Как уволить сотрудника без его желания по закону в 2022 году: все способы

Шаг №2 Работник должен заполнить объяснительную

Как правильно увольнять сотрудников — даже при явных нарушениях вроде пьянства или прогулов брать объяснения, чтобы отразить это в личном деле. Без этого документа недопустимо прекращать договорные отношения.

Составляя уведомление о требовании, включите туда специальную графу под его подпись. Это подтвердит, что их действительно запрашивали вне зависимости от того, согласится ли он объяснять свои поступки.

Если специалист не желает расписываться, бумага зачитывается при 2 свидетелях. Затем составляется акт об отказе ознакомления.

Каждому человеку предоставляется 2 дня, чтобы письменно ответить и сознаться в проступке. Если он принесет объяснительную и письменно подтвердит правомерность санкций со стороны предприятия, сразу готовится приказ об уведомлении.

Если нет – составляется докладная, об отказе давать пояснения. Помните, что делать это можно только через 2 рабочих дня. Даже если он сразу ответил, что не будет ничего подписывать и писать, следует дать ему это время. В противном случае суд посчитает это нарушением и восстановит работника в должности.

В документе указывается факт отсутствия и вписываются реквизиты уведомления, которое было выдано служащему.

Помните о том, что за прогулянные дни нельзя уволить беременную женщину и персонал, который на момент смены находился на больничном или в отпуске.

Причины увольнения

Все их можно разделить на две группы — основные причины и аннулирование трудового договора. Основные причины подразумевают согласие двух сторон, в то время как для аннулирования согласие работника не нужно.

Основные причины:

• согласие работодателя и работника;
• после окончания срочного договора любая из сторон может прекратить трудовые отношения;
• по собственному желанию сотрудника;
• перевод или переход на другую должность или работу;
• смена собственника;
• изменение условий договора;
• по медицинским показаниям;
• перевод предприятия в другую местность;
• аннулирование договора со стороны работодателя;
• нарушение одной из сторон трудового договора;
• обстоятельства, не зависящие от сторон.

Одной из причин является сокращение штата, но оно занимает много времени и средств, поэтому стоит вначале предложить написать заявление по собственному желанию. Но необходимо рассмотреть и вопрос о том, как уволить работника без его желания. По закону это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Имеется в виду не избавление от неугодного работника, а возможность грамотно увольнять тех, кто действительно плохо выполняет свои обязанности.

Аннулирование договора

Для аннулирования необязательно согласие сотрудника, и это главное отличие такого увольнения. При этом расторгнуть соглашение просто на основании того, что человек не нравится — нельзя, нужны определённые основания. Для того чтобы уволить сотрудника без его согласия, он должен:

• отсутствовать на рабочем месте более четырёх часов (прогул);
• не соблюдать рабочий распорядок;
• нарушать дисциплину;
• присутствовать на рабочем месте в состоянии опьянения;
• не пройти квалификационную аттестацию.

К прогулам также относится увольнение по собственному желанию без предупреждения начальства, использование отгулов без уведомления работодателя и незапланированный уход в отпуск.

К нарушению дисциплины относится несоблюдение техники безопасности, кража на предприятии, порча имущества работодателя, нарушение соглашения о неразглашении коммерческой тайны, отказ от медосмотра, отказ от обучения, нарушение сотрудником закона на предприятии, игнорирование распоряжений начальства. О том, как уволить сотрудника без его желания по закону можно узнать из ТК РФ, последняя редакция которого прошла 5 февраля 2018 года.

Нюансы процесса

Важно знать, как правильно уволить сотрудника, чтобы избежать последствий. Уволить сотрудника без его согласия можно по статье 81 ТК РФ

Главное условие — работодатель обязан заранее уведомить работника.

В течение двух дней после прогула человек имеет право написать объяснительную. Если он этого не делает, стоит составить документ, описывающий ситуацию с прогулом, его должны подписать два свидетеля и сам прогульщик. В случае отказа провинившегося подписывать акт, это должно быть зафиксировано записью «от подписи отказался».

Опоздания меньше, чем на четыре часа могут быть наказаны лишь замечанием или выговором. Если же опоздание второе за год, работодатель имеет право уволить человека. То же касается и ухода с работы раньше намеченного распорядком времени. Но при вынесении замечания или выговора необходимо составлять акт о дисциплинарном взыскании. Причём акт может быть составлен в течение месяца с момента нарушения трудового распорядка.

