Увольнение сотрудника не исполняющего свои должностные обязанности

Три вещи, без которых невозможно ВРИО

Для того, чтобы замена работника была законной, нужно одновременное соблюдение трех условий.

Письменное соглашение сторон. Без письменно оформленного согласия сотрудника (допсоглашения) работодатель не может привлечь его к замене другого работника.
Приказ по организации. Любой вариант замены должен быть оформлен приказом руководителя по учреждению, проведенного обычным порядком.
Назначение доплаты за дополнительный труд. Временная замена должна быть оплачена сверх обычного вознаграждения занятого сотрудника. Размер законом не оговаривается, он может рассчитываться любым способом, удобным работодателю, на который согласен работник.

К СВЕДЕНИЮ! Подпись работника об ознакомлении с приказом не является законодательным обоснованием оформления замены. Необходим и дополнительный документ, специально оформляющий согласие обеих сторон, то есть и п.1, и п.2 должны быть в наличии, не исключая и не заменяя друг друга.

Как происходит аннулирование трудового договора

Для проведения процедуры аннулирования трудового соглашения необходимо последовательно выполнить ряд операций, которые позволят соблюсти требования закона и предупредить вероятность судебных разбирательств.

Перед началом оформления документов необходимо сначала зарегистрировать факт отсутствия в указанный день нового сотрудника на рабочем месте. Для этого руководителем подразделения или непосредственным руководителем нового сотрудника составляется служебная записка, в которой указывается данный факт, и документ предоставляется на изучение вышестоящему руководству.

Необходимые документы и составление приказа

И хотя служебная записка не является имеющим юридическую силу документом для основания аннулирования трудового соглашения, однако ее присутствие позволит добавить законной силы при рассмотрении вопроса в судебном порядке. Для фиксирования факта отсутствия на рабочем месте составляется акт, при этом обязательно должны присутствовать два свидетеля.

Предпочтительное время составления акта — к концу рабочего дня, что дает возможность новому сотруднику появиться на рабочем месте и приступить к осуществлению своих служебных обязанностей. При готовности руководителя ожидать выхода работника рекомендуется все же составить подобный акт, чтобы в случае необходимости провести процедуру аннулирования на законных основаниях.

Далее на основании данного акта составляется приказ, форма которого не устанавливается законом. Выполнение его может осуществляться в произвольной форме, пишется приказ на фирменном бланке организации. Приказ регистрируется и подписывается руководителем компании.

Важным моментом следует считать при не составлении акта об неявке работника на рабочее место в первый день его работы и отсутствии приказа об аннулировании трудового соглашения, если работник появился на работе во второй день, невозможность проведения процедуры аннулирования. В этом случае отсутствие его на работе будет классифицироваться как прогул, и для увольнения его может быть применено дисциплинарное взыскание с последующим внесением статьи в трудовую книжку (она станет основанием для осуществления увольнения).

При проведении процедуры аннулирования договора само соглашение считается недействительным, а приказа об увольнении сотрудника составлять не требуется.

Скачать пример приказа можно здесь.

Приказ об аннулировании трудового договора (образец)

Пошаговое оформление

После составления акта об отсутствии нового сотрудника на рабочем месте и составления приказа об аннулировании договора оформляется трудовая книжка. Следует отметить, что является распространенной практика внесения соответствующей записи о приеме на работу в день подписания приказа о приеме на работу и заключении с работником трудового соглашения. Однако это неправильное оформление трудовой книжки: в соответствии с законодательством внесение такой записи о приеме сотрудника на работу должно осуществляться отделом кадров через пять дней. Это позволит избежать необходимости исправления ошибки при дальнейшем аннулировании договора.

При уже имеющейся записи о приеме на работу раньше законом установленных пяти дней в документе делается следующая запись о признании ее недействительности. Это производится в соответствии с Инструкцией о правилах заполнения трудовых книжек (пункт 1.2) и звучит запись следующим образом: «Запись номер такой-то недействительна».

