Как уволить сотрудника: разбираемся в легальных способах

Увольнение по согласию сторон

Увольнение по согласию сторон может быть выгоднее для сотрудника и для компании. Работник сразу получит сумму компенсации (за неиспользованный отпуск, выходное пособие и др.), о которой договорится. А работодатель освобождён от обязательств после увольнения. Несмотря на то, что этот договор не обязывает указывать причину увольнения и заявление невозможно отозвать, любое принуждение работника и в этом случае неправомерно и наказуемо.

Чтобы инициировать расторжение трудового договора, работодатель должен иметь законные основания. Среди возможных причин:

ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.
работодатель выявил и может доказать факт недостаточной квалификации работника.
сотрудник неоднократно не выполнял должностные обязанности и имеет дисциплинарное взыскание за это или совершил несколько грубых нарушений, которые оцениваются судом.
прогул — отсутствие на рабочем месте на протяжении четырёх часов подряд без уважительной причины.
нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.
хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.
разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.
сокращение штата.

Остановимся подробно на последнем пункте. Если сотрудники справляются с работой без вышеперечисленных нарушений, но компания, например, потеряла объём выручки, заказов или производства, чтобы обеспечить их работой, это законный путь прекращения трудовых отношений, который не помешает сотруднику при новом трудоустройстве. Но у процедуры есть ряд нюансов, которые необходимо соблюсти.

Причины увольнения

Все их можно разделить на две группы — основные причины и аннулирование трудового договора. Основные причины подразумевают согласие двух сторон, в то время как для аннулирования согласие работника не нужно.

Основные причины:

согласие работодателя и работника;
после окончания срочного договора любая из сторон может прекратить трудовые отношения;
по собственному желанию сотрудника;
перевод или переход на другую должность или работу;
смена собственника;
изменение условий договора;
по медицинским показаниям;
перевод предприятия в другую местность;
аннулирование договора со стороны работодателя;
нарушение одной из сторон трудового договора;
обстоятельства, не зависящие от сторон.

Одной из причин является сокращение штата, но оно занимает много времени и средств, поэтому стоит вначале предложить написать заявление по собственному желанию. Но необходимо рассмотреть и вопрос о том, как уволить работника без его желания. По закону это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Имеется в виду не избавление от неугодного работника, а возможность грамотно увольнять тех, кто действительно плохо выполняет свои обязанности.

Аннулирование договора

Для аннулирования необязательно согласие сотрудника, и это главное отличие такого увольнения. При этом расторгнуть соглашение просто на основании того, что человек не нравится — нельзя, нужны определённые основания. Для того чтобы уволить сотрудника без его согласия, он должен:

отсутствовать на рабочем месте более четырёх часов (прогул);
не соблюдать рабочий распорядок;
нарушать дисциплину;
присутствовать на рабочем месте в состоянии опьянения;
не пройти квалификационную аттестацию.

К прогулам также относится увольнение по собственному желанию без предупреждения начальства, использование отгулов без уведомления работодателя и незапланированный уход в отпуск.

К нарушению дисциплины относится несоблюдение техники безопасности, кража на предприятии, порча имущества работодателя, нарушение соглашения о неразглашении коммерческой тайны, отказ от медосмотра, отказ от обучения, нарушение сотрудником закона на предприятии, игнорирование распоряжений начальства. О том, как уволить сотрудника без его желания по закону можно узнать из ТК РФ, последняя редакция которого прошла 5 февраля 2018 года.

Нюансы процесса

Важно знать, как правильно уволить сотрудника, чтобы избежать последствий. Уволить сотрудника без его согласия можно по статье 81 ТК РФ

Главное условие — работодатель обязан заранее уведомить работника.

В течение двух дней после прогула человек имеет право написать объяснительную. Если он этого не делает, стоит составить документ, описывающий ситуацию с прогулом, его должны подписать два свидетеля и сам прогульщик. В случае отказа провинившегося подписывать акт, это должно быть зафиксировано записью «от подписи отказался».

Опоздания меньше, чем на четыре часа могут быть наказаны лишь замечанием или выговором. Если же опоздание второе за год, работодатель имеет право уволить человека. То же касается и ухода с работы раньше намеченного распорядком времени. Но при вынесении замечания или выговора необходимо составлять акт о дисциплинарном взыскании. Причём акт может быть составлен в течение месяца с момента нарушения трудового распорядка.

В связи с нарушением дисциплины необходимо составить акт, подписанный свидетелями.