В связи с нарушением дисциплины необходимо составить акт, подписанный свидетелями.

Но что делать, если человек позволяет себе грубое нарушение трудовой дисциплины? Чтобы правильно уволить работника, если он пришёл на работу пьяным, необходимо следовать определенной процедуре. Нужно пройти все этапы:

1. провести медэкспертизу;
2. по её итогам составить акт;
3. подготовить приказ об увольнении;
4. добиться написания объяснительной;
5. написать докладную;
6. зарегистрировать приказ;
7. ознакомить человека с запиской-расчётом, которую он должен подписать;
8. сделать запись в трудовой, согласно ТК РФ ст. 81 п. 6б;
9. выдать трудовую, сделать запись в книге учёта.

Чтобы сделать всё быстро, лучше договориться о заявлении по собственному желанию.

Если сотрудник находится на испытательном сроке, то предупредить его об увольнении стоит за три дня в письменном виде с указанием причин.

Невиновные действия

Если к человеку не за что придраться, можно его уволить в рамках сокращения штата. Работодатель сам определяет его размер и структуру — это его конституционное право. Статьи и Трудового кодекса определяют процедуру. Но здесь тоже есть тонкости.

Если в организации несколько работников занимают одинаковые позиции, придётся обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а не кто-то из его коллег. Аргументируя выбор в суде, вам предстоит опираться на статью Трудового кодекса.

Преимущественное право остаться есть у сотрудников с более высокой квалификацией и большей производительностью труда. Оценить это можно по результатам работы за некий период и по результатам ежегодной аттестации. Если у вас нет такой статистики, суд, скорее всего, займёт на сторону увольняемого. При равной производительности вступают в силу дополнительные факторы — лица с семейными обязанностями, те, у кого в семье нет других людей с самостоятельным заработком, инвалиды и т.д. Не должны увольняться первыми.

Есть ещё и такой нюанс — статья обязывает работодателя предложить сокращаемому занять вакантное место в компании, если он соответствует его квалификации. Правда, как определяется соответствие, нигде не сказано. Это одна из норм, плохо регулируемых законодательством. Я наблюдала, как суд восстановил на работе менеджера по продажам, потому что ему не предложили занять вакансию водителя — он мог на неё претендовать, так у него были автомобильные права.

На практике это выглядит так. Недостаточно предложить вакансию один раз — надо сделать это как минимум трижды: в день вручения уведомления о сокращении, то есть за два месяца, через месяц и непосредственно в день расставания. Идеально проводить сокращения, когда свободных позиций в компании нет. Если они есть, вы их предложили, а человек отказался, попросите его сделать это письменно.

Если сотрудник попадает в одну из льготных категорий (беременные женщины, матери, имеющие детей в возрасте до трёх лет и т.д.), уволить его уже совсем сложно. Основанием может стать статья Трудового кодекса. Если радикально изменить организационные или технологические условия труда, человек может захотеть уйти сам.

Допустим, компания переводит бухгалтерию на аутсорсинг, оставляя внутри лишь одну задачу — вести текущую отчётность. В этом случае сокращаются не только обязанности, но и рабочее время, а значит и уровень дохода. Главная сложность здесь — документально подтвердить изменения условий труда. Если функции работника переданы на аутсорс, нужно будет показать договор с соответствующим аутсорсером. Суды внимательно разбирают подобные дела.

Радикальный способ — уволить сотрудника, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос в этом случае решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, все сотрудники сокращаются. Но ради одного человека такого огород никто городить не станет.

Куда обращаться за помощью

Если подчиненного заставлять уволиться по собственному желанию, ему следует защитить свои трудовые права. Можно обратиться в трудовую инспекцию, а если это действие не привело к результату – инициировать судебное разбирательство.

Если сотруднику удастся отстоять свои права, то его восстановят в должности на прежних условиях, перечислят за принуждение к увольнению финансовую компенсацию и другие полагающиеся выплаты.

Рассмотрим, как составить жалобу в трудовую инспекцию и иск в суд.

Обращение в трудовую инспекцию

Первым делом необходимо обратиться в трудовую инспекцию с жалобой, указав в ней такие данные:

1.  Наименование трудовой инспекции;

2.  Сведения о заявителе: ФИО без сокращений, место работы, должность, адрес проживания;

3.  Описание сложившихся обстоятельств: где работает заявитель, кем является его работодатель, каким образом он нарушает трудовые права подчиненного;

4.  Просьба проверить нарушения, привлечь виновных к ответственности, обязать работодателя восстановить нарушенные права заявителя;

5.  Перечень прикладываемых документов;

6.  Дата направления жалобы, подпись заявителя.