Передача трудовой книжки ее владельцу может быть затруднительна, поскольку он не явился на работу. Моет быть отправлено письмо по указанному нанятым работником в заявлении адресу с просьбой явиться за книжкой либо для получения его согласия отправки документа почтой.

Сроки

Время оформления аннулирования трудового соглашения — день невыхода работника на работу, процесс начинается в этот же день. При готовности работодателя продлить срок ожидания работника необходимые действия выполняются (составляется акт об отсутствии его на рабочем месте), однако приказ может быть составлен в более поздний срок.

При отсутствии такого акта неявки в первый день и появлении работника на рабочем месте на второй день с момента вступления трудового соглашения в силу аннулироваться договор уже не может.

Запись в трудовой книжке об аннулировании трудового договора

Виды производственной необходимости и ситуаций, обуславливающих ее

Исходя из ст. 72.2 ТК РФ, наниматель вправе перевести подчиненного на период до 1-го календарного месяца на должность, даже если это не зафиксировано в трудовом соглашении субъекта. При этом, согласие сотрудника не является обязательным. Письменное соглашение необходимо только если трудоустроенный субъект переводится на должность с более низкой квалификацией, чем предполагает его текущая работа. Так, перевод при производственной необходимости осуществляется в таких обстоятельствах:

чрезвычайные ситуации, вызванные природными или техногенными авариями;
пожары и землетрясения;
массовый голод;
различные эпидемии.

Фактически, подразумеваются любые обстоятельства, в которых жители государства подвергаются серьезной опасности. Меры, принимаемые в указанных условиях, нацелены на устранение негативных влияний на здоровье и жизни людей.

Нередки ситуации, когда наниматели используют понятие производственной необходимости с целью привлечения подчиненных к дополнительному труду. Однако, к данной категории можно прибегать только при наличии следующих оснований:

чрезвычайные происшествия, которые носят гражданский характер или обуславливают введение военного положения;
природные катаклизмы;
производственный простой по любой непредвиденной причине;
потребность в замене сотрудником его отсутствующего коллеги ввиду наступления чрезвычайной ситуации;
восстановление имущества, которому был нанесен урон и которое числится в собственности хозсубъекта.

Производственная необходимость является вынужденной мерой. Манипуляции с перестановкой кадров внутри компании без наличия для этого существенных причин неправомерны.

Ситуация вторая

Предмет спора. Расторжение работодателем трудового договора при неудовлетворительном результате испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

Риски работодателя. Восстановление работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, восстановление отпускного периода, а также возмещение причиненного морального вреда и компенсация судебных расходов.

Решение. Прописать в должностной инструкции фактические должностные обязанности работника, которые он должен выполнять; ознакомить работника с должностной инструкцией лично под роспись.

Судебная практика

Работник З. обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, выдаче дубликата трудовой книжки, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указал, что 17.07.2012 был принят на работу с испытательным сроком три месяца. 11.10.2012 был уволен по ч. 2 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, суд обоснованно пришел к выводу, что увольнение по основаниям ст. 71 ТК РФ произведено законно, поскольку со стороны З. имело место непрофессиональное выполнение своих служебных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, нарушение трудовой дисциплины, что давало работодателю основание к расторжению с истцом трудового договора по ст. 71 ТК РФ. Процедура увольнения, предусмотренная ст. 71 ТК РФ, была работодателем соблюдена. Судебная коллегия определила: Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 22.01.2013 оставить без изменения, апелляционную жалобу истца — без удовлетворения.

Апелляционное определение Московского городского суда

от 06.06.2013 по делу № 11-15530

В случае необходимости расстаться с нерадивым работником при наличии в должностной инструкции фактических должностных обязанностей и соблюдении процедуры увольнения работодатель обладает 100%-ной гарантией выигрыша в суде.

Ситуация пятая

Предмет спора. Расторжение работодателем трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя).

