Испытательный срок при приеме на работу

Как должно оформляться непрохождение испытательного срока и увольнение

Испытательный срок у сотрудника заканчивается, а значит, пора оценить его результаты. С этой целью обычно пишется служебка, смысл которой заключается в выдаче работнику объективной профессиональной характеристики и оценке его личных качеств.

Как написать служебку об окончании испытания

Служебная записка о непрохождении испытания составляется непосредственным линейным руководителем сотрудника и адресуется директору организации. В документе указываются следующие сведения:

1. Сведения об испытуемом: Ф.И.О., должность, дата приёма на работу, номер трудового соглашения.
2. Результаты работы: обосновывается, почему сотрудник не прошёл испытания, описываются конкретные недочёты в работе (например, отсутствие инициативы, некомпетентность).
3. Рекомендация о расторжении договора с сотрудником.

Заключение по итогам: приём на работу, перевод, прекращение трудовых отношений

Если по итогам испытания выясняется, что новый сотрудник не соответствует должности, то работодатель не принимает его на работу. Оформляется увольнение. Сотруднику направляется уведомление о том, что он не смог выдержать испытание.

В уведомлении указывается причина расторжения договора, ссылка на закон. Уведомление предоставляется сотруднику для ознакомления и подписи

Работодатель обязан уведомить сотрудника о прекращении трудовых отношений за 3 дня до установленной даты.

Нужна ли отработка, если работник не смог пройти испытание

Отрабатывать 14 дней не нужно, так как действуют особые условия во время испытания. В последний день работы лицо получает все выплаты, которые ему полагаются.

Запись в трудовой о непрохождении испытания сопровождается ссылкой на ТК РФ

В трудовой книжке сотрудника появляется отметка об увольнении в связи с непрохождением испытания со ссылкой на ТК РФ.

Испытание для сотрудника проводится согласно законодательству. Кадровая документация оформляется по установленным требованиям. Если выяснится, что работник не смог пройти испытание, то его увольняют. Соблюдение норм избавит работодателя от ненужных споров с несогласными работниками.

Что может и что должен работник во время испытаний

Наемный работник в испытательный период наделен теми же правами, что и его коллеги:

• получать зарплату и различные надбавки к ней (за сверхурочную работу, расширенную зону обслуживания, премии и доплаты, предусмотренные положением о премировании);
• оформлять больничный лист и получать по нему оплату в случае болезни;
• использовать при необходимости отпуск за свой счет либо же дни в счет трудового отпуска;
• разорвать трудовые отношения с работодателем до окончания срока испытания.

Обязанности испытуемого предусматривается в трудовом договоре работника или должностной инструкции. Они не отличаются от обязанностей остальных сотрудников. Это, среди прочего:

• соблюдение дисциплины (трудовой и исполнительской),
• правил внутреннего распорядка,
• техники безопасности и др.

Сколько может длиться

Продолжительность испытательного периода ограничена на федеральном уровне. Сроки различаются:

• для «рядовых» рабочих и руководствующего состава;
• для заключающих трудовой договор на «постоянной основе» ;
• для лиц, планирующих работать по соглашению недолгое время (от 2 до 6 месяцев).

Важно! Если сотрудник отсутствует на месте (даже по уважительной причине – по болезни), то течение срока испытания приостанавливается. Засчитывается только фактически отработанное время.

Максимальный и минимальный

Чтобы не допустить злоупотребления нанимателей, как более сильной стороны в трудовом договоре, законодатель определил максимально возможную продолжительность испытаний:

1. До 3 месяцев – для рядовых сотрудников.
2. Не более 6 месяцев – для руководителей организаций (структурных подразделений) и их заместителей, а также для главных бухгалтеров с их заместителями.
3. До 14 дней – для работников, с которыми заключается краткосрочный трудовой договор (от 2 до 6 месяцев).

Минимальный срок прохождения проверки не установлен законодательно. Если работодателю достаточно 1-2 суток, чтобы «познакомиться» с сотрудником, то по истечении этих дней может быть принято решение. На практике настолько короткий срок не встречается.