В качестве прикладываемых документов могут выступать ксерокопии трудовой книжки или договора, расчетные листы, другие справки и свидетельства.

Обращение в суд

Согласно ст. 28 ГПК РФ, работнику необходимо обратиться в суд по адресу нахождения работодателя.

В иске следует отразить следующие сведения:

1.  Наименование суда, город;

 2. Сведения о сторонах дела: ФИО и адрес проживания истца, наименование организации-ответчика или ФИО и адрес ИП;

3.  Описание сложившихся обстоятельств: дата трудоустройства, реквизиты договора, обязанности;

4.  Указание на отсутствия оснований для увольнения;

5.  Описание причин, по которым истец считает увольнение необоснованным;

6.  Указание на сумму денег, которую недополучил истец из-за увольнения, если суд восстановит его на работе;

7.  Сумма морального ущерба, по мнению истца, с обоснованиями;

8.  Просьба восстановить на работе по указанной должности;

9.  Просьба обязать работодателя выплатить компенсацию, заработок за вынужденный простой и моральный ущерб;

10.   Просьба истребовать у работодателя перечень запрашиваемых документов;

11.   Просьба вызвать в качестве свидетелей указанных лиц;

12.   Список прикладываемых документов;

13.   Подпись истца, дата направления иска.

Чем больше документов вы приложите, тем обширнее суд сможет увидеть вашу ситуацию.

За нарушение трудовых обязанностей и дисциплины — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять должностные обязанности и не нарушать дисциплину. Обязанности прописаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует покупателей, принимает деньги, отправляет запросы поставщикам.

Дисциплина – это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Дисциплина указывается в трудовом договоре и в правилах внутреннего распорядка (если они приняты).

За нарушение должностных обязанностей и дисциплины нужно сделать замечание или выговор. Продавец чек не аннулировал — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

При накоплении двух и более предупреждений и замечаний работник может быть уволен. Причина называется «за неоднократное нарушение работником без уважительной причины своих трудовых обязанностей». Подходит для увольнения за плохую работу, грубость по отношению к клиентам, опоздания.

Для увольнения необходимо не менее двух раз в течение года вынести дисциплинарное взыскание. Это делается по ст. 193 ТК РФ

1. Зафиксировать проступок работника — заключение о прогуле, акт о нарушении должностных обязанностей.
2. Попросите сотрудника объяснить, почему это произошло. Заявление дается на подпись. Потом ждут двое суток, если человек молчит, делают акт об отказе от дачи пояснений.
3. Вынесите предупреждение или комментарий.
4. Приказ издается не позднее одного месяца со дня обнаружения преступления и шести месяцев с момента его совершения. Отпуска и больничные не учитываются. Приказ предъявляется сотруднику в течение трех дней. Сопротивляется — сделайте акт отказа. Если вы пропустите сроки, попытка увольнения не сработает.

Пример: руководитель зафиксировал все “провалы” сотрудника и уволил его. Штатный разработчик не сдал работу вовремя и сорвал сдачу проекта всему отделу. Ему сделали замечание. Потом ушел с работы на 40 минут раньше — выговор. Фирма издала 2 приказа и уволила за неисполнение служебных обязанностей. Невозможность оспаривания.

Возможные последствия увольнения сотрудника без его желания

В первую очередь нельзя оттягивать этот разговор до последнего. Не допускайте, чтобы для работающего у вас человека его несоответствие должности и необходимость уволиться оказалась шокирующей новостью. Рекомендуем несколько раз поговорить о нарушениях, которые допускает рабочий.

Как по закону уволить неугодного работника – собрать факты, которые подтверждают правомерность вашего решения – акты, результаты аттестации и уведомления. Если дело дойдет до судебного разбирательства, стоит все это предоставить судье.

Еще одно необходимое действие – до начала разговоров обязательно предупредить юридический отдел и службу безопасности

Это поможет избежать копирования файлов, защитить фирму от утечки важной информации или ее порчи. Сам уход человека с должности стоит сопроводить ненавязчивым контролем сотрудника, желательно до или после рабочего дня

Если есть данные, которые нельзя разглашать, следует ознакомить увольняющегося с этими фактами и попросить поставить подпись после прочтения.