Риски работодателя. Восстановление работника на работе с выплатой среднего заработка за все время вынужденного прогула, восстановление отпускного стажа, а также возмещение причиненного морального вреда и компенсация судебных расходов.

Решение. Закрепить обязанности работника по обслуживанию материальных и денежных ценностей в должностной инструкции, заключить договор о полной материальной ответственности.

Судебная практика

К. обратился с иском обязать ответчика изменить формулировку причины его увольнения; изменить дату его увольнения на дату вынесения судебного решения; взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Истец был принят на должность управляющего магазином. 26.02.2014 он был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. С истцом заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. В соответствии с п. 6.6 должностной инструкции в обязанности К., в числе прочих, входят: доводить до сведения работников и контролировать выполнение ими трудовых обязанностей согласно должностным инструкциям и прочим документам, обеспечивать замену отсутствующих работников, выполнять работу по улучшению показателей магазина по отклонению между учетными и фактическими данными, управлять персоналом магазина. Также, согласно п. 6.6 Должностной инструкции, истец несет ответственность за утрату, порчу, недостачу денег и иных материальных ценностей в соответствии с заключенным с ним договором о полной индивидуальной материальной ответственности. Служебным расследованием установлено, что истец допустил нарушение должностной инструкции управляющего магазином, а именно: управление персоналом магазина осуществлял поверхностно, что не обеспечивало максимальную эффективность работы каждого работника; в период с октября 2013 г. не обеспечил замену руководителя отдела «Техника»; мер по разработке, организации и руководству методами борьбы против отклонений между учетными и фактическими данными не принимал; свои обязанности, в соответствии с должностной инструкцией, выполнял не в полном объеме и др. В результате неисполнения или ненадлежащего исполнения К. трудовых обязанностей по итогам проведенной годовой инвентаризации компании нанесен материальный ущерб в сумме более 3 000 000 руб. Судебная коллегия определила: апелляционную жалобу К. оставить без удовлетворения.

Апелляционное Определение Московского областного суда

от 01.10.2014 по делу № 33-21839/2014

Невыполнение конкретных пунктов должностной инструкции и есть вина работника, повлекшая за собой утрату доверия со стороны работодателя.

Проанализировав судебную практику, можно сделать вывод, что работодателю необходимо составлять должностные инструкции на каждую должность в организации, что поможет защитить его интересы в случае возникновения трудовых споров с работниками.

Для служащих, то есть для руководителей и специалистов, работающих по должности — Прим. научного редактора.

Для рабочих, работающих по профессии — Прим. научного редактора.

Пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010).

Версия для печати

Кого нельзя уволить

Если речь не идет о полной ликвидации компании, то существует несколько категорий граждан, которых по инициативе работодателя уволить нельзя.

Увольнение в этом случае грозит санкциями со стороны государства.

К таким сотрудникам относятся:

Матери одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида или несовершеннолетнего ребенка (до 14 лет).
Женщины, находящиеся в декретном отпуске, отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (возраст ребенка может быть увеличен до 6 лет в отдельных ситуациях).
Сотрудник, находящийся отпуске.
Работники, находящиеся в ситуациях частичной потери работоспособности (п.5. статьи 40 строго регламентирует подобные ситуации).

Ситуация третья

Предмет спора. Расторжение работодателем трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

Судебная практика

Б. обратился в суд с иском к ОАО «Газпромнефть-МНПЗ» о признании увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным (назначение и проведение аттестации неправомерно, при увольнении не были предложены все вакантные должности), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд установил, что Б. работал у ответчика в должности оператора технологических установок 6 разряда установки гидроочистки дизельного топлива. По итогам аттестации Б. был признан не соответствующим выполняемой работе. От перевода на предложенные вакантные должности, которые он мог занять исходя из его образования и опыта работы, истец отказался. Так как соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации Положением о порядке проведения аттестации, а при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы, доводы Б. о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны. Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия определила: апелляционную жалобу истца Б. оставить без удовлетворения.

