности работы департаментов компании и сотрудников).

Как правило, акционеры или собственники устанавливают «главные» KPI, которые определяют курс бизнеса на тот или иной промежуток времени. Далее эти показатели детализируют, для каждого подразделения формируют свои наборы KPI, а те, в свою очередь, разбивают на показатели эффективности для отдельных сотрудников.

Предположим, что основной KPI компании — увеличение ее рыночной капитализации. Вопрос, который в данном случае стоит перед менеджерами: что влияет на рост капитализации? Это, разумеется, ее оборот, именно его и надо увеличивать. Причем за счет прироста числа клиентов. Главный «ответчик» за появление новых клиентов в компании — Департамент по маркетингу и развитию бизнеса.

Как показывает опыт, основные критерии эффективности Департамента по маркетингу и развитию бизнеса — маржинальность продаж, рост клиентской базы, выручка от новых клиентов, их удовлетворенность, а также влиятельность и узнаваемость компании на рынке. Эти показатели можно разделить на две категории — легкоизмеримые (финансовые) и трудноизмеримые (нефинансовые). Казалось бы, все просто. Но на практике компании чаще отдают предпочтение легкоизмеримым KPI и закрывают глаза на показатели, которые сложно оценить, что приводит к перекосам в оценке работы сотрудников и снижению мотивации.

Основные правила работы с системой KPI:

1. Показатели должны быть сбалансированными — измеримыми, достижимыми, максимально персонализированными (важно, чтобы чужие действия не влияли на KPI сотрудника), немногочисленными. Необходимо одинаково тщательно измерять все аспекты работы — как финансовые, так и нефинансовые

2. Один KPI не должен быть поделен между сотрудниками или подразделениями. Например, в некоторых компаниях по подбору персонала работникам отдела продаж и консультантам по подбору персонала ставят один общий KPI — 30 новых закрытых вакансий в месяц. Сотрудник отдела продаж выполняет свою часть работы, «принося» консультанту 100 новых вакансий, 30 из которых можно закрыть. Задача специалиста отдела продаж завершена, но достижение поставленного KPI теперь зависит от консультанта другого подразделения. Да, работа в команде важна, и все сотрудники компании нацелены на «главный» KPI компании — увеличение капитализации бизнеса. Но именно такая постановка KPI приводит к невозможности его анализа и демотивации сотрудников.

3. Показателей не должно быть слишком много: для каждого сотрудника — не более четырех-пяти и для отдела — пять-десять. Сложная система KPI сильно снижает мотивацию персонала.

Преимущества и недостатки

Изначально KPI применялись в большей степени в сфере торговли. Продажи было легко интерпретировать количественно, а их анализ давал возможность экономить.

Однако, если правильно подойти к данному инструменту, он будет одинаково полезен в самых разных направлениях — от продаж до личностного роста.

Поэтому на сегодняшний день можно встретить использование данного механизма в самых разнообразных сферах и отраслях.

Соответственно, вопрос здесь стоит не в том, какому бизнесу он подходит, а в том, как правильно его настроить именно под Вашу компанию. А как правильно это сделать, я расскажу далее.

Применение системы KPI дает компании ряд весомых преимуществ. В особенности, если предприниматель планирует масштабировать свой бизнес.

Так как в больших объемах возможности “визуально” отслеживать динамику развития просто невозможно.

Плюсы:

Определение результативности текущей деятельности;
Формирование планов, стратегий и прогнозов.
Своевременное выявление проблем и устранение их;
Корректирование всех бизнес-процессов в целом.

Совокупно все описанные преимущества позволяют контролировать входящий денежный поток и регулировать его вес. Но и негативные аспекты при внедрении KPI имеют место быть.

Минусы:

Затратность, дороговизна;
Чрезмерная стандартизированность;
Сложность правильного внедрения;
Формирование у сотрудников тенденции к индивидуализму.

Кроме того, ключевые показатели эффективности могут оценивать только количественные, но не качественные результаты работы.

А значит, в погоне за нужными цифрами рабочие могут пренебрегать должным уровнем обслуживания или стандартами сервиса.

