Статья 193 тк рф. порядок применения дисциплинарных взысканий

Содержание ст. 193 ТК

В её начале говорится, что наниматель ещё до наложения взыскания должен потребовать от совершившего нарушение подчинённого письменное объяснение. На составление этого документа подчинённому отводится два дня. Если объяснение за этот срок так и не поступило, то составляется соответствующий акт.

Отдельно подчёркивается, что отсутствие этого объяснения не препятствует применению взыскания.

Далее описываются ограничения по срокам использования взысканий. У нанимателя есть месяц для его использования со дня обнаружения проступка сотрудника (момента, когда о нём узнал руководитель). Этот срок увеличивается в случаях:

• болезни провинившегося сотрудника;
• его отпуска;
• необходимости учёта мнения соответствующего органа представителей персонала.

В следующем абзаце сроки использования взысканий разобраны более подробно. При совершении проступка, а не обнаружении, о чём упомянуто ранее:

• по умолчанию срок применения наказаний ограничен шестью месяцами;
• срок увеличивается до двух лет, если нарушения были вскрыты благодаря соответствующей ревизии или проверке;
• срок составляет три года по делам о коррупции – в это время не включается производство по уголовному делу.

Отдельно подчёркнуто, что за каждое отдельное нарушение выносится лишь одно взыскание – они не должны множиться.

Приказ нанимателя о взыскании предъявляется сотруднику под его роспись. Срок этого предъявления ограничен тремя днями с момента издания приказа, не считая времени отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если сотрудник не желает знакомиться с этим документом, то составляется соответствующий акт.

В заключении говорится, что полученное сотрудником взыскание может быть оспорено им в трудовой инспекции и/или профильных органах по разбору трудовых споров.

Рассмотренная глава, как видно из её содержания, детально прописывает очерёдность и обязательные моменты, которые необходимо учитывать нанимателю при вынесении решений использования дисциплинарных взысканий по отношению к провинившимся сотрудникам. В противном случае, как это подтверждается судебной практикой, взыскания могут признаваться несостоятельными и их придётся отменять.

Проведение служебной проверки

Необходимо сказать, что Трудовой кодекс порядок проведения служебных проверок не рассматривает. В то же время такой порядок предусмотрен в отношении гражданских служащих и представлен в ст. 59 Федерального закона N 79-ФЗ. Целью проверки является установление:

• факта совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;
• вины гражданского служащего;
• причин и условий, способствовавших совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;
• характера и размера вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;
• обстоятельств, послуживших основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.

Проведение служебной проверки возлагается на подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа.

В некоторых федеральных органах исполнительной власти разрабатываются положения о проведении служебных проверок и применении дисциплинарных взысканий. Так, в Минприроды разработан Приказ от 16.03.2009 N 62 «Об утверждении Положения о порядке проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий в Министерстве природных ресурсов и экологии Российской Федерации», в ФСКН — Приказ от 31.10.2007 N 365 «Об утверждении Инструкции об организации работы по проведению служебных проверок в отношении федеральных государственных гражданских служащих органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ».

Во время проведения служебной проверки гражданский служащий может быть отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения проверки. При этом на период отстранения за ним сохраняется денежное содержание по замещаемой должности гражданской службы.

Также гражданский служащий отстраняется и от участия в служебной проверке в отношении его. Для этого он обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, с письменным заявлением об освобождении его от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными.

Срок проведения служебной проверки не должен превышать месяца со дня принятия решения о ее проведении. В письменном заключении по результатам служебной проверки, представляемом работодателю, назначившему служебную проверку, указываются:

• факты и обстоятельства, установленные по результатам служебной проверки;
• предложение о применении или о неприменении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания.

Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка.

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, имеет право:

• давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы;
• обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, представителю нанимателя, назначившему служебную проверку;
• ознакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами по результатам служебной проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.

Как оформить результаты служебного расследования

Итогом служебного расследования является письменное заключение или акт (см. Образец 5), составленный на основании собранных материалов. Заключение состоит из трех частей: вводной, описательной и резолютивной:

• Вводная часть содержит факт нарушения дисциплины труда, дату нарушения, период проведения расследования и состав комиссии.
• Описательная часть подробно излагает доказательства расследования.
• Резолютивная часть – это резюме: кто конкретно и в чем именно виновен, имеются ли у данного сотрудника аналогичные неснятые взыскания.

В конце приводится список приложений к итоговому акту комиссии:

• служебные записки об обнаружении факта дисциплинарного проступка, акты об отсутствии работника, иные документы, являющиеся основанием для проведения расследования;
• адресное требование представить объяснения, документы, подтверждающие направление (вручение) данного требования, объяснительную записку работника (либо акт об отказе ее представления);
• докладные, служебные и объяснительные записки должностных лиц и очевидцев происшедшего;
• акт инвентаризации;
• заключение аудитора; заключения независимых экспертов, а также показания специальных технических средств и т. д.