Апелляционное определение Московского городского суда

от 26.02.2013 по делу № 11-3101

Для того чтобы обосновать факт несоответствия работника занимаемой должности, работодатель должен иметь документ, содержащий в себе карту компетенций по каждой должности, — должностную инструкцию.

Как вызывать из отпуска

На законодательном уровне не установлены причины вызова сотрудников из отпусков. Причиной может служить лишь производственная необходимость, то есть это время, когда руководителю нужно, чтобы сотрудник сделал данную работу.

Как оформить вызов из отпуска

В локальных документах предприятия можно расписать перечень подобных ситуаций, определяющих вызов сотрудника по необходимости для выполнения производственных заданий. Но при всем этом всем работодателям нужно помнить, что нельзя вызывать сотрудника из отпуска или заставлять его работать сверх нормы без его согласия.

Оформить отзыв из отпуска рекомендуется в следующей последовательности:

Указать причину отзыва из положенного отпуска. Для этих целей нужно подготовить служебную записку, документ подготавливается непосредственным руководителем либо его уполномоченным.
Сотрудник должен написать согласие в письменной форме.
От работодателя требуется издание распорядительного документа.

Форма приказа не унифицирована, поэтому может быть выполнена в произвольном формате. В личной карточке сотрудника следует отметить, когда он вышел из отпуска и какое количество дней ему необходимо отгулять.

Комментарий юриста

Неразрешимых ситуаций не бывает. И расстаться можно с любым работником, если существуют на то веские основания для увольнения по инициативе работодателя.

Однако стоит помнить, что чем придирчивее составлен трудовой договор, чем больше пунктов и ситуаций он предусматривает, тем проще провести процедуру расставания.

Если сотрудник не согласен с причинами своего увольнения, или с процедурой его проведения, или же считает, что увольнение произошло по инициативе работодателя без вины работника, он обращается в суд для разрешения спора в законном порядке. При этом он должен четко мотивировать свою точку зрения.

В таком случае суд затребует от предприятия все документы, связанные с процессом. В том числе, обосновывающие мотивацию работодателя. В этом случае обе стороны будут вынуждены приводить свои доказательства и факты, доказывающие их правоту. В том числе, документы, сообщающие о сроках уведомления сотрудника, причинах вынесения такого решения и любых других отягчающих последствиях.

Однако стоит помнить, что даже если спустя определенное время суд докажет незаконность увольнения сотрудника, не факт, что ему удастся восстановиться на рабочем месте. Оно может не сохраниться к моменту окончания судебного разбирательства.

Не сможет восстановиться сотрудник с помощью суда и в том случае, если предприятие уже ликвидировано.

Зачастую, правильно проведенная процедура с соблюдением всех сроков и формальностей, а также выдачей своевременно сотруднику трудовой книжки, копии приказа и произведенной положенной ему финансовой компенсации, позволяет обойтись без ненужных судебных тяжб и сохранить добрые отношения бывших коллег.

Реорганизация штата – одна из самых частых причин сокращения работников. Так как работник в таком случае оказывается в сложной ситуации, закон защищает сотрудников и обязует работодателей выплачивать компенсации. Выплаты при увольнении по сокращению штата: на что претендует уволенный сотрудник?

Образцы составления заявлений на все типы отпусков вы найдете в этой рубрике.

Увольнение на больничном или в отпуске

Увольнять работника, который находится на больничном, как правило, запрещено. Даже если речь идет о сокращении, прогуле, совершении дисциплинарного нарушения и т. д. Если подчиненный болеет, то в отношении него нельзя совершать никаких действий (увольнять, переводить на другую должность). Но и в этом случае есть исключения.