ВКЛЮЧАЙТЕСЬ В СОЦСЕТИ
УЖЕ 40 000+ С НАМИ

Екатерина

Сергей

Иван

Елена

Екатерина

Ключевой показатель эффективности kpi примеры в цифрах и таблицах

Начнем с самого простого.

CTR (Click Through Rate) – кликабельность. CTR = количество кликов / количество показов * 100%.

Как правило, этот показатель рассчитывается автоматически на многих площадках. В целом, представляет собой оперативный KPI, на который можно повлиять в ходе рекламной компании. Изменив текст, картинку, иногда и саму площадку.

Пример CTR

Как видно из таблицы – нижняя строка, переходов (кликов) – 39, показов 16 406. CTR = 39/16 406*100 = 0,238%. Задача спецов по рекламе вовремя реагировать и «не сливать деньги» клиента впустую, а значит повышать CTR.

CPA (Cost Per Action) – оплата за действие, один из ключевых показателей эффективности работы рекламных специалистов.

CPA = бюджет на рекламу / количество целевых действий Для того чтобы посчитать CPA, надо отталкиваться от целевых действий рекламодателя. В каждой сфере и для каждого оффера – цель может быть разная. Клики, переходы, просмотр видео, переход по ссылкам, регистрация, звонок, заполнение формы.

Пример CPA

Расширенные KPI

Пойдем дальше, усложняя задачу. Разберем целый комплекс ключевых показателей, который в почете, как у заказчиков, так и у профи.

KPI специалистов по рекламе
CPL	Cost-Per-Lead	Цена получения лида	CPL = Бюджет РК / лиды
CPO	Cost-Per-Order	Стоимость оформленного заказа	CPO = Бюджет РК / заказы
CPS	Cost-Per-Sale	Цена за продажу	CPS = Бюджет РК / продажи по факту

Бюджет 60 тысяч рублей.
Заинтересовались — 3000
Оставили свои контакты – 2650
Кинули в корзину — 210
Продажи — 178 заказов.

Пример CPL

CPL = 60000/2650 = 22, 64. Один потенциальный клиент имеет стоимость (или цена лида) – 22,64 рублей.

Пример CPS

Пример CPO

CPO =60 000/178 = 337. Таким образом, одна продажа обошлась заказчику в 337 рубль. Задача специалистов по рекламе снижать коэффициенты CPL, CPO, CPS и сравнивать в разных компаниях у одного клиента и влиять на конечную стоимость.

Рассмотрим основные синтетические KPI:

Объем трафика – количество посетителей страницы за определенный временной отрезок.

Где посмотреть? Google Analytics и рекламные кабинеты.

Как рассчитать CPC: расход / сумма кликов.

Кликабельность, CTR (Click Through Rate). Зависит от того, насколько качественно выполнены настройки кампании, и от релевантности объявления. Влияет на остальные метрики, поэтому ее стараются увеличить.

Как рассчитать CTR: (общая сумма кликов / общее количество показов) x 100%.

Коэффициент конверсии, CR (Conversion Rate). Показывает, какой процент посетителей совершили целевое действие. Чем выше коэффициент, тем лучше. Относится к синтетическому показателю, если целевое действие – это регистрация на сайте, подписка на рассылку и прочее. Если же человек совершил покупку – переходит в бизнес KPI.

Как рассчитать CR: (количество целевых визитов / общее количество визитов) х 100%.

К синтетическим KPI также относятся: глубина просмотра, время, проведенное на целевой странице, показатель отказов, и множество других. Дополнительно оценивается поведение пользователя. Зачем нужны эти показатели? Они помогают оценить качество контента на сайте, юзабилити, качество трафика и его источников. В свою очередь, эти данные формируют понимание, что нужно поменять на целевой странице, чтобы увеличить количество продаж. Например, смена заголовка или цвета кнопки может увеличить конверсию в 2 раза.

Бизнес KPI:

Цена за действие CPA (Cost Per Action). Одна из самых эффективных моделей оплаты рекламной кампании, где оплата идет не за клики или просмотры, а за целевое действие (заявка, скачивание, подписка).