Если удалось сохранить хорошие отношения, можно предложить помощь в трудоустройстве. Это поможет сгладить неприятный разговор. Можно показать аналогичные вакансии в других компаниях и проявить заботу.

Но все эти действия не могут полностью избавить от вероятности, что бывший специалист подаст в суд для разбирательства. Именно поэтому следует иметь все документы для подтверждения вашего решения.

Но помните, что это не всегда срабатывает. Нужно быть готовым к тому, что после увольнения по всем правилам, бывший сотрудник может обратиться в суд. Если при проверке найдут ошибки в составлении документации, то придется выплачивать штраф:

• для ИП – от 1000 до 5000 рублей, дополнительно от 5 000 до 10 000 за отсутствие трудового договора;
• для директора ООО – от 1000 до 5000 рублей, если найдут ошибки в составленных документах, то от 10 до 50 тысяч рублей на предприятие;
• для юридического лица – от 30 до 50 тысяч рублей за каждую ошибочную запись, до 100 000 рублей, если не задокументированы договорные отношения.

Помните, что все эти санкции могут накладываться по отдельности и одновременно. Одно и то же ООО может получить квитанцию на оплату руководящему лицу и на фирму.

Если суд признает, что увольнение было незаконным, он постановит восстановить работника в должности и выплатить ему зарплату за все время вынужденных прогулов. Также обяжет оплатить все затраты на юристов, которые понес уволенный, а также потребует выплатить моральную компенсацию. Подобное восстановление проходит исключительно по требованию судебной инстанции.

Фирме, которая платит заработную плату «в конверте», стоит осторожно относиться к таким решениям. Если человек обратится с жалобой в соответствующие органы, то информацию придет проверять ПФ, ФСС и налоговая

Компании после этой проверки доначислят налоги и взносы, оштрафуют и могут даже завести дело.

Хьюстон, у нас проблема!

Кто больше всего досаждает работодателю:

1. Прогульщики. Постоянные «опоздуны» и те, кто пропадает на несколько дней/недель по разным причинам (запой, загул, халтура) и является на работу с гордо опущенной головой.
2. Бездельники. На работу приходят, но пользы не приносят.
3. Болеющие. Это не те, кто изредка берет больничный или люди с реальными проблемами со здоровьем, а обманщики, симулянты и коллекционеры листков нетрудоспособности.
4. Алкоголики и наркоманы. Первые в России можно сказать обыденность. На некоторых работах к такому недостатку могут отнестись снисходительно. Вторые нигде не приветствуются.
5. Профнепригодные. Возможно у «специалиста» есть диплом, но он явно не разбирается в работе. За ним что-то постоянно дорабатывают, доделывают, дописывают. Наставники устают тратить силы на бесконечное «репетиторство».

Если одна сторона трудового договора нарушает договоренности — ее наказывают. Например, при задержке выплат, причитающихся работнику, организация выплачивает компенсацию. Для персонала тоже есть наказания, точнее дисциплинарные взыскания (согласно статье 192 ТК РФ). Можно оставить работника без премии, если он не выполнил каких-либо условий ее получения. Такого наказания в кодексе нет, но положение о премировании составляет сама компания. Вот штрафы налагать организация не имеет право, это противоречит трудовому законодательству.

Допустим, что все меры воздействия испробованы, а работник не реагирует на попытки решить проблему мирным путем и увольняться тоже не желает. Как поступить работодателю?

Как уволить работника за грубое нарушение

Действующее законодательство предполагает ряд оснований, по которым работник может быть уволен за грубое нарушение. Однако работодателю следует помнить о том, что каждое таковое нарушение должно быть точно и достоверно зафиксировано документально в предусмотренном законом порядке. К грубым нарушениям, позволяющим уволить сотрудника по единственному факту их осуществления можно отнести:

• Прогул. Под прогулом подразумевается отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд и при условии невыполнения в данное время рабочих обязанностей без уважительных причин. Более подробно об увольнении за прогул можно прочитать в отдельной статье.
• Опьянение. Нахождение на работе в состоянии опьянения является достаточным основанием для его увольнения, однако работодатель должен также обеспечить эффективную фиксацию состояния опьянения и отстранить сотрудника – о том, как уволить за опьянение также есть информация в отдельной статье.
• Разглашение тайны. Если сотрудник разгласил охраняемую законом тайну или персональные данные иных сотрудников. В данной ситуации работодателю также необходимо собрать доказательную базу по данному проступку, причем одним из основных требований является то, что доступ к охраняемой информации произошел исключительно в связи с исполнением сотрудником своих обязанностей.
• Совершение хищения или умышленной порчи имущества. Уволить за хищение работника можно, даже если его размер был мелким, а жертвой проступка стал не только сам работодатель, но и любое другое лицо, при условии, что хищение было совершено на рабочем месте, а о его факте имеется соответствующее решение суда.
• При нарушении сотрудником правил охраны труда, если комиссия по охране труда расследовала этот факт, и он повлек за собой тяжкие последствия или имел в себе прямую угрозу их наступления.