Документ вместе с приложениями должен быть подписан всеми членами комиссии. В делопроизводстве итоговому акту присваивается порядковый номер, указывается дата его составления. Она и является днем окончания расследования. Документ утверждается руководителем организации и заверяется печатью.

Когда налагается дисциплинарное взыскание

Законодательно установлено, что работодатель вправе наказать сотрудника в следующих ситуациях:

• неисполнение обязанностей по трудовому договору;
• выполнение обязанностей ненадлежащим образом.

Комментарий специалиста

Каменский Юрий

Юрист

В обоих случаях вина за проступок должна лежать на сотруднике. Если работник не может выполняться свои обязанности из-за простоя предприятия или по другим причинам, которые от него не зависят, то работодатель не имеет право наложить на него дисциплинарное взыскание.

Среди основных причин, за которые положено наказание, отмечают нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

• опоздания;
• прогулы;
• невыполнение приказов руководителя;
• появление на рабочем месте в алкогольном или наркотическом опьянении и др.

Дисциплинарные нарушения зависят от специфики деятельности предприятия или компании. Взыскание может быть предусмотрено и за нарушение конфиденциальности информации, разглашение коммерческой тайны.

Проступок сотрудника должен быть документально зафиксирован, что является обоснованием меры дисциплинарного взыскания. Это может быть выполнено несколькими способами:

• медицинское освидетельствование;
• объяснительная от сотрудника;
• решение комиссии о нанесении ущерба организации;
• акт об отказе писать объяснительную записку или прохождения медкомиссии.

Дисциплинарное взыскание оформляется распорядительным актом руководителя организации. Перед применением дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать с сотрудника объяснительную записку. При отказе работника в пояснениях, об этом составляется соответствующий акт через двое суток.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора (образец) Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец)

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде увольнения (образец)

Акт об отказе работника ознакомиться с приказом (образец)

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона

При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Сроки применения дисциплинарного взыскания установлены в ст. 193 ТК РФ. Аналогичные сроки установлены в отношении гражданских служащих.

Как определено абз. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее месяца со дня его обнаружения, не считая периода временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске, других случаев отсутствия его на работе по уважительным причинам, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения считается день, когда руководителю стало известно о совершенном проступке.

Наказание не может применяться к работнику (гражданскому служащему) позднее шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.

Иными словами, при определении сроков применения дисциплинарного взыскания необходимо разграничивать день обнаружения и день совершения дисциплинарного проступка. Аналогичным образом решен вопрос о сроках применения взыскания к работникам в ст. 193 ТК РФ.

Рассмотрим судебную практику по вопросу соблюдения сроков применения дисциплинарного взыскания.

Так, ВС РФ в Определении от 30.07.2008 N 36-В08-23 рассмотрена жалоба государственной инспекции труда на решение областного суда о неправомерности вынесения предписания о незаконном увольнении организацией работника. По мнению инспекции, работник был уволен с нарушением трудового законодательства, а именно было принято преждевременное решение об увольнении, до истечения предусмотренного ч. 1 ст. 193 ТК РФ срока — двух рабочих дней.

В надзорной жалобе государственной инспекции труда отказано по следующим основаниям.

Как определено ч. 2 ст. 193 ТК РФ, непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Исходя из материалов дела, работником не было представлено объяснение по фактам своего отсутствия на рабочем месте, о чем был составлен акт. Следовательно, решение областного суда не подлежит отмене, так как суд пришел к правильному выводу о том, что у государственного инспектора труда не имелось достаточных оснований для вынесения предписания о восстановлении работника на работе и выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку установлено, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено.

Возвращаясь к особенностям применения дисциплинарного взыскания к работнику и гражданскому служащему, стоит отметить различное время, дающееся им на ознакомление с приказом руководителя. Как определено п. 6 ст. 58 Федерального закона N 79-ФЗ, после принятия решения о применении взыскания гражданский служащий должен быть ознакомлен с ним в течение пяти дней со дня издания решения. В то же время работнику выделяется всего три рабочих дня на ознакомление (ст. 193 ТК РФ).

За гражданским служащим, как и за иным работником бюджетного учреждения, сохраняется право на обжалование вынесенного решения.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст

81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

• Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
• Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
• Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
• Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

О разновидностях дисциплинарной ответственности

Здесь надо опираться на положения статьи 192 ТК РФ. Там указывается, что при любом нарушении со стороны сотрудника работодатель имеет право на следующие реакции:

• Выговоры.
• Замечания.
• Увольнения с работы.

Некоторые категории работников, определенные отрасли производства предполагают дополнительные виды дисциплинарной ответственности.