Как рассчитать CPA: расход / количество целевых действий.

Цена за лид CPL (Cost Per Lead). Лид – это потенциальный клиент, который проявил интерес к вашему продукту. Например, оставил заявку, обратный звонок, зарегистрировался на сайте и прочее. Другими словами – оставил свои контакты для дальнейшего взаимодействия с ним.

Как рассчитать CPL: затраты на привлечение / количество лидов

Стоимость заказа CPO (Cost Per Order). Одна из ключевых метрик, непосредственно влияет на ROMI. Необходимо стремиться снизить этот показатель. Но тут без фанатизма. Нужно ориентироваться на конечную рентабельность. Не секрет, что стоимость заказа, например, в сфере недвижимости может быть высокой, но и прибыль с одного клиента – аналогично.

Как рассчитать CPO: расход на привлечение / количество заказов.

Стоимость нового клиента CAC (Customer Acquisition Cost). Не стоит проводить аналогию с CPA, где за основу берутся как и новые, так и вернувшиеся покупатели. Эта метрика показывает, во сколько вам обходится один новый клиент.

Как рассчитать CAC: затраты на привлечение новых клиентов / количество новых клиентов.

Пожизненная ценность клиента LTV (Lifetime Value). Показывает, какую суммарную прибыль приносит один клиент за весь срок работы с ним. Зачастую, экономически выгодно качественно работать с существующей базой, нежели привлекать новых клиентов. Низкий LTV также может говорить о том, что у компании некачественный продукт или плохой сервис, а это точка роста

Также он помогает определить самых лояльных клиентов, которым нужно уделять особое внимание

Как рассчитать:

простой способ, который содержит много погрешностей: LTV = доход за период / количество клиентов за период
продвинутый способ: LTV = средний чек * частота повторных покупок * время, которое клиент взаимодействует с вами.

Средний чек AOV (Average Order Value). Влияет на коэффициент рентабельности, поэтому стремитесь его увеличить. Существует много способов повысить сумму покупки. Самые известные – продажа кросс-продуктов, апселлинг. Например: клиент покупает ПО, а вы ему предлагаете дополнительную услугу в виде установки.

Как рассчитать AOV: доход / количество заказов.

Средний доход за посещение APRV (Average Revenue Per Visit). Показатель отражает какую в среднем выручку приносит одно посещение сайта.

Как посчитать APRV: выручка / объем трафика.

И напоследок добавим, что нет универсальной схемы KPI, которая работала бы одинаково эффективно для всех компаний и каждого отдельного проекта. Зная основные и второстепенные критерии, все равно необходима их приоритизация в соответствии именно с вашей спецификой работы.

Как посчитать

Расчет показателей KPI можно осуществлять как индивидуальный, по каждому показателю, так и общий. Также можно рассчитывать значение ключевых показателей эффективности как по одному сотруднику, так и по отделу в целом.

KPI для отдела — это суммарное значением KPI сотрудников в соответствии с их количеством. Поэтому чтобы посчитать показатели для отдела, необходимо просто просуммировать полученные значения ключевых показателей по каждому сотруднику и найти отношение полученного значения к плановому показателю.

Теперь давайте разбираться на конкретном примере, как рассчитать KPI. За пример возьмем для продавца в магазине электроники.

Показатель за 1 мес	Плановое (нормативное) значение (Y план)	Фактическое значение (Y факт)	Значение KPI
Объем продаж	1 500 000 руб	1 740 000 руб	116.7%
Сумма продажных дополнительных услуг	100 000 руб	93 000 руб	93%
Количество продаж	80 ед	86 ед	107.5%
Количество проданных дополнительных услуг	50 ед	41 ед	82%
Конверсия продаж	60%	64%	106.7%
ИТОГО ОБЩИЙ KP			95.18%

В столбце “плановых” значений руководителем указывается величина показателя, которая должна быть достигнута сотрудником в определенный промежуток времени (в данном случае — по итогам месяца).

В столбце “фактических” значений, соответственно указываются показатели, которые были реально достигнуты сотрудником за обозначенный отрезок времени.