Если предприятие ликвидируется, то уволить можно всех сотрудников (даже если они в отпуске или болеют). Также работник, который пребывает на больничном, может сам рассчитаться. То есть уволить по собственному желанию, даже если у сотрудника есть незакрытый листок нетрудоспособности, разрешено.

Стоит заметить, что в таком случае отрабатывать двухнедельный срок подчиненному не придется. А пособие за больничный ему работодатель обязан выплатить. Это правило действует, если листок нетрудоспособности закроют в течение 30 дней после ухода человека с работы.

Как уволить сотрудника на больничном по желанию начальника? Как уже было отмечено, сделать этого не получится. Вы обязательно дожидаетесь его выхода на работу. И только потом решаете вопросы об увольнении, если на то есть основания.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или служебную записку на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:

насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
что стало причиной проступка;
как сам руководитель предприятия относится к ситуации.

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году. По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

1. По собственному желанию сотрудника

Сотрудник может сам изъявить желание покинуть компанию. И это довольно частая причина для увольнения.

Увольнение по собственному желанию должно быть добровольным. Принуждать сотрудника к такому шагу — незаконно. Если сотрудник докажет, что его вынудили уволиться, работодателя могут привлечь к административной или уголовной ответственности.

По правилам сотрудник должен предупредить работодателя за две недели до ухода. Но есть особые категории сотрудников, для которых установлены иные сроки. Например, руководитель организации должен уведомить о своём решении за один месяц, сотрудники, занятые на сезонных работах — за три календарных дня.

Срок предупреждения об увольнении следует считать со следующего дня после того, как от работника поступило заявление об увольнении. Лучше, если сотрудник укажет в заявлении точную дату, например, «прошу уволить 31 марта». Это и будет его последний рабочий день. А вот если в заявлении указано «прошу уволить с 31 марта», следует уточнить, какая дата будет непосредственно последним рабочим днём — 30 или 31 марта.

Ситуация первая

Предмет спора. Необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Риск работодателя. Возмещение морального вреда соискателю, которому необоснованно отказано в заключении трудового договора.

Решение. Прописать в должностной инструкции квалификационные требования к работнику, замещающему данную должность. Имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решает суд при рассмотрении конкретного дела.

Судебная практика

А. обратился в суд с иском к ООО УК «Городок», в котором просил понудить ответчика заключить с ним трудовой договор на бессрочной основе; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. А. указал, что состоит на учете в «Центре занятости населения Коминтерновского района городского округа г. Воронеж» как безработный. 28.07.2011 ему было выдано направление для трудоустройства в ООО УК «Городок» на должность инженера контрольно-измерительных приборов и автоматики. Ответчик в трудоустройстве отказал, сославшись на отсутствие опыта работы в сфере ЖКХ, в то время как, по мнению истца, его профессиональные навыки и образование позволяют занимать данную должность. Судом установлено, что в результате рассмотрения ответчиком кандидатуры А. в трудоустройстве ему отказано в связи с отсутствием опыта работы в ЖКХ. Согласно представленной ответчиком справке б/н от 26.11.2011 А. не прошел тестирование на должность инженера КИП. Согласно должностной инструкции инженера КИП на должность ведущего специалиста-инженера КИП принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы инженером КИП на предприятиях ЖКХ не менее 2 лет и обладающее навыками работы с общедомовыми приборами учета теплоэнергии, горячего, холодного водоснабжения не менее 2 лет. Из трудовой книжки А. усматривается, что стаж его работы в должности инженера составил 2 месяца 7 дней, стаж работы в должности слесаря КИП составил около 5 лет. Оценив представленные доказательства, суд пришел к правильному выводу: отказ ответчика в приеме на работу связан с деловыми качествами истца и является правомерным. Суд отказал А. в удовлетворении исковых требований.

Определение Воронежского областного суда

от 06.12.2011 № 33-6946

Наличие в должностной инструкции квалификационных требований к лицу, замещающему определенную должность, дает работодателю возможность законно отказать кандидату в трудоустройстве.