Это – исключительный перечень обстоятельств, в связи с которыми можно уволить сотрудника без его желания по закону в 2021 году в связи с разовым проступком. При этом работодателю обязательно будет совершить следующие процессуальные процедуры:

1. Начать служебное расследование относительно произошедших обстоятельств.
2. Потребовать от сотрудника объяснений.
3. Издать приказ об увольнении работника.
4. Выдать работнику трудовую книжку, причитающиеся ему средства и справку о доходах.

Данная процедура в любом случае может быть оспорена сотрудником в суде, а судебные органы возлагают именно на работодателя обязанность доказывать обоснованность увольнения. При этом следует помнить, что при прогуле по уважительной причине сотрудник не может быть уволен, если состояние опьянения не было зафиксировано уполномоченными лицами – работника также нельзя уволить, разглашение тайны или персональных данных должно иметь все признаки разглашения.

Уведомление работника и выдача ему всех связанных с увольнением документов обязательно должны проводиться в присутствии свидетелей и с их подписями о передаче сотруднику документов и, если таковой будет, об отказе работника их принять.

Как уволить сотрудника по статье?

Существует несколько законных способов, которые помогут решить проблему того, как уволить сотрудника без нарушений ТК РФ. Есть ситуации, при которых согласие работника не потребуется. По какой статье увольнять сотрудников, определяют выявленные обстоятельства:

Не прохождение испытательного срока (ст. 71 ТК РФ).

Данная норма применима к первым месяцам работы. Если нужно уволить сотрудника, который по начальным показателям не подходит организации, достаточно сослаться на не прохождение испытательного срока.

Работодатель имеет право сделать это, но в рамках периода, прописанного в договоре. В большинстве случаев это 3 месяца.

Сокращение (ст. 81 ТК РФ).

Эта процедура требует наличия причин, по которым необходимо уменьшить число штата. Дополнительно придется осуществлять выплаты уволенным сотрудникам в течение 2 месяцев в размере заработной платы. В противном случае этот способ не будет признаваться законным.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей или многократное их неисполнение (ст. 81 ТК РФ).

Здесь потребуются доказательства, подтверждающие проступки работника. Если надо уволить сотрудника в такой ситуации, то работодателю следует быть готовым к возможным судебным процессам. Обходить закон, пытаясь решить проблему подобным образом (например, в целях «насолить» человеку), не нужно. В ходе проверок все нарушения будут выявлены.

Нередко работодатели задаются вопросом, можно ли уволить сотрудника в отпуске. Даже при наличии перечисленных выше обстоятельств, это запрещено. Только сам работник может в период отдыха написать заявление об уходе.

Рассмотренные варианты помогают понять, как уволить сотрудника за прогулы, опоздания, ненадлежащую работу на законных основаниях. Однако следует помнить, всему должно существовать подтверждение.

Кроме того, решая как правильно уволить сотрудника, нужно помнить о ряде аспектов. Во-первых, трудовые договоры сотрудников должны расторгаться в установленном порядке.

Во-вторых, обязательно выдается СЗВ на уволенного сотрудника. Должны быть учтены все моменты, чтобы в будущем работнику не пришлось запрашивать какие-либо документы.

Если вам необходима юридическая помощь при увольнении сотрудника, то обращайтесь в нашу юридическую компанию.

«Он улетел, но обещал вернуться»

Ситуация: Лилиана работает продавцом. В субботу по графику Лиля должна работать с 10.00 до 19.00, но оказалась на месте в 15.20. Вчера она задержалась в клубе и поэтому проспала.

Ее супруг Дормидонт работает столяром на предприятии. Последние несколько дней он не появлялся на работе, потому что ему предложили выгодную халтуру. Начальника Дормидонт о своем отсутствии не проинформировал.

Могут ли супруги стать безработными? Кодекс говорит – да.