Превышение или досрочное прекращение

Продление испытательного срока – неоднозначная мера со стороны руководства. Напрямую трудовым законодательством она не предусмотрена. При рассмотрении споров, связанных с продлением периода проверки деловых качеств работника, суды встают на 1 из 2 позиций:

1. Признать превышение срока незаконным, поскольку закон говорит, что условие об испытании вносится в трудовой договор во время его заключения.
2. Разрешить спор в пользу работодателя и признать продление законным на основании общей нормы, предоставляющей возможность в любое время изменить трудовой договор по соглашению сторон.

Справка! Наниматель не может продлить срок без согласия сотрудника. Он также не имеет права уволить работника, прошедшего первоначально установленный срок испытаний. Если это все же произошло, имеет смысл обратиться в суд, он может занять сторону работника.

С досрочным сокращением тестового периода все однозначно, так как оно не ущемляет права работника. То же самое касается прекращения испытания до истечения определенного соглашением срока. Возможность расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь окончания тестового периода, предусмотрена частями 1 и 4 статьи 71 ТК РФ.

Право предоставляется обеим сторонам при условии соблюдения некоторых нюансов. Сторона-инициатор должна в письменной форме уведомить другую сторону о расторжении соглашения не менее, чем за 3 дня. А руководитель также обязуется перечислить причины, по которым данный работник ему не подходит.

Внимание! Если причины кажутся «надуманными», отсутствуют документы, подтверждающие некомпетентность работника, нарушение им трудового распорядка и т. д., то сотрудник имеет право обратиться в суд для восстановления нарушенных прав.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников	Максимальный испытательный срок
Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств	6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев	2 недели
«Обычные» работники	3 месяца

Ситуация 4. Продолжительность периода

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

ВАЖНО!

В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права оценивать профессионализм своего кадра больше этого срока.

Но есть несколько категорий, для которых он не превышает строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель сначала определяет, относится ли его новый член коллектива к такой категории или нет.

Величина более 6 месяцев устанавливается для:

• руководителя предприятия, а также для его заместителя;
• руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
• главного бухгалтера и его заместителя.

Не может превышать более 2 недель для:

• заключающих сделку от 2 месяцев до полугода;
• работающих сезонно.

От 3 до 6 месяцев устанавливается:

• для госслужащих, которые принимаются впервые;
• для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий, могут быть установлены иные рамки. Поэтому если директор для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он учитывает это при приёме новичков.

Если рамки прописаны и не превышают установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель вправе сократить время без веских на то оснований, а увеличивать его он не может.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в общее прохождение. Это:

• период болезни, то есть кадр может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
• административный отпуск, то есть отдых, когда не сохраняется заработная плата;
• учебный отпуск, то есть отсутствие на месте по причине обучения;
• нахождение лица на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
• отсутствие на рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают время конкретного кадра, хотя изменений в документе нет.

Какие еще могут возникнуть трудности?

Стоит рассмотреть еще несколько особенностей во время работы на испытательном сроке:

1. некоторые работодатели специально нанимают талантливых новичков и предоставляют им сложные задания. При этом стоимость оплаты труда минимальная, так как это не запрещено по ТК РФ. По окончании испытания издается приказ о расторжении договора из-за несоответствия занимаемой должности. О таких компаниях можно легко найти информацию в интернете. Рекомендуется избегать сотрудничества с ними;
2. начальство может пытаться навязать заключение дополнительного соглашения к трудовому договору, где будут прописаны иные условия оплаты труда. Они будут менее привлекательные, чем первоначальные, а поводом для этого станет неполное соответствие занимаемой должности (в том числе по надуманным причинам).

Таким образом, необходимо внимательно изучать все нюансы и понимать, когда допускается применение испытательного срока. При незаконной его установке стоит сразу отказаться от сотрудничества с организацией. Хотя некоторые выбирают сложный путь, который предполагает судебные тяжбы.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Испытательный срок закончен – что после?

Когда сотрудник проходит испытание, заранее определить результат не представляется возможным. Он может быть как положительным, так и отрицательным, в зависимости от квалификации, возможностей обеих сторон и прочих факторов.

Для работодателя существует несколько вариантов, в зависимости от того, как соискатель проявил себя.