Но что делать, если человек позволяет себе грубое нарушение трудовой дисциплины? Чтобы правильно уволить работника, если он пришёл на работу пьяным, необходимо следовать определенной процедуре. Нужно пройти все этапы:

провести медэкспертизу;
по её итогам составить акт;
подготовить приказ об увольнении;
добиться написания объяснительной;
написать докладную;
зарегистрировать приказ;
ознакомить человека с запиской-расчётом, которую он должен подписать;
сделать запись в трудовой, согласно ТК РФ ст. 81 п. 6б;
выдать трудовую, сделать запись в книге учёта.

Чтобы сделать всё быстро, лучше договориться о заявлении по собственному желанию.

Если сотрудник находится на испытательном сроке, то предупредить его об увольнении стоит за три дня в письменном виде с указанием причин.

Порядок увольнения

Как уволить человека без его согласия на это? Здесь важный фактор играет инициатива работодателя, которая обязательно подкрепляется одним из предложенных законом основанием. Не запрещается без добровольного заявления лица прекратить с ним какие-либо трудовые отношения. Однако помимо обстоятельств, позволяющих уволить человека, необходимо помнить о самой процедуре, которая должна происходить в строгом соответствии с установленными требованиями. Если это правило не соблюсти, то и сам факт увольнения будет недействительным.

Чтобы работодателю избежать проблем с судом в будущем, он должен своевременно представить работнику все документы и официально обозначить факт увольнения.

План действий при прекращении трудовых отношений с лицом по инициативе работодателя представляет собой последовательных шагов, которые должны быть пройдены при каждом конкретном случае увольнения:

Установление причины для увольнения. Здесь необходимо засвидетельствовать факт нарушения. Способ фиксации будет зависеть от того, какой проступок был обнаружен. Например, опьянение должно быть фактически выявлено и установлено, мало доказать, что лицо употребляло в этот день алкоголь, или воровство на работе будет являться причиной для увольнения, только если имеется обвинительный приговор уже по итогам судебного разбирательства.
Предупреждение сотрудника. Такой шаг обязателен, но его особенности будут зависеть от того, какого рода нарушение выявлено. Например, когда компания прекращает свою работу, то оповестить лицо необходимо, причём за два месяца, а если лицо не работает, прогуливает работу или имеет иные подобные проступки, то тогда достаточно одного месяца.
Ознакомление сотрудника с уведомлением о прекращении с ним трудовых отношений. Для этого работодатель обязан подготовить официальный документ, который будет отражать причины увольнения и их подробное объяснение. Работник должен подписать такой документ, это подтвердит факт его ознакомления с бумагой, даже если он не согласен с таким решением. Если лицо отказывается подписывать документ, то он составляется повторно, но в присутствии свидетелей, которые в будущем смогли бы подтвердить факт отказа.
Объяснение со стороны работника. Работодатель имеет возможность потребовать пояснений о том проступке, что лицо совершило. Однако согласно закону сотрудник делать этого не обязан и всегда может отказаться, никакими актами подобное зафиксировано не будет. При этом отсутствие объяснительной не освобождает лицо от возложенного на него дисциплинарного наказания.
Приказ об увольнение. В идеальном варианте должно быть два подобных документа. Один приказ должен отражать решение о применении дисциплинарного взыскания, а второй приказ непосредственно прекращает какие-либо трудовые отношения. Однако на практике чаще всего обходятся только вторым вариантом приказа без подробного указания о применение наказания. С приказом работник также должен обязательно ознакомиться и подписать его, иначе это будет нарушением его прав. Кроме того, приказ должен сопровождаться запиской-расчётом, объяснительными, если таковые имеются, и иными имеющими значение документами.
Запись в трудовой и её выдача сотруднику. Обязательно в день увольнения необходимо забрать свою трудовую книжку. В неё кадровик проставляет запись о факте увольнения с отсылкой к тому, по какой причине произошло прекращение отношений с сотрудником. Увольняя по статье, всегда точно указывается, какая норма применяется. Когда речь заходит о нарушениях, то следует указывать статью 81, конкретную её часть и пункт, отражающий вид проступка. Запись обязательно должна быть заверена печатью организации и подписью руководства, а также необходимо указать номер приказа.
Расчёт. Даже если человека увольняют за проступок, он всё равно имеет право на выплаты, к которым относят заработную плату за отработанный до дня увольнения период, а также компенсацию, полагающуюся за неиспользованный отпуск. Причём если лицо пропустило несколько своих отпусков, то компенсация начисляется за каждый из них. Когда речь заходит о прекращении работы всей компании или сокращении части или всего штата, то выплачивается также и выходное пособие. Выплаты должны производиться в день увольнения, тогда же обязательна уплата налогов работодателем.