1. Работодателю прогульщика нужно составить документ (акт) о том, что работник отсутствовал целый рабочий день или как минимум более 4-х часов подряд. Подтверждением послужат не только кадровые документы (например, табель), но и иные свидетельства: показания коллег, жалобы покупателей (магазин закрыт), видеозаписи, данные системы электронных пропусков.
2. Снова придется взять письменное объяснение причин прогула. При отказе со стороны работника подписать акт, необходимо привлечь свидетелей и составить еще один документ — об отказе.
3. Не требуется предварительно выписывать взыскания. За прогул можно уволить сразу.

Обратите внимание! «Заочно» оформлять увольнение нельзя. По суду работник сможет восстановиться, если докажет уважительную причину отсутствия

Придется возместить зарплату за период вынужденного прогула. То же произойдет, если нарушен порядок увольнения.

Ссылки: подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК, п. 39 Постановления №2.

Увольнение сотрудника без его желания: что говорит закон

Существует строгий регламент, регулирующий порядок взаимоотношений между трудящимся населением и лицами, выступающими в роли работодателей. Этот регламент именуется Трудовым Кодексом. В этом кодексе содержится перечень законов, которые могут использоваться в качестве оснований для расторжения соглашения, заключенного с нанятым персоналом.

Работодатель выступает инициатором расторжения трудовых взаимоотношений только в тех случаях, когда работник халатно относится к своим обязательствам. Однако на практике довольно распространена ситуация, в которой администрация фирмы желает расстаться с сотрудником, с которым не сложились личностные взаимоотношения. Следует понимать, что данная причина не является весомым основанием для увольнения. Работник, не согласный с решением руководства компании, может обратиться в суд для защиты своих интересов

Именно поэтому администрации организации очень важно соблюдать все требования закона в отношении рассматриваемой процедуры

Для того чтобы рассматриваемая процедура считалась правомерной, работодателю необходимо соблюсти ряд определенных условий. В первую очередь потребуется выбрать основание для расторжения контракта. Администрация фирмы должна в обязательном порядке объяснить труженику причину его увольнения. В некоторых случаях данная процедура должна быть согласована с профсоюзной организацией.

Несоблюдение вышеперечисленных правил может повлечь за собой непредсказуемые последствия. Сотрудник может обратиться в органы контроля с просьбой инициировать проверку. Если в ходе подобных мероприятий будет выявлен факт нарушения закона, работодателя ждет серьезный денежный штраф. Помимо этого, руководство компании должно восстановить уволенного специалиста в его должности. Для того чтобы рассматриваемая процедура считалась правомерной, работодателю необходимо выполнить следующие действия:

1. Издать распорядительный акт об увольнении работника с указанием причины расторжения контракта.
2. Передать работнику документы, подтверждающие оплату всех обязательных отчислений в страховые фонды и заполненную трудовую книгу.
3. Передать специалисту положенные ему выплаты и компенсации.

Основные сведения

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право уволить сотрудника по следующим основаниям:

√  Организация ликвидируется, ИП завершает свою деятельность;

√  ИП или руководитель организации сокращает штат;

√  Подчиненный не соответствует своей должности и обязательствам, что доказано результатами аттестации;

√  Собственник имущества организации поменялся;

√  Подчиненный без веских на то оснований неоднократно нарушал трудовое законодательство, получал дисциплинарное взыскание или 1 раз грубо нарушил обязанности;

√  Подчиненный отсутствовал на работе без веских на то причин в течение рабочего дня или смены (или более 4 часов подряд в течение дня/смены);

√  Подчиненный прибыл на работу в пьяном виде, под воздействием наркотиков или токсических веществ;

√  Подчиненный раскрыл коммерческую тайну, личные данные коллег;

√  Подчиненный похитил чужое имущество, уничтожил его, нанес ему ущерб;

√  Подчиненный нарушил правила охраны труда, в результате чего на производстве произошел несчастный случай;

√  Работодатель утратил доверие к подчиненному из-за совершения последним незаконных действий при обслуживании товара, денег;

√  Подчиненный совершил аморальный поступок, причем его должность связана с воспитательными задачами;

√  При оформлении трудового договора подчиненный предоставил фальшивые документы, что вскрылось в дальнейшем;

√  Подчиненный, занимающий должность главного бухгалтера, руководителя или его зама, нанес ущерб имуществу;

√  Подчиненный предоставил не соответствующую действительности информацию о себе;

√Подчиненный стал участником конфликта интересов, однако не совершил меры по его решению либо предотвращению.

Перечень оснований исчерпывающий.