Если тестовые дни оказались успешными, новый трудовой договор не заключается. Действуют старые правила.

В противном случае, соглашение между работодателем и работником меняет условия, а то и вовсе расторгается (влияние профсоюза в данном случае не допускается):

1. От предлагающей должность стороны потребуется подробное описание причин, по которым он не подошел компании (минимальное основание – неудовлетворительный результат испытания согласно ТК РФ). Уведомление в свободной форме направляется в письменном виде (пример представлен ниже). На это у работодателя есть не менее 3 дней (в противном случае, считается, что результат испытательного срока – положительный, и сотрудник взят на постоянное место работы, если речь идет о бессрочном договоре).

2. Далее издается приказ формы Т-8, в нем указывают подтверждающие документы, на основании которых было принято решение. Приказ содержит ссылку на требования законодательства.

3. По форме Т-61 вносятся сведения в записку-расчет.

4. Сотрудник кадровой службы вносит сведения в трудовую книжку сотрудника и личную карточку.

Пример документа, который в данном случае заполняется сотрудником и передается специалистам кадровой службы.

Заявление об увольнении

Заявление о прекращении испытательного срока работник должен также подать за 3 дня до даты увольнения. Оно составляется в свободной форме. В требованиях к составу документа – только дата и причина ухода (последнюю описывают как увольнение по собственному желанию).

В некоторых случаях сотрудник может резко передумать и разорвать контракт ещё до наступления трудовых будней. При этом договор аннулируется, о чем дополнительно сообщается в отдельном приказе.

Требовать отработку руководство не имеет права. На расторжение трудовых отношений даётся три дня, причём речь идёт именно о календарных сроках. Пример: работник подает заявление в четверг и выходит на работу только в пятничный день – с выходных он может считать себя свободным от служебных обязанностей, если его или непосредственного руководителя что-то не устроило. Исключение – личное прошение сотрудника об увеличении срока отработки (к примеру, до двух недель). Выходное пособие при увольнении на испытательном сроке по инициативе руководства не выплачивается. На руки сотрудник получает только денежные средства за фактически отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Уволиться на испытательном сроке, находясь на больничном или в отпускном периоде, сотрудник может лишь по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию может оспариваться руководством в случаях:

• когда нарушен регламент уведомления;
• когда нарушен ход процедуры.

Определение и цель испытательного срока при приеме на работу

Испытательный срок представляет собой определенный период времени, предназначенный для оценивания работодателем профессиональных и личностных качеств сотрудника.

Последний, в свою очередь, в это время также знакомится со своими должностными обязанностями и производственной обстановкой в целом.

Обязателен ли данный период для новых работников при их приеме в организацию? Нет, право работодателя не устанавливать период проверки и принять сотрудника на работу сразу на основных условиях. Если в трудовом договоре нет условия об установлении данного срока, то считается, что он не установлен.

Для чего нужно испытательное время при приеме на работу? Этот срок позволяет обеим сторонам понять, подходят они друг другу или нет. При отрицательном результате можно быстро оформить увольнение, минуя отработку.

Установление испытательного срока позволяет получить руководству информацию следующего характера:

• наличие у работника необходимых занимаемой им должности профессиональных навыков, умений и качеств;
• дисциплинированность трудящегося;
• качество выполнения работником полученных им заданий.

Устанавливается испытательный срок по обоюдному согласию сторон, заключающих трудовой контракт при приеме на работу. Если сотрудник не желает трудиться таким образом, трудовые отношения не регистрируются вовсе.

Испытательный срок – полностью законный период. Данной теме посвящено достаточное количество нормативных актов, в том числе несколько статей Трудового Кодекса РФ

При его установлении важно соблюдать все правила и нормы, в них указанные

Оплачивается ли по закону данный период? Да, конечно, работодатель обязан оплачивать труд сотрудника во время испытания на основании условий, прописанных в трудовом договоре. Обычно, устанавливается меньший оклад, могут отсутствовать премии. Данные моменты работнику следует уточнить заранее.

Лица, успешно прошедшие испытание, продолжают трудиться на основных условиях.

Особенности установления испытания:

• для совместителей;
• при переводе сотрудника.