Индивидуальные значения KPI по каждому показателю рассчитываются как отношение плановых показателей к фактическим, помноженные на 100%:

Формула расчета индивидуального значения KPI

Общий KPI сотрудника рассчитывается как среднее значение индивидуальных величин KPI по каждому показателю:

Формула расчета общего значения KPI

Суть технологии

В последнее время концепция KPI (Key Performance Indicators), или по-русски — КПЭ (ключевые показатели эффективности), стала чрезвычайно популярной не только за рубежом, но и в нашей стране. Объявления о вакансиях в HR-сфере пестрят требованиями о наличии опыта внедрения системы KPI. Одни руководители видят в ней универсальное средство решения управленческих и мотивационных проблем, другие просто следуют моде. Причем далеко не все осознают, зачем нужен данный инструмент и нужен ли он вообще. Чтобы это понять, рассмотрим сущность концепции KPI и приведем аргументы «за» и «против» ее внедрения в компании.

Теория KPI предполагает создание системы ключевых показателей, отражающих влияние действий каждого сотрудника на выполнение стратегии компании. Термин «ключевые» подразумевает, что из всех KPI, характеризующих работу человека, выбираются именно те, которые в наибольшей степени связаны с долгосрочными целями организации. При этом устанавливаются сроки достижения показателей (как правило, год), определяются необходимые для этого мероприятия. Обычно хватает семи-девяти KPI:

у высших менеджеров они отражают эффективность деятельности всей организации (например, прибыль компании, EBITDA компании, доля рынка, NPV);
у менеджеров среднего звена они связаны с успехом работы подразделения (например, экономия бюджета затрат отдела, возврат на инвестиции в производство, размер дебиторской задолженности, производительность труда, уровень текучести кадров);
у рядовых сотрудников — демонстрирует личную эффективность (например, выполнение плана продаж/ производства, качество и сроки решения поставленных задач, удовлетворенность внутренних клиентов работой конкретного человека).

Таким образом, система KPI представляет собой инструмент контроля и мониторинга деятельности компании сквозь призму эффективности работы подразделения и каждого сотрудника организации.

Правила создания эффективной системы KPI

Практически каждая организация заинтересована в создании эффективной системы вознаграждения сотрудников без риска неоправданного израсходования зарплатного фонда.

Успешное внедрение KPI-системы возможно при условии соблюдения следующих правил:

Правило первое, которое называют правилом «10/80/10». Согласно этому принципу организации достаточно иметь до 10 ключевых показателей результативности, до 80 производственных показателей и 10 ключевых показателей эффективности. Для подразделений не рекомендуется использовать больше 10-15 индикаторов. В противном случае слишком много ресурсов будет идти только на планирование и осуществление контроля по исполнению показателей, которые фактически не влияют на уровень результативности работы компании.
Управляемость и контролируемость. Если ответственность за выполнение показателя возлагается на конкретный отдел, то последнему должны быть выделены соответствующие ресурсы для управления и делегированы необходимые полномочия для осуществления контроля.
Партнерство. Между всеми заинтересованными лицами должно быть установлено эффективное партнерство.
Перенесение усилий на достижение главных целей. Расширение полномочий работников, которые трудятся непосредственно на «передовой линии», организация повышения квалификации подчиненных, проведение тренингов, налаживание эффективной системы коммуникации.
Интеграция процессов оценки показателей, отчетности, повышения уровня производительности. Создание интегрированной схемы оценки показателей и отчетности, которая будет стимулировать работников выполнять конкретные действия. Регулярное проведение отчетных совещаний.
Согласование производственных показателей со стратегией. Показатели производственной деятельности обязательно должны быть привязаны к стратегии организации, а также согласоваться с текущими факторами успеха.

Вам также будет интересно:

— Увольнение сотрудника не исполняющего свои должностные обязанности
— Почасовая оплата труда. Образец договора по почасовой оплате

Что делать собственнику, если он тоже топ-менеджер

В стартапах собственник зачастую задействован во всех процессах: он занимается рекламой, обзванивает клиентов и принимает непосредственное участие в производстве продукта.

