Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 20 июня 2022 г. № 14-6/ООГ-4069
8 августа 2022
Вопрос: Может ли ИП являться одновременно директором и главбухом и вправе ли ИП заключить с самим собой трудовой договор и назначить себя на должность главбуха?
Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел обращение, поступившее из Минфина России, по вопросам применения норм трудового законодательства в отношении индивидуальных предпринимателей и сообщает.
В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.
Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.
В соответствии со статьей 2 Гражданского кодекса Российской Федерации предпринимательской деятельностью является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.
Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Поскольку трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, индивидуальный предприниматель, являясь работодателем, не может одновременно являться другой стороной в трудовом договоре — работником.
Таким образом, деятельность гражданина в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица (с привлечением третьих лиц или нет) трудовой деятельностью по смыслу трудового законодательства не является и запись о данном виде деятельности не может быть отражена в трудовой книжке.
Трудовое законодательство применяется в отношении индивидуальных предпринимателей только в части осуществления прав и возникновения обязанностей, возникающих у них как у работодателей.
| Заместитель директорадепартамента оплаты труда,трудовых отношений и социальногопартнерства Минтруда | А.В. Фролова |
Расчет нормы рабочего времени в особых случаях
Рабочее время определено в ст. 91 ТК РФ как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Исходя из положений названной статьи работник должен исполнять свои трудовые обязанности только в рабочее время.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда. В настоящее время действует Порядок, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н.
С применением данного Приказа на практике возникают вопросы, связанные с исчислением нормы рабочего времени в те периоды, когда сотрудник не работал по причине болезни или пребывания в отпуске. Что по этому поводу думает Минтруд?
Вопрос: Работнику установлен суммированный учет рабочего времени. При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, нужно ли исключать из него период направления работника в командировку?
В Письме от 25.12.2013 N 14-2-337 Минтруд России уточнил, что не являются рабочим временем, но в силу своего функционального назначения приравниваются к нему следующие периоды:
- перерывы для кормления ребенка (ч. 4 ст. 258, ст. 264 ТК РФ);
- время простоя (ст. 157 ТК РФ);
- перерыв для приема пищи в месте выполнения работы (ч. 3 ст. 108 ТК РФ);
- специальные перерывы в течение рабочего времени (ст. 109 ТК РФ);
- период командировки, междусменный отдых во время пребывания на вахте и др.
С учетом ст. 166 ТК РФ, согласно которой служебная командировка является выполнением работником служебного поручения работодателя, Минтруд пришел к выводу: норма рабочего времени при направлении работника в командировку должна быть уменьшена на количество времени командировки.
Вопрос: В каком порядке определяется норма рабочего времени, если работник находился в отпуске, командировке или был временно нетрудоспособен?
В Письме Минтруда России от 25.12.2013 N 14-2-337 была рассмотрена следующая ситуация: в месяце работник должен был отработать 20 рабочих дней, из них 10 дней он находился в отпуске (был временно нетрудоспособен). В связи с этим возникает вопрос: нужно ли уменьшать в данном случае норму рабочего времени? Как оплачивать работу в выходной день работнику, получающему должностной оклад (оклад), с учетом ст. 153 ТК РФ:
- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада (как работу в пределах месячной нормы рабочего времени);
- в размере не менее двойной дневной или часовой ставки за день или час работы сверх оклада (как работу сверх месячной нормы рабочего времени)?
В ответе специалисты ведомства указали: в случаях, когда работник находится в отпуске, временно нетрудоспособен, норма рабочего времени должна быть уменьшена на время отсутствия работника. При этом оплата работы в выходной день работнику, получающему оклад, производится в соответствии со ст. 153 ТК РФ в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада, если работа проводилась в пределах уменьшенной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за каждый день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх уменьшенной месячной нормы рабочего времени.
Обзор документа
Минтруд указал, что деятельность гражданина в качестве ИП без образования юрлица (с привлечением третьих лиц или нет) трудовой деятельностью по смыслу трудового законодательства не является. Запись о ней не может быть отражена в трудовой книжке.
Трудовое законодательство применяется в отношении ИП только в части реализации прав и возникновения обязанностей, возникающих у них как у работодателей.
Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:
Охрана труда
Существенные изменения, внесенные в законодательство, коснулись охраны труда работников. Рассмотрим подробнее каждое из новшеств.
Запрет на труд в опасных условиях
С 01.03.2021 г. в ТК РФ будет добавлена новая статья 214.1, регламентирующая запрет на работу в опасных условиях. Согласно ей, руководству предприятия придется временно приостановить деятельности персонала на рабочих местах, если по итогам проведенной СОУТ, условиях их труда будут признаны опасными.
К слову, опасным является 4 класс условий труда.
В том случае, если комиссия обнаружит негативные факторы и установит 4 класс условий труда, то работодатель должен:
- ознакомить персонал с результатами спецоценки. В порядке ст. 216.2 ТК РФ, работника придется уведомить, о том, что условия его труда являются опасными;
- подготовить план, регламентирующий комплекс мероприятий для устранения опасных производственных факторов и направить его копию в подразделение ГИТ, согласно местоположению компании;
- осуществить мероприятия, включенные в план работодателя и провести внеплановую СОУТ, она должна подтвердить, что опасные факторы на рабочих местах были устранены.
Только после указанных этапов можно возобновить деятельность.
К слову, в 2022 году изменилась сама форма декларации СОУТ и порядок ее подачи. Кроме того, к новому году она стала бессрочной.
Регистрация микротравм
С 1 марта 2022 г., вступят в силу изменения в ст. 226 ТК РФ. Согласно указанной норме, руководству будет вменена обязанность вести учет микротравм (ссадин, ушибов, кровоподтеков), полученных персоналам во время трудовой деятельности
Важно, что регистрация будет возможна только в случае сообщения начальству о получении в процессе работы физических повреждений
Что касается порядка учета микротравм, то он разъясняется приказом Минтруда № 632н от 15 сентября 2021 г., который вступит в силу лишь с 1 марта 2022 г. В ведомстве отметили, что при получении повреждений, будут выясняться причины, которые привели к этому, а соответствующие сведения регистрироваться в специальном журнале.
Запрет на допуск к работе при отсутствии СИЗ
В 2022 году на законодательном уровне, а именно в ст. 76 ТК РФ, закреплен запрет на допуск к работе персонала, у которого отсутствуют средства индивидуальной защиты (СИЗ).
Следует отметить, что новые правила касаются только тех рабочих, кто вынужден трудиться во вредных либо опасных условиях, а также при особом температурном режиме.
Если сотрудник будет отстранен от должностных обязанностей, по причине отсутствия СИЗ, например, маски, защитного костюма или прочей экипировки, то время простоя по его вине работодатель оплачивать не обязан.
К слову, обеспечивать средствами защиты работодатель должен за свой счет, иначе ему придется оплатить время простоя работников, исходя из среднего размера оплаты труда.
Согласно ст. 214 ТК РФ, в 2022 году работодатели обязаны обучать персонал правильному применению СИЗ. В том случае, если специалист не прошел учебу, то он не может быть допущен в работе.
Переход на электронный документооборот
После 1 марта 2022 года, после утверждения Президентом РФ закона № 377-ФЗ от 22.11.2021 г., у работодателей появится возможность перейти с бумажного документооборота в области охраны труда на электронный (ЭДО). Для того чтобы это сделать, соответствующий механизм должен быть внесен в соответствующий нормативный документ — положение о СУОТ (системе управления охраны труда).
При этом в качестве канала приема-передачи информации может стать электронная почта, а для идентификации личности работников, использоваться цифровая подпись.
Следует отметить, что электронный формат не возможен, если на документе требуется собственноручная подпись работника либо сторонних лиц, которые не включены в ЭДО компании.
Право на аудио — и видеофиксацию рабочего процесса
С 1 марта 2022 года вступит в силу ст. 214.2 ТК РФ. Согласно ей, работодатель получит законное право на использование различного оборудования, обеспечивающего аудио и видеофиксацию производственных процессов. Это станет возможно в целях контроля за безопасностью работы подчиненных, а также обеспечения сохранности полученных данных.