Для чего необходим?

Назначение проверочного времени в определенном смысле может быть выгодно не только компании-нанимателю, но и самому сотруднику.

Подобная практика – прекрасная возможность для компании-нанимателя и нанимаемого специалиста лучше присмотреться друг к другу, и оценить как уровень профессиональных навыков одного, так и соответствие ожиданий другого.

Плюс ко всему, если сотрудник оказался недовольным компанией, либо наоборот, процесс увольнения во время испытания намного проще и быстрее, нежели после официального трудоустройства.

Еще одним плюсом проверочного периода для нанимаемого специалиста, является возможность набраться большего опыта на профессиональной почве, спросить совета у более опытных специалистов.

Правда, при учете повышенного внимания к своей персоне, рабочему не стоит привлекать к себе излишнее внимание многочисленными вопросами, потому как это может быть расценено как некомпетентность и недостаточная профессиональная подкованность.

Оплата испытания с точки зрения работодателя

Действующий ТК РФ написан в советских традициях. С его помощью законодатель пытается возложить на ИП или учреждение несвойственные ему функции опеки над сотрудником. В свою очередь работодатель заинтересован сполна оплачивать только работу надлежащего уровня. А до того, как профессиональные качества установлены и оценены (то есть, до конца испытания), большинство нанимателей предпочитают:

• не платить зарплату совсем, а лишь компенсировать реальные транспортные или иные расходы работника;
• установить оплату труда гораздо меньшую, чем сотруднику, исполняющему аналогичные функции на постоянной основе.

В связи с этим возникает вопрос: оплачивается ли испытательный срок по полной или все же существуют законные механизмы избегания такого обязательства? Что можно предпринять, не выходя за рамки закона? Рассмотрим варианты.

Можно ли совсем не платить

О бесплатном испытании договориться устно, бумаги не оформлять. Казалось бы – самый простой вариант. Однако, в случае, если сотрудник не подойдет, он наверняка будет весьма огорчен не только этим фактом, но и зря потраченным временем. Может последовать, например:

1. жалоба в территориальное отделение Роструда или прокуратуру и последующие проверки;
2. судебный иск о признании трудового договора заключенным по ст. 67 ТК и компенсации морального ущерба.

Прогнозировать исход конфликта трудно. Однако очевидно, что экономия на заработной плате испытуемому не стоит подобного рода проблем. Работник будет юридически прав. Кроме того, в глазах контролирующих инстанций он будет выглядеть жертвой. Уже сам факт постановки вопроса о том, должен ли оплачиваться испытательный срок, – это ущемление трудовых и социальных прав человека.

Стажировка – законный способ не платить испытуемому и не оформлять с ним трудовых отношений. ТК о стажировке не упоминает, что вполне закономерно – наемным трудом она не является. Моральное обоснование таково:

1. Платит всегда заинтересованная сторона: за труд – работодатель, за учебу – студент; стажировка представляет нечто среднее, поэтому никто не платит;
2. Отношения взаимовыгодны: фирма получает организационную помощь, а стажер – опыт, совершенствование профессиональных навыков, возможность попасть в кадровый резерв и официальные документы, подтверждающие успешность стажировки (свидетельство, рекомендации и т.п.), полезные для трудоустройства в будущем.

Предметом договора о стажировке не может быть исполнение трудовой функции, но может быть практическая деятельность в пределах учреждения. Грамотные юрисконсульты способны составить контракт и программу так, что в случае конфликта жаловаться или судиться будет бессмысленно. Естественно, документальное оформление такого рода отношений требует затрат рабочего времени юриста. Однако если испытания (стажировки) в организации не редкость, есть смысл наработать шаблоны.

Что нельзя делать работодателю

1. Учреждение обязано обзаводиться штатным расписанием с указанием окладов либо тарифных ставок для каждой из учрежденных должностей. Соответственно, зарплата испытуемого не может быть меньше той, которая указана в штатном расписании для должности, на которой он проходит испытание.
2. В трудовом контракте пункт о заработной плате не может быть сформулирован «согласно штатному расписанию». Это выплывает из содержания ст. 57 ТК, в соответствии с которой условия оплаты труда обязательно должны указываться конкретно.
3. Категорически запрещено обозначать в трудовом контракте два оклада или две разные тарифные ставки для испытательного периода и постоянного трудоустройства. Это противоречит сразу двум нормам ТК: ст. 3 о запрете дискриминации и ст. 70, посвященной пробному сроку.