Увольнение в качестве меры наказания можно применять, только если такое допустимо согласно действующему законодательству, либо нормативным актам. Исключение делают для дистанционных сотрудников или тех, кто руководит предприятиями. Для них допускается согласовывать дополнительные основания по увольнению.

Некоторые дисциплинарные взыскания имеют ограниченный срок действия. Например, снимаются спустя 1 год после обнаружения проступка. Но для этого у гражданина не должно появиться других проступков за указанный период. По ходатайству сотрудника, непосредственного начальника наказания разрешают снимать и раньше.

Что такое дисциплинарное наказание

В процессе трудовой деятельности сотрудник обязан выполнять возложенные на него должностные обязанности, сохранять имущество работодателя и соблюдать установленный распорядок. В случае несоблюдения этих требований работник подвергается наказанию. Срок действия дисциплинарного взыскания составляет год, а накладывается оно за проступок, связанный с трудовой деятельностью.

• невыполнение должностных обязанностей;
• небрежное или неполное выполнение возложенной работы;
• несоблюдение установленного трудового распорядка – опоздания, прогулы, уход с рабочего места раньше времени;
• причинение ущерба имуществу работодателя;
• разглашение коммерческой тайны;
• нарушение правил техники безопасности независимо от последствий;
• несоблюдение инструкций по использованию оборудования;
• отказ от повышения квалификации или обучения, если это предусмотрено должностной инструкцией или стандартом профессии.

Совершение проступка и обнаружение (когда стало известно о совершении проступка)

Инфо

ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Следовательно, все будет зависеть от Ваших документов и указанных в них дат.

То есть если в документах будет указано, что проступок обнаружен именно 03.03.2015 г., то и отсчет срока необходимо вести именно от этой даты, вне зависимости от того, что докладная датирована 20.03.

Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

1. При применении дисциплинарных взысканий является обязательным одновременное соблюдение сроков (со дня обнаружения проступка и со дня его совершения), учет обстоятельств, при которых был совершен проступок, степени его тяжести, предшествующего поведения работника.

2. Недопустимо одновременное применение к работнику за один дисциплинарный проступок нескольких дисциплинарных взысканий.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

8 (499) 938-53-89 (Москва и МО)8 (812) 467-95-35 (Санкт-Петербург и ЛО)8 (800) 302-76-91 (Регионы РФ)

3. В случае причинения работодателю материального ущерба возможно привлечение работника одновременно как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности (см. комментарий к гл. 39 ТК РФ).

4. Работодатель при отказе работника ознакомиться под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания составляет соответствующий акт.

5. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации или другими должностными лицами, которым такое право предоставлено уставными документами организации.

6. Меры дисциплинарного взыскания следует отличать от мер дисциплинарного воздействия (лишение премии полностью или частично, уменьшение размера или невыплата вознаграждения по итогам работы за год — так называемой 13-й зарплаты — и др.), устанавливаемых в локальных нормативных актах.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Статья 192 ТК РФ подробно описывает, как правильно применять дисциплинарные взыскания. Здесь есть несколько этапов, и на каждом из них кадровая служба должна быть особенно внимательной:

1. Начинают с фиксации самого факта нарушения.
2. Специальный акт с подписью руководителя и нескольких свидетелей нужен, когда речь идёт о прогуле, опоздании. Любые виновные действия должны фиксироваться с помощью акта и подобных документов-доказательств. Если пропуск актуален не для одного рабочего дня, то отдельно документируют каждый из них.
3. Если же сотрудник в это время не находится на рабочем месте – по причине отпуска или больничного, нужно дождаться, пока он появится. Иначе наложение взысканий не будет правомерным.
4. Далее берут объяснение в письменной форме со стороны самого отсутствующего.
5. При отказе второй стороны давать объяснения наказания всё равно можно применять, запреты в направлении не действуют. Просто составляется дополнительный акт о том, что вторая сторона отказалась.
6. Оформление приказа, связанного с наказанием.
7. Внесение факта о дисциплинарном взыскании в личную карточку по форме Т-2.

Акт о совершении дисциплинарного проступка работником — образец 2018

Этот документ оформляется по факту выявления трудового правонарушения. Составляется руководителем подразделения, за которым закреплен нарушитель и кадровым руководителем.

Акт составляется на основании полученных объяснений от сотрудника и выводов специально созданной комиссии по расследованию инцидента. Форма акта не закреплена на законодательном уровне и составляется в свободной форме.

В ней указывается точно и подробно суть нарушения, свидетели, если есть, время и дата, место. Подписывается составляющими, виновным и третьими лицами, если они присутствовали на месте. Отказ от подписи в акте виновного на его легитимность не влияет. Акт фиксируется в соответствующем кадровом журнале.