Недопустим пропуск какого-либо из указанных этапов, наличие каждого указанного документа будет являться подтверждением того, что прекращение отношений законно, и интересы работника не были нарушены, несмотря на причину увольнения.

Можно ли обжаловать увольнение по статье?

Конечно, можно. Если работник считает произведенное увольнение незаконным, то он вправе оспорить его в суде. Главное не пропустить срок. Законом установлен месячный срок для обжалования приказа об увольнении. Исключительные случаи продления этого срока – болезнь, служебная командировка, иные обстоятельства, лишающие человека возможности обратиться в суд за восстановлением его нарушенного трудового права. В заключение хотелось бы отметить, что ни при каких обстоятельствах невозможно уволить человека, находящегося в отпуске или на больничном листе. Исключения лишь составляют случаи ликвидации фирмы. Помните, что мало честно выполнять свои обязанности. Нужно еще периодически читать свою должностную инструкцию, положения коллективного договора, если такой имеется в фирме, а также знать положения трудового законодательства.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Что-то пошло не так: грядет увольнение

В любой компании может возникнуть ситуация, когда сотруднику предложат уйти. Причиной этого может послужить недостаточно высокий уровень выполняемой работы, претензии начальства или желание обновить кадровый состав. Необходимо подробнее рассмотреть порядок увольнения.

У босса есть много рычагов давления на нерадивого сотрудника, чтобы заставить его уйти «по-хорошему»

Сотрудник готов уволиться сам

Понимая, что напряженные отношения с руководством не позволят успешно строить карьеру, сотрудник уходит сам. Лучше уйти, чем быть освобожденным от занимаемого места «по статье». Негативная запись в трудовой книжке может испортить будущее. Увольнение по договоренности сторон регулируется статьей 78 ТК. Стороны подписывают соглашение, в котором указывают дату разрыва договора и компенсации работнику. После подписания изменить условия можно только по взаимному согласию сторон.

Работодатель выживает сотрудника

Начальство строит козни конфликтному сотруднику и пытается избавиться от него разными способами. Ему могут просто не давать заданий или ставить невыполнимые задачи, создавать невыносимые условия труда, сокращать зарплату. Или же попытаются подловить на малейших ошибках в работе или нарушениях дисциплины. В результате сотрудника всё равно уволят.

Не выдержал испытаний

Без согласия можно быстро уволить сотрудника, находящегося на испытательном сроке, если результаты труда не удовлетворяют начальство. Для этого достаточно письменно зафиксировать несоответствие качества выполняемой работы в форме актов, протоколов комиссий, отчетов.

Нет должности — нет проблемы

Руководитель сокращает должность сотрудника, от которого хочет избавиться. Сокращение штата регулируется пунктом 2 статьи 81 ТК. Наниматель издает приказ о сокращении численности сотрудников, с которым необходимо ознакомить работника за два месяца до увольнения, а также известить службу занятости.

Несоответствие занимаемой должности

Недостаточную квалификацию или несоответствие должности необходимо доказать, например, провести аттестацию (статья 81 ТК). Следует учесть, что для этого каждая должность в компании должна быть подробно описана с указанием необходимой квалификации. По закону перед увольнением работнику обязаны предложить другую должность, и только после отказа уволить.

Снова опоздал!

Нарушители трудовой дисциплины, которые регулярно опаздывают или раньше времени уходят с работы, могут наносить серьезный вред компании. Для некоторых профессий это недопустимо: хирург в частной клинике, диспетчер, водитель, парикмахер, менеджер, у которого назначены переговоры. Наниматели имеют право уволить за такие проступки.

Грубые нарушения

Статья 81 содержит перечень грубых нарушений, из-за которых работодатель получит право незамедлительно уволить сотрудника. К ним относятся:

прогулы;
появление в состоянии опьянения или под действием наркотиков на рабочем месте;
разглашение тайны;
хищение или умышленное повреждение имущества;
нарушение норм охраны труда, вызвавшее тяжкие последствия.

Работодатель также имеет право по своему разумению изменить условия трудового договора и внести в него невыполнимые условия, например знание китайского языка.