Увольнение на испытательном сроке

href=»http://rabotnik-info.ru/uvolnenie/» target=»_blank» rel=»noopener noreferrer»>Процедура увольнения лица, находящегося на испытательном сроке, детально регламентирована трудовым законодательством, с целью защиты интересов как соискателя, так и работодателя.

Единственной допустимой причиной такого увольнения может быть невыполнение лицом в полном объеме взятых на себя обязательств, что должно быть доказано и обосновано.

Статья 70 ТК прямо указывает, что цель периода испытания при приеме на работу – установить, соответствует ли нанимаемый человек желаемому профессиональному уровню. Если обратное не установлено, по окончании данного термина лицо приступает к выполнению работы на общих основаниях. Увольнение в период испытания без наличия аргументированных оснований – незаконно.

В течение испытательного периода при приеме на работу оптимальной является практика назначения сотруднику закрепленного за ним наставника, и проводится оценка выполнения каждого отдельного задания и плана работы в целом.

Оценивает работу руководитель либо уполномоченное лицо, по результатам оценки готовится письменный отчет, с которым также обязаны ознакомить сотрудника. Соискатель также расписывается об ознакомлении с данным документом.

Важно обратить внимание, что прохождение профессионального испытания – период, требующий внимательного и объективного наблюдения руководителя. Если выявлены факты ненадлежащего выполнения испытуемым своих обязанностей, данные нарушения фиксируются в письменном виде. По форме такой документ может быть составлен как акт или докладная записка, а в тексте документа обязательно должны присутствовать следующие пункты:

По форме такой документ может быть составлен как акт или докладная записка, а в тексте документа обязательно должны присутствовать следующие пункты:

• указан характер и объем рабочего задания;
• описана суть невыполнения задания сотрудником;
• четко прописан алгоритм оценки уровня профессионализма сотрудника и качества выполнения возложенных на него заданий;
• иметься отметка об ознакомлении работником с данным документом.

Если такой документ присутствует в истории прохождения испытания соискателем, и имеет последствия в виде приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, он может стать причиной дальнейшего его увольнения через расторжение трудового договора. Кроме того, документы такого рода считаются доказательством в суде при возникновении спорных ситуаций.

ОПЛАТА ТРУДА В ПЕРИОД ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

В вопросах оплаты труда
организации допускают типичные ошибки. Первая ошибка —
работодатели часто указывают в трудовом договоре «зарплата согласно
штатному расписанию», что может повлечь штрафные санкции при проверке
предприятия трудовой инспекцией, так как в трудовом договоре необходимо
указывать конкретную сумму (ст. 57 ТК РФ).

Вторая ошибка
— руководители компаний устанавливают работнику на время испытательного
срока зарплату ниже, чем предусмотрена штатным расписанием. Хотя на этот
период уменьшать заработную плату нельзя.

С одной стороны,
работодателей легко понять — первое время новый сотрудник будет
справляться со своими обязанностями немного хуже, чем
сотрудники-старожилы. За что новичку сразу платить  полноценную
зарплату? С другой стороны, согласно статье 135 ТК РФ условия оплаты
труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены. А в
Трудовом кодексе не сказано, что на период испытательного срока оплата
труда работника имеет какую-либо специфику.

Имейте в виду,
«пострадавшему» работнику ничего не стоит вернуть недоплаченные суммы в
судебном порядке. Доплатить ему недостающую сумму заставят инспекторы,
наложив  при этом штраф в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ.

Однако на практике
руководители находят возможность обойти такой запрет. Достаточно указать
в трудовом договоре меньший оклад, не оговаривая, что это делается на
время испытательного срока. В случае успешного прохождения испытания
организация заключит с работником дополнительное соглашение к трудовому
договору и повысит зарплату.