По мере развития бизнеса и набора персонала собственник постепенно начинает отдавать «лишние» функции. Сначала делегирует самые некомфортные, самые большие по объему и те, на которые хватает денег.

В течение 3–5 лет компания выходит на уровень системного бизнеса, когда все направления «закрыты» руководителями-специалистами: продажниками, маркетологами, финансистами. За это время собственник должен поменять позицию «в бизнесе» на позицию «над бизнесом», то есть уйти из операционки в поиск вариантов развития компании.

Период систематизации бизнеса может затянуться. Некоторые предприниматели по 7–10 лет работают в условиях стартапа — такие «вечные шашлычники», которые никак не могут отвлечься от работы, а то компания рухнет.

В реалиях бизнеса собственник стремится к тому, что ему больше нравится. Один фокусируется на маркетинге, другой оставляет за собой право ведения VIP-клиентов, третий берет на себя роль эйчара.

Собственник, который выполняет дополнительную функцию как руководитель, должен получать зарплату за достижение установленных показателей — точно так же, как и любой другой топ-менеджер.

Платить собственнику зарплату специалиста, роль которого он выполняет, необходимо. Да, собственник должен покрыть свои затраты времени и сил, но дело не только в этом. Гораздо важнее отнести эту сумму на расходы, чтобы исключить появление мнимой прибыли.

В первые год–два работы это нормально, но потом нужно если не нанимать кого-то, то начинать выплачивать зарплату себе. Вы сразу увидите реальную прибыль компании, оцените ее конкурентоспособность и перспективы.

Когда компания выходит на определенный уровень развития с выстроенными системами и процессами, собственник может полностью отойти от дел и нанять генерального директора.

В зоне ответственности собственника в любом случае остается отслеживание финансовых и иных показателей раз в месяц или в квартал

Он фокусирует внимание на двух основных целях:

Обеспечение безопасности компании. Безопасность означает, насколько компания является юридически устойчивой в рыночных условиях, подвержена ли она рискам поглощения или ухода сотрудников к конкурентам.
Повышение стоимости компании. В западных странах стоимость бизнеса рассчитывается исходя из цены акций. У нас стоимость компании определяется суммой, за которую ее можно продать на рынке в данный момент.

Владелец бизнеса получает только определенный процент от прибыли. В его интересах постоянно увеличивать эту сумму, которая не ограничена рамками зарплаты.

Единоличный собственник вправе распределять прибыль на свое усмотрение, но только после выплаты всех налогов и пополнения запланированных фондов. Если партнеров несколько, они делят прибыль между собой по предварительной договоренности.

P. S. Теперь вы знаете, как правильно начислять себе зарплату. А знаете ли вы как ее поднять в 2, 5 и даже 10 раз?

В этом вам не помогут модные фишки и тактики. В этом поможет только тотальная перепрошивка мышления, удаление из мозга паттернов, ведущих к бедности, и четкое следование ритуалам, которые привели к богатству уже тысячи людей.

Что это за ритуалы и как настроить мозг на богатство Иван Зимбицкий открывает в своем легендарном «Чек-листе миллионера». Успейте скачать, пока он в открытом доступе: Скачать «Чек-лист миллионера» сейчас

Правила использования KPI

Внедрение системы ключевых показателей в компании следует осуществлять поэтапно. Стадии выглядят следующим образом:

Разработка стратегических планов компании.
Определение для каждого сотрудника, исходя из общей цели.
Создание нужной документации.
Проработка концепции в тестовом режиме.
Корректировка целей или стратегии, если это необходимо.
Начало работы в полноценном режиме.

KPI любой единицы бизнеса должно соответствовать следующим условиям:

Количество используемых параметров ограничено. Оптимальным считается использовать 5 критериев. Также не стоит для расчета KPI применять более 10 критериев.
Непротиворечивость. Выполнение одного индикатора не должно вступать в противоречие с выполнением другого. Например, неправильно требовать у отдела продаж повысить количество клиентов, но снизить расходы на рекламу.
Выполнение всех показателей должно контролироваться.