Сокращение работников или должностей

Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата имеет свой порядок:

Принятие решения.
Составление нового штатного расписания и издание приказа.
Уведомление профсоюза и службы занятости (за 2 месяца до сокращения, при массовом сокращении — за 3 месяца).
Уведомление увольняемых под подпись.
Предложение вакантных должностей.
Издание приказов на каждого в отдельности, ознакомление под подпись.
Окончательный расчет и выплата выходного пособия в размере среднего заработка.

В случае если лицо встало на учет в службу занятости, он не смогло трудоустроиться через месяц после сокращения, ему производится выплата по среднему заработку. В исключительных случаях по решению службы занятости выплата может быть произведена еще за один месяц.

Процедура сокращения при ликвидации организации аналогична сокращению численности штата.

По обстоятельствам, которые не зависят от работника или работодателя

военный призыв на службу (ключевой факт — получение от лица документа, подтверждающего призыв);
восстановление прежнего работника по решению суда или гострудинспекции (перед увольнением лицу должны быть предложены все имеющиеся вакансии в данной местности, при отказе от перевода лицо увольняют);
неизбрание на должность (применяется к тем, с кем был заключен договор в связи с избранием на должность на определенный срок (в т. ч. по результатам конкурса);
лишение свободы по приговору суда;
нетрудоспособность по медпоказаниям;
смерть или признание безвестно пропавшим (при прекращении ИП своей деятельности в связи со смертью днем прекращения трудовых отношений является день смерти предпринимателя. Основанием является смерть работодателя, выплаты осуществляются за счет его имущества и наследства по решению суда. Смерть сотрудника должна быть подтверждена официальным документом, суммы выплат и трудовая книжка выдаются на руки близким родственникам);
чрезвычайные обстоятельства;
административное наказание (дисквалификация, запрет занимать определенные должности);
истечение срока договора, приостановление на срок более 2 мес.;
недопуск к гостайне, если в этом есть необходимость;
отмена решения о восстановлении в должности.

Выходные пособия по перечисленным основаниям выплачиваются только призванным на военную или альтернативную службу, лицам, признанным нетрудоспособными, и лицам, уволенным в связи с восстановлением ранее уволенных. Размеры рассчитываются из средней зарплаты за предыдущие два года работы при пересчете на две недели.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя такой же, как и в обычном порядке, и подразумевает издание приказа, ознакомление с ним, выдачу трудовой книжки и окончательного расчета.

Права работодателей

Согласно закону, если нет трудового договора, работодатели имеют право увольнять сотрудников в любое время без какой-либо причины. Но если человек работает по трудовому договору, тогда применяются условия контракта. В письменном договоре могут указываться причины, по которым предусмотрено увольнение. Это означает, что работодатель может уволить работника за:

плохую работу;
неисполнение обязанностей;
акт недобросовестности или неповиновения.

Право работодателя на увольнение является ограниченным. В соответствии с федеральным законом запрещается увольнять сотрудника по причине:

расовой принадлежности;
религиозных убеждений;
пола;
национального происхождения;
инвалидности, которая не влияет на работу;
сексуальных предпочтений.

Каждый сотрудник должен знать свои обязанности на работе и понимать, что они могут быть изменены в зависимости от потребностей организации. Если существуют правила, определяющие, как те или иные задачи должны выполняться, необходимо разместить их для ознакомления в рабочей области. Это помогает работникам правильно выполнять свою работу и указывает, когда нарушено правило.

Самый надёжный способ защитить свою организацию от противоправных расходов — установить прогрессивную систему дисциплины и убедиться, что руководители всех уровней её соблюдают. Система прогрессивной дисциплины увеличивает тяжесть штрафа при нарушении правил. От устных предупреждений переходят к письменным, затем к приостановкам выполнения обязанностей и прекращению трудового договора.

https://youtube.com/watch?v=vNycYNaGrT8

Последствия

Что делать, если уволили по статье, и чем грозит в дальнейшем для уволенного лица такое решение? Последствия могут быть различны, но в первую очередь, это испорченная характеристика и трудности, возникающие при последующих попытках устройства на работу. Однако в зависимости от того, как была проведена процедура и насколько обосновано решение о прекращение трудовых отношений, негативные последствия могут настигнуть и самого работодателя. Нередко ошибки и нарушения норм трудового закона приводят к материальным компенсациям, проверкам и даже смене руководства.

Сам факт обозначения статьи в трудовой при увольнении не является негативным. Она всегда прописывается, даже если прекращение отношений происходит по желанию самого сотрудника. Разница лишь в нормах закона.

И именно в зависимости от причин и используемых, соответственно, статей Трудового кодекса, будут определяться и последствия для лица, потерявшего работу:

Уход с работы по собственному желанию. Даже если есть какие-то нарушения, работодатель нередко идёт навстречу сотруднику и не указывает данный факт в трудовой. В такой ситуации делается отсылка к статье 77 трудового закона, которая просто подтверждает возможность добровольного прекращения каких-либо отношений с работодателем. Данный вариант не влечёт негативных последствий, а устройство на работу в будущем затруднено не будет.
Увольнение в связи с нарушением дисциплины. Речь идёт о ситуациях, когда сотрудник нарушает трудовой распорядок. Пьянство, воровство, прогулы, аморальное поведение, грубые нарушения как однократные, так и многократные, всё это влечёт за собой увольнение по статье 81, причём с указанием на конкретный вид проступка. В таких ситуациях дальнейшее получение работы может оказаться затруднительным, так как репутация будет испорчена. Отказать в работе по этим причинам могут, вопрос будет на рассмотрении у нового работодателя, обязать его принять или не принять человека с такой историей не может никто. Закон подобного также не предусматривает.
Увольнение по причине закрытия компании и вынужденных сокращений. Несмотря на указание в трудовой той же 81 статьи, последствия будут, напротив, положительные, поскольку вины сотрудника нет, а сам работодатель должен оказать содействие в поиске нового места работы.

Соответственно, указание статьи в трудовой книжке не всегда подразумевает негативные последствия для лица, которое лишилось работы. Всё зависит от конкретных оснований и условий прекращения рассматриваемых отношений.

Несмотря на свободную возможность защитить свои интересы как работника, существует лишь ограниченный перечень случаев, когда оспаривание, в принципе, допустимо. Во-первых, ситуации, когда причина увольнения — это плохие результаты аттестации. Здесь допускается оспаривание самих результатов, но только не позднее десяти дней с момента их объявления. Во-вторых, нарушение закона самим работодателем. Достаточно доказать, что процедура увольнения была незаконной и безосновательной. И, в-третьих, дела о воровстве. Если оспорить приговор, который признаёт человека виновным, то можно оспорить и решение о прекращение трудовой деятельности.

Таким образом, прекратить работу по статье, это не всегда значит, что наступят негативные последствия. Рассматриваемый вариант увольнения связан, как с личным желанием человека уйти с работы, так и с инициативой работодателя, который, опираясь на конкретные причины, решает избавиться от сотрудника. Главное, это соблюдать процедуру увольнения и иметь основания для такого решения, в противном случае действия руководства будут оспорены и окажутся недействительными.

Куда жаловаться на незаконное увольнение и где защищать права

Допустим, работодатель нарушает ваши права: что делать, если уволили по статье, но вы считаете увольнение незаконным? Обращайтесь в трудовую инспекцию (территориальный орган Роструда). Она проведет проверку на предприятии и вынесет постановление об устранении недостатков, если таковые выявят. На организацию вправе наложить штраф.

Но инспекция не сможет заставить работодателя выплатить служащему все причитающееся по закону, для этого все равно придется обращаться в суд. Кроме того, самостоятельная борьба с произволом на работе не всегда успешна, а судебная практика показывает, что решение суда чаще всего в пользу работника.

Несоответствие специалиста занимаемой им должности

Соответствие имеющейся у сотрудника квалификации, багажа знаний, навыков и умений определяется исключительно на аттестационных комиссиях. Сам по себе, в одиночку, руководитель не может принять решение в отношении своего подчиненного о его служебной непригодности. Для этого должна быть созвана целая аттестационная комиссия. Комиссия создается в организации приказом с обязательным ознакомлением под роспись лиц, входящих в ее состав. Как правило, это наиболее подготовленные работники, заместители начальника, руководители отделов, опытные сотрудники, способные адекватно и объективно оценить способности аттестуемого. На аттестации сотруднику задаются вопросы по работе, ответы на которые позволяют дать ему справедливую характеристику. По итогам происходит открытое голосование. Большинством голосов выносится вердикт аттестуемому – соответствует он должности или не соответствует. Основанием проведения комиссии служит протокол, подписанный всеми участниками, а главное – самим аттестуемым в знак ознакомления с выводами. Одним из результатов такой аттестации может и стать увольнение за несоответствие занимаемой должности.