Есть и другой выход —
по-разному называть должности и устанавливать работникам разные оклады.
Тогда проблем у организации не будет. Например, если в организации
работает несколько инженеров, назовите их по-разному (инженер 1-й
категории, ведущий, старший и т. п.).

Разные наименования
должностей удобно устанавливать в небольших компаниях, где легко менять
штатное расписание под каждого, кто проходит испытание. В большой
компании у кадровика просто не хватит фантазии назвать все должности
по-разному. Поэтому можно посоветовать предусмотреть в штатном
расписании несколько параллельных должностей: стажер инженера, стажер
инженера 1-й категории и т. п.

Достаточно двух-трех
таких должностей на большой отдел. Когда один из инженеров увольняется,
вместо него можно брать работника на должность стажера, а в случае
успешной работы перевести его на должность инженера. А должность стажера
может оставаться вакантной  до следующего претендента на должность
инженера.

Если работник будет
плохо справляться со своими обязанностями, он так и останется  стажером.
Переводить его, если эти условия не оговорены в договоре, работодатель
не обязан. Кроме того, для стажеров следует устанавливать более узкий
круг обязанностей, так как сотрудник только входит в курс дела и это
поможет объяснить его небольшую зарплату в первое время работы в
компании.

Приказ

ИÿÃÂÃÂðÃÂõûÃÂýÃÂù ÃÂÃÂþú â òþ÷üþöýÃÂù, ýþ ýõ þñÃÂ÷ðÃÂõûÃÂýÃÂù ÿÃÂýúàÃÂÃÂÃÂôþòþóþ ôþóþòþÃÂð, ÷ðúûÃÂÃÂðõüþóþ üõöôàÃÂðñþÃÂþôðÃÂõûõü ø ÃÂþøÃÂúðÃÂõûõü òðúðýÃÂøø. áþóûðÃÂýþ ÃÂÃÂðÃÂÃÂõ 57 âààä, ýðûøÃÂøõ ÃÂá úðú ÃÂÃÂûþòøõ ÿÃÂøõüð ýð ÃÂðñþÃÂàÿÃÂþÿøÃÂÃÂòðõÃÂÃÂàò ÃÂÃÂÃÂôþòþü ôþóþòþÃÂõ, ð ÿÃÂø þÃÂÃÂÃÂÃÂÃÂÃÂòøø ôðýýþóþ ÿÃÂýúÃÂð ò ôþúÃÂüõýÃÂõ øÃÂÿÃÂÃÂðýøõ ÃÂÃÂøÃÂðõÃÂÃÂàÃÂðúøü, úþÃÂþÃÂþõ ýõ ÃÂÃÂõñÃÂõÃÂÃÂÃÂ.

ÃÂÃÂûø òÃÂõ ÃÂÃÂûþòøàÿÃÂþÃÂþöôõýøàÃÂá ÿÃÂø ÿÃÂøõüõ ýð ÃÂðñþÃÂàþóþòþÃÂõýÃÂ, ø üõöôàÃÂÃÂþÃÂþýðüø ôþÃÂÃÂøóýÃÂÃÂþ ò÷ðøüýþõ ÃÂþóûðÃÂøõ, ÃÂõ÷ÃÂûÃÂÃÂðàôþûöõý ñÃÂÃÂà÷ðúÃÂõÿûõý ÃÂÃÂÃÂôþòÃÂü ôþóþòþÃÂþü.

ÃÂÃÂøúð÷ ÿþ þÃÂóðýø÷ðÃÂøø þ ÿÃÂøõüõ ýð ÃÂðñþÃÂààøÃÂÿÃÂÃÂðÃÂõûÃÂýÃÂü ÃÂÃÂþúþü úðú ÃÂðüþÃÂÃÂþÃÂÃÂõûÃÂýÃÂù ôþúÃÂüõýàÃÂÃÂøôøÃÂõÃÂúþù ÃÂøûàýõ øüõõÃÂ. ÃÂðûøÃÂøõ øÃÂÿÃÂÃÂðÃÂõûÃÂýþóþ ÿõÃÂøþôð üþöõàñÃÂÃÂà÷ðÃÂøúÃÂøÃÂþòðýþ ûøÃÂàò ÃÂÃÂÃÂôþòþü ôþóþòþÃÂõ.

áþóûðÃÂýþ ÃÂÃÂðÃÂÃÂõ 68 âààä, õÃÂûø ôþóþòþàÿÃÂø ÿÃÂøõüõ ýð ÃÂðñþÃÂàÃÂþôõÃÂöøàÃÂÃÂûþòøõ þñ ýðûøÃÂøø øÃÂÿÃÂÃÂðýøÃÂ, ôðýýÃÂù ÿÃÂýúàôþûöõý ñÃÂÃÂàÃÂúð÷ðý ø ò ÃÂþþÃÂòõÃÂÃÂÃÂòÃÂÃÂÃÂõü ÿÃÂøúð÷õ.

Правовые основы испытательного срока

Что говорит Трудовой кодекс

Почти все, кто устраивался на работу, знают об испытательном сроке. Этим правом пользуются почти все работодатели, чтобы оценить, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями.

Испытательный срок – это именно право, а не обязанность работодателя. Если он нанимает дорого высококлассного специалиста, за которым долго «охотился», то испытательный срок будет неуместен. А если это вчерашний студент, принятый на ответственную должность, то его проверить просто необходимо.

Строго говоря, статья 70 Трудового кодекса РФ говорит о том, что испытательный срок устанавливается по соглашению сторон. То есть, согласиться на это должен и работодатель, и нанимаемый им сотрудник.

В реальности же испытательный срок – обязательное условие работодателя. И в данной ситуации ему сложно инкриминировать нарушение закона, ведь это условие прямо указывается в вакансии.

Поэтому проще принять тот факт, что почти при любом трудоустройстве придется соглашаться на испытательный срок. На самом деле с точки зрения сотрудника этот период не особо отличается от полноценного найма.

Большая часть положений касательно испытательного срока указаны в статье 70 Трудового кодекса «Испытание при приеме на работу»: правовой режим испытания; категории, к которым он не применяется; максимальная длительность такого срока; как учитывается отсутствие работника на рабочем месте.

В ТК РФ представлен перечень, для кого испытательный срок применять нельзя, это:

• работники младше 18 лет;
• беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет возрастом;
• выпускники высших и средних профессиональных заведений, которые устраиваются на свою первую работу;
• работники, которые перевелись от другого работодателя по соглашению между ними;
• те, кто избран на выборную должность с оплатой труда;
• если должность работника предполагает, что его избирают по конкурсу;
• заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• другие категории согласно федеральным законам и коллективным договорам.

Таких сотрудников работодатель обязан принимать на работу без пункта в трудовом договоре касательно испытательного срока (соответственно, правом уволить такого сотрудника в упрощенном порядке он тоже пользоваться не вправе).

Продолжительность испытательного срока

Длиться испытательный срок может любое количество времени, но не больше, чем:

• 2 недели: для сотрудников, которых наняли на полгода или меньше;
• 6 месяцев: для сотрудников на руководящих должностях;
• 3 месяца: для всех остальных сотрудников.

То есть, испытательный срок может длиться 5 дней, но не может длиться год. С другой стороны, если в трудовом договоре прописан срок в 3 месяца, сократить его уже нельзя, не меняя трудовой договор. Но можно составить дополнительное соглашение к нему, где прописать уже меньший срок.

Некоторые периоды не будут засчитаны в испытательный срок. Это касается отсутствия работника на рабочем месте (даже по уважительной причине):

• нахождение на больничном;
• краткосрочный отпуск за свой счет или в связи с учебой;
• период выполнения государственных или общественных обязанностей (суд присяжных или профсоюз);
• прогулы.

Но при этом Роструд в своем письме говорит, что если сотрудника направили в служебную командировку, то период отсутствия на рабочем месте в этом случае все равно засчитывается в испытательный срок (ведь в действительности работник выполняет поручение руководителя).

Продолжительность испытательного срока должна быть зафиксирована в трудовом договоре, вроде фразы:

«Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Так как в договоре указывается дата начала работы, отсчитать точные границы испытательного срока можно легко.

Если же в трудовом договоре не указана продолжительность испытательного срока, или о нем вообще не сказано, работник считается принятым в штат без